深圳招聘技巧培训

深圳招聘技巧培训公开课

企业关键人才的招募、留用及管理实战解析深圳：2026年07月02日

培训费用：3800元/两天（含两天中餐、指定PDF版本教材、茶点）培训方式：案例分享、实务分析、互动讨论、专题研讨、培训游戏等培训对象：总经理、副总经理、人力资源总监、人力资源经理、人力资源相关工作人员等。培训特点：500强企业的工作背景、对不同企业的深入咨询经验，系统缜密的思维体系给学员专业的提升课程赠送资料：行政管......

高效招聘与面试--前瞻性精准结构化面试技巧深圳：2026年07月03日

了解确定人才标准的6大方法学习结构化面试流程5大步骤练习3大行为面试提问技巧（STAR、Probing, Funneling）学习设计面试问题的方法了解人才测评的其他方法了解提高人才选拔的精准度的4大原则参加者部门经理、HR经理、招聘专员课程大纲一、招聘工作的战略意义为什么越来越多的公司重视招聘工作招聘工作对公司形......

新常态下的高效招聘实战技能训练深圳：2026年07月03日

当万民创业的互联网时代遇到独一代的80、90后成为职场主体时，人才成为了企业成败的关键，可是如何才能有效地甄别哪些人才是企业真正需要的“真人才”呢？从企业的战略出发，树立正确的招聘理念；从企业文化的包容性来吸引人才；从人才的特性来合理的吸纳人才。制定高效的招聘策略与流程，灵活运用各种精准地面试方......

华为战略-人力资源管理与招聘管理深圳：2026年07月03日

通过全面概要介绍华为的人力资源管理理念，通过人力资源发展四个阶段的回顾、公司的组织架构介绍、与组织架构匹配的人力资源管理及架构解读、人力资源管理各模块的核心理念及主要内容学习、各模块间关系的梳理，全面了解华为的人力资源管理体系，为何是战略人力资源管理。课程对象人力资源工作者及企业中高层管理者；课程大纲1、华为人力资源管......

慧眼“识”人—精准面试法深圳：2026年07月10日

1.面试官如何问出关键项？2.素质模型、面试标准等，怎么落在实处？3.怎么问出应聘者的问题解决能力、沟通能力、合作能力、学习能力？4.怎么问独立做事的能力？5.怎么问压力承受能力、主动性？6.问一个人的过去可以预测未来吗？7.为什么一个人面试的时候说得好，实际工作却做不好？课程特色：这个课程是针对第一关的面试官而设计，......

破解招聘过程人才甄选难题——素质模型与人才测评深圳：2026年07月10日

总经理、人力资源中高层人员、招聘管理人员、人事测评人员、面试人员、职能部门经理课程收益1、了解人才的价值与招聘的重要性2、了解什么是“素质冰山”与什么是任职资格。3、系统掌握通用潜在素质的定义与行为（课程重点）。4、系统掌握职位分类方法。5、系统掌握潜在素质模型建立方法、工具（课程重点）。6、系......

战略型招聘官实战班：从招聘战略制定到招聘技能深造深圳：2026年07月10日

个人助您打开招聘战略思维了解招聘战略管理学习雇主品牌管理的内涵和外延提升人岗匹配度和候选人体验的意识熟知招聘渠道的铺设和管理方法增强招聘沟通高效性和影响力把握人才规划的概念提升薪酬谈判的“技艺”学习候选人关系管理学习掌握招聘的合规管理和项目管理技能组织提升招聘团队的战略思维高度提升招聘团队的招聘......

金牌面试官——人才选拔与精准面试技巧深圳：2026年07月10日

第一讲：观念提升——建立正确的面试认知理念导入：不确定时代招聘工作面临的挑战1、00后择业观太“现实”2、侯选人成为“买方市场”3、侯选人VS岗位匹配度4、线上招聘VS线下招聘5、社会招聘VS校园招聘6、直线部门VS人力部门案例：小米创业初期人才选......

招聘技巧培训内训课程

新人四留模型——让他无可救药“跟定你” 主讲：尹老师

众所周知，增员，是保险公司的重中之重。然而，等新人入司之后，团队中却普遍存在着如下问题：新人大多只会做缘故业务，等缘故客户做完了，业绩就下滑了；新人出勤、活动量的纪律性本来很好，但来到团队，慢慢就懈怠了；主管对新人的态度，不是宠就是逼，不是紧就是松，让新人无所适从又压力倍增；批发型增员的新人来到团队之后，往往出现更多的......

金牌面试官—高思禄主讲：高老师

基于岗位能力和量化评估法的案例式教学，让你的工作“聘之有道，以理服人”。企业的HR从业者对招聘面试的学习需求极大，他们深刻体会到企业当前面临的招聘压力，苦于摸索如何吸引并甄选优秀人才，急迫需要提高在岗位分析、简历筛选、电话邀约、面试评估、背景调查等方面的专业能力。企业遇到的问题：1.创业型企业很......

合规精准选才主讲：钟老师

针对企业在招聘与内部竞聘中的痛点：1. 标准模糊：缺乏清晰的选人标准，导致招聘与岗位需求脱节；2. 流程混乱：分工不明确、流程不规范，影响选人效率与公平性；3. 方法单一：依赖传统经验，缺乏结构化面试与科学评估工具；4. 发问低效：面试问题设计随意，无法精准挖掘候选人能力。企业招聘管理人员要同时做到形式恰当、流程全面、......

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