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数智时代人力资源创新管理、‘三定’方案编制、人才结构优化与人才梯队建设及国企工资总额管控下薪酬绩效管理实务研讨班 杭州：2026年05月06日
第一部分 数智时代下人力资源创新及组织效能提升1.以数智化转型推动HR从行政服务型向战略伙伴型升级2.构建“战略-组织-人才-KPI”协同联动的创新管理体系3.管理模式创新:人力资源“三支柱”模式，HRBP与业务部门深度协同4.技术赋能创新:AI在HR多模块深度应用，搭建......
组织战略导向的人才盘点与核心人才激励 杭州：2026年05月15日
人才已经成为企业快速高效以及持续发展的根本保证，其中核心关键岗位上的核心关键人才，也已成为企业人力资源管理的重中之重。然而许多企业往往等到优秀员工流失的时候才发现，人才对业绩达成和企业发展的影响如此重大。即使知道核心关键人才的意义，平时也缺乏科学及时的人才激励和保留措施。适用对象老板、人力资源总监、经理课程收益1.理解......
新任HR经理人训练营 杭州：2026年05月15日
新任HR经理课程收益:1.通过价值链的分析找出部门岗位的各个工作任务项2.在确保招聘质量的前提下减少导致劳资纠纷、降低用人风险3.最大限度的确保人岗匹配并用对人，好让人才为企业效力4.根据岗位的胜任力模型制定结构化面试手册课程大纲:一、导入篇：企业核心竞争力与人力资源管理1.组织目标与核心能力要素与人力资源管理2.人力......
激活组织：核心人才的激励与保留策略 杭州：2026年05月15日
1.正确认知企业的关键岗位人才，学习分析核心人才流失的关键因素，建立人才流失预警模型2.了解核心人才的关键驱动力因素，识别核心人才行为表现背后的动机与演变过程，提前进行科学有效的对话与干预3.掌握企业核心人才的激励手段和保留策略，提高企业核心团队的稳定性，降低企业运营成本，为企业的长远发展奠定有力基础课程对象：老板、人......
华为“分钱”方法论：驱动组织活力与增长 杭州：2026年05月16日
华为创始人任正非曾直言“企业管理最难的工作是如何分钱。钱分好了，管理的一大半问题就解决了”。在企业运营的复杂棋局中，“分钱”这一关键环节，犹如牵一发而动全身的“命门”，深刻影响着企业的兴衰成败。众多企业在发展进程中，纷纷陷入“分钱&rd......
决策者的人力资源管理（蔡毅臣） 杭州：2026年05月16日
越是在经济下行的时候，越应该回归到管理的本质，因为宏观是我们必须接受的，中观和微观才是可以有所作为的。绩效是企业经营永远的诉求，也是管理中最难把握的命题。在实现绩效的过程中，人是最根本的因素，企业这一组织系统的输入、输出和由输入转化为输出的过程，都靠人的行为和人与人的关系来决定，有效人才管理、提升人力资源决定了组织效能......
有效人才梯队建设 杭州：2026年05月26日
➢ 理解人才梯队梳理和建设的理念和思路 掌握相关的方法和工具 ，有效进行企业人才培养和人才管理：➢ 理解人才梯队的范畴和相关重要概念➢ 掌握人才梯队梳理和建设的重要原则和典型方法➢ 理解人才资源池建设的全景概要和主要工作方法➢ 积极探讨新的时代背景下人才梯队建设的关注点培训对象企事业单位专兼职从事人力资源管理或培训管理......
人才发展专家认证班：胜任力建模+人才盘点+人才发展体系 杭州：2026年05月29日
上篇第一部分 | 明道篇：胜任力建模应知应会的知识体系胜任力是什么？胜任力模型是什么？胜任力模型长什么样子？为什么要做胜任力建模？怎么做胜任力模型：胜任力模型搭建的整体思路及流程步骤胜任力建模与任职资格体系有何不同？第二部分 | 技术篇：胜任力建模的技术分解与具体实施建模技术分解1: 需求澄清是关键---咨询项目核心五......
人力资源规划培训内训课程
非人力资源经理的人力资源管理概论 主讲：龙老师
公司的业绩表现很大程度上决定于团队的执行力，所以团队管理及培养是中层经理的首要职责所在。同时，人力资源部门重点是建立公司的系统、制度和流程的管控，具体员工的选人、育人、用人、留人（包括激励），很大程度上还是需要直属经理来承担，但是大多数中层经理没有经过系统的培训和锻炼，在这4个方面都缺乏足够的知识和工具来支持。所以，非......
组织设计理论与实务 主讲：瞿老师
战略决定组织，组织追随战略。组织结构的设计最重要的因素是公司战略选择，如何进行公司的战略定位和战略规划呢？我们通过战略研讨会的方法学习掌握制定公司战略定位和战略规划的方法。中小企业管理现状是人管人，靠家族式管理，不能靠组织进行管理。组织结构不够合理，职能界定不清，沟通不畅；多头领导导致员工角色错乱，对身份迷茫，岗位设置......
基于组织与人才战略的人力资源规划 主讲：文老师
通常意义的人力资源规划基于战略制定和内外部环境分析，从数理角度建立规划模型，但往往容易脱离行业背景、发展周期、业务特性、盈利模式，套算出来的模型结果容易背离实际业务需要；传统人力资源规划很容易陷入由人力资源部门闭门造车完成的境地，脱离业务环境和挑战，仅从笼统的选用育留角度空谈需求及预算，从而失去规划的意义和价值；BAN......
