深圳人力资源规划培训

深圳人力资源规划培训公开课

向华为学习：以奋斗者为本的企业文化建设与人才经营深圳：2019年05月02日

培育一种文化、设计一套机制，让企业源源不断涌现出“奋斗者”以下问题是大多数企业面临的问题；企业家和高管对文化的塑造不够或者践行不到位，甚至没有践行，导致企业文化只停留在口号，流于形式。业务发展快，干部能力提升慢，跟不上公司发展的要求，出现脱节；公司里有不胜任的干部，但苦于没有其他后备人选，所以无......

岗位分析、任职资格与薪酬福利优化实战训练深圳：2019年05月04日

为什么岗位分析费时费力又不易被认可？?如何设计员工的胜任力模型？为什么采取竞争上岗，而员工却完全不认账？?如何让岗位价值评估的工作开展更为科学化、规范化、合理化？?为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？?如何实现薪酬体系的外部公平、内部公平，以及员工自我公平？?如何设计不同人员类型......

战略目标指引下的胜任素质模型构建及应用深圳：2019年05月04日

本课程提供了一个系统的思路，帮助学员从组织战略和文化出发，结合公司具体实践，设计胜任素质模型，并将素质模型和招聘，培训，绩效管理，职业生涯管理等人力资源管理要素有机地统一起来，支持公司的战略方向的发展。注重互动性和实用性，旨在帮助学员了解和学习一些重要概念和工具，并运用到他们公司的实际环境中去。授课对象：企业高层管理者......

岗位分析、任职资格、薪酬福利优化及绩效考核重点、难点、疑点问题突破与提升深圳：2019年05月04日

?启发式教学 — 充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；?案例式教学 — 讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究；?互动式参与 — 融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用；?强化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识；?情境教学式 ......

互联网+时代的人才盘点与梯队发展管理深圳：2019年05月09日

人才是企业最宝贵的资源，是企业赖以生存、发展的核心资本，谁拥有高质量的人才谁就掌握了竞争的主动权。比尔·盖茨曾说“即便把我现在所拥有的一切都夺走，只要把微软最优秀的200名员工留下，用不了多久，我又可以再造一个微软”。今天，在这个日新月异的互联网时代，颠覆性的技术创新和组合性的管理......

人力资源管理制度的设计与风险防范深圳：2019年05月10日

HR从业者/专员/主管/经理；企业中/高层管理人员；企业法务人员等课程大纲第一部分：如何设计与撰写好人力资源制度一、企业员工手册撰写技巧1.法律对于员工手册制订的要求2.《员工手册》生效条件3.规章制度不能由企业单方制定,法律赋予员工参与手册制订的权利4.《员工手册》制订程序证据的保留二、企业规章制度撰写技巧1.企业规......

任职资格体系建设与落地深圳：2019年05月10日

减少招聘失误。通过任职资格体系建设，明确各职位序列需要什么人，招聘有了可执行操作的任职资格标准，可以有效提高人才甄选效度，减少招聘失误。保证人才供应。人才培养以任职资格标准为导向，培训更加具有方向性和针对性；结合员工职级晋升需求，培训从被动转为主动，员工主动学习的积极性更高；这有助于缩短人才培养周期，保证人才供应。留住......

关键岗位的任职资格体系建设深圳：2019年05月10日

人力资源、各级管理者课程大纲第一讲：任职资格与企业发展1.企业梯队建设的意义2.优秀企业梯队建设实例3.梯队建设与员工发展通道4.员工队伍职业化5.任职资格管理的实质第二讲：任职资格与能力1.能力管理的本质2.能力评价——任职资格的起源3.职位任职资格与任职资格的关系4.胜任素质与任职资格的关系......

人力资源规划培训内训课程

非人力资源经理的人力资源管理主讲：博老师

帮助企业中高层领导和管理者简明快捷了解和认识人力资源管理的理念和知识。帮助非人力资源经理掌握人力资源管理的工具、方法和技巧。运用人力资源专业理论和工具方法，解决高中层干部管人用人的实际问题。掌握管理者在企业人力资源管理的“选、育、用、留”人才之实践方法与技巧。培训对象：企业中高层、部门经理、管理......

非人力资源的人力资源管理主讲：刘老师

一、第三只眼看HR——HR角色认知1、新时代人力资源工作者的胜任特质2、HRD部门职责认知3、HR的7种角色定位4、现代人力资源管理三大体系的构成5、职能部门（直线经理）在HR中的担当评析：市场部钱经理的态度6、职能部门的“群体综合症”7、老板眼中HRD的"无能......

岗位分析与岗位评价主讲：曾老师

作为部门主管，在日常的人员管理过程中，您是否遇到如下问题：岗位职责不明确，流程执行力度欠佳；岗位定编不合理，“冗员”与“缺人”现象并存；岗位绩效考核不力，考核要点与职责脱节；岗位薪酬不合理，因为难以评估岗位价值及按岗定薪；………&......

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