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人力资源数字分析思维与决策驱动 武汉：2026年05月07日
企业老板/法人、企业中高层管理者、人力资源管理者。课程大纲视频解析：波士顿机器人发展史，看完视频，有何感想？第一讲：危机中破局——人力资源管理者思维创新讨论：为什么人力资源部门在企业中的地位不高？一、战略思维1、做个懂战略的HR2、基于公司战略的人力资源布局二、经营思维1、产品思维2、营销思维3......
人才发展专家认证班：胜任力建模+人才盘点+人才发展体系 武汉：2026年05月08日
上篇第一部分 | 明道篇：胜任力建模应知应会的知识体系胜任力是什么？胜任力模型是什么？胜任力模型长什么样子？为什么要做胜任力建模？怎么做胜任力模型：胜任力模型搭建的整体思路及流程步骤胜任力建模与任职资格体系有何不同？第二部分 | 技术篇：胜任力建模的技术分解与具体实施建模技术分解1: 需求澄清是关键---咨询项目核心五......
做强做优做大国有企业和国有资本背景下深化三项制度改革、科学编制“十五五”规划及人力资源管理创新实务高级研修班 武汉：2026年05月14日
各级政府国有资产监督管理部门相关负责人，央企、地方各级国企的高层管理人员及人力资源、战略规划、财务及市场等部门负责人和骨干人员。课程大纲：（一）新一轮国企改革深化提升行动解读1.国有企业改革的阶段与政策解读；2.二十届四中全会对深化国资国企改革的战略部署；3.新一轮国企改革深化提升行动的方向与目标解读：（1）优化国有经......
HRBP角色认知与赋能 武汉：2026年05月29日
公司高管、人力资源总监、人力资源经理、人力资源培训经理、人力资源各模块负责人和骨干等。课程收益每个HR都应该学习的五点理由：1、丰富知识结构：从单一模块到更多更核心的模块2、拓宽职业通道：多面手职场选择机会更多3、升值必备：高阶HR都是多面手4、升维HR理念：从事物性HR到战略HR5、成就感：赋能业务，价值体现直接课程......
HR转型突破™沙盘 武汉：2026年05月29日
总经理、各职能部门经理及相关业务主管、骨干员工、需要在工作中创新的员工。课程大纲核心价值观第一部分：卓越 HR 的人才管理核心理念【案例】CEO 的困境：如何做到“只招聘成年人”？【模型】员工表现不佳，背后的关键因素【大师】改变了日本企业界的戴明【标杆】丰田之道的核心原则【总结】卓越 HR 的核......
从人力资源到人力资本的思考与践行专题培训班 武汉：2026年06月02日
企业大学、培训中心、企业培训负责人、企业人力资源部门负责人及中高层管理者等。培训内容主题一：人才吸引1.人才吸引战略- “人才吸引”战略在当前至关重要 - 七大准则铺平道路2.吸引顶级人才的方法- 招聘在人才管理的职能中对业务的影响最大- 一个有效的人才吸引流程的收益和一个薄弱流程的代价- 人才......
人力资源三支柱运营模式 武汉：2026年06月05日
总裁、HR副总裁、HRD、人力资源管理人员、各级直线经理。课程大纲第一讲：人力资源管理发展人力资源管理的发展瓶颈与转型之策；人力资源管理功能的变化：人力资源管理-人才管理；人力资源管理理念的变化：人事-人力资源-人力资本；人力资源管理发展的变化：专业专职-业务伙伴-融入业务；集团公司人力资源管理部门职能的转变......
HR如何成为业务伙伴 长沙：2026年04月17日
知道BP的存在，却不知BP到底做什么？知道BP的重要，做起来却不得要领？其实，每一位HR天生就应该是一位BP。是时候跳出专业深井，看一看BP的信念和行动，练一练BP的对组织发力的武功，谋一谋BP的未来……本课程基于HRBP的胜任力及发展路径，学习HRBP的基本技能，助你成为业务伙伴的一臂之力......
人事管理培训内训课程
非人力资源经理的人力资源管理内训 主讲：陈老师
案例：“都是你们人力资源部的错…………”第一节 部门经理职业状态一、部门经理与人力资源部的工作二、部门经理能做好的事情第二节 人力资源核心概念一、企业人力资源发展路径二、树立正确的人力资源观念三、基于战略价值的企业人力资源运行系统第三节 部......
HRBP人力资源管理专业技能提升 主讲：钱老师
HRBP、HR经理等课程大纲第一章 战略人才管理对HRBP的定位与要求1.基于战略的人才管理的要求2.战略人才管理对HRBP变革要求3.战略人才管理与职能型人力资源管理的区别4.案例分享：华为公司HRBP的三支柱模型5.以业务为导向的高效人才管理体系设计6.新时代人力资源角色职责的变革7.HRBP能力构成与要求第二章 ......
基于“十五五规划”的人才盘点实践 主讲：韩老师
在确定人才发展战略之前主要做出人才盘点，如何有效的基于战略做出人才盘点，我们会遇到如下问题：① 人才盘点与企业战略，难以把握新质生产力背景下的人才需求方向；② 缺乏从战略解码到人才定义的系统流程，核心人才识别主观性强、依据不足；③ 盘点流程不标准，数据维度单一，难以全面反映组织人才基本面与关键人才状态；④ 盘点工具落后......
