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情绪管理和压力管理 北京：2026年07月12日
企业内部所有阶层人员皆必需上此课程。课程收益:有效缓解情绪、释放压力，有助于提高工作效率课程大纲一、情绪管理的定义与整体框架1、了解自己的情绪2、管理自己的情绪3、发现与激励别人的情绪3、自我激励创造5、通过情绪管理进行有效人际关系管理二、有效情绪管理的要素1、人己关系2、人群关系3、人物关系4、人天关系5、人与组织的......
呼叫中心培训体系建设与管理 北京：2026年07月12日
呼叫中心运营主管及经理呼叫中心培训主管、经理及培训管理负责人呼叫中心培训师及负责培训实施等骨干人员课程大纲呼叫中心培训体系的建设与管理第一部分 呼叫中心培训管理概述1、 呼叫中心培训体系的组织价值2、 呼叫中心培训体系的构建目标3、 培训管理者和实施者的角色职责界定第二部分 培训实施步骤与实现要素1、 培训实施的流程管......
呼叫中心培训体系建设与管理训练 北京：2026年07月12日
了解呼叫中心培训体系的组成掌握培训体系的规划与搭建，避免因培训而培训，提升培训效果；掌握实施培训的方法，真正适才施教，培育呼叫中心的高匹配度员工掌握培训效果跟踪评估方法，避免培训流于形式，做到绩效提升的推动者；了解针对呼叫中心常见培训的最佳实践课程大纲:第一部分 呼叫中心培训管理概述1、呼叫中心培训体系的组织价值2、呼......
出色的人力资源专员 北京：2026年07月15日
人力资源专员；人力资源经理助理；负责人事兼行政具体事务的助理或秘书课程收益:人力资源专员，是人力资源部门的基础岗位，担任这个岗位的员工往往是接触人力资源管理领域的新人。而人力资源职能本身是围绕人力资源管理的六大模块开展工作的，即以人力资源规划为核心，全面开展招聘、培训、薪酬、绩效四大板块，最终建立以劳动关系为保障的人力......
如何建立企业的胜任力模型 北京：2026年07月15日
企业总经理、人力资源总监、人力资源经理、主管和专业人员，组织发展经理，各级部门管理人员【课程大纲】1. 什么是胜任力和胜任力模型火鸡与松鼠选择重要还是开发重要麦克里兰与胜任力的提出胜任力的冰山模型绩效模型与胜任力员工素质与胜任力的区别胜任力词典及举例企业胜任力模型的构建2. 建立胜任力模型的步骤全程指导与操练建立胜任力......
对标航天一院&中化学管理 北京：2026年07月16日
中国中化是由中国中化集团有限公司与中国化工集团有限公司联合重组而成，于2021年5月8日正式揭牌成立，是国务院国资委监管的国有重要骨干企业。中国中化是世界上规模最大的综合性化工企业，在全球超过150个国家和地区拥有生产、研发基地，并有完善的营销网络体系。作为国有大型骨干中央企业，中国中化在近年来取得了显著的成就。在20......
OKR工作法与绩效管理管理体系高级研讨班 北京：2026年07月16日
1、准确把握全球视角绩效管理变革趋势2、Google、GE、微软的绩效管理**实践3、掌握OKR落地的思路和方法4、具备绩效管理体系设计和选择变革路径的能力培训对象各企（事）业单位高层管理者、战略决策人、企业人力资源总监、经理等人力资源管理者、职能部门主管等管理工作人员。培训内容第一节OKR知识一、什么是OKR体系(一......
企业绩效体系两天方案班 北京：2026年07月17日
企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效等。课程大纲第一部分 推行绩效需要解决的三大问题作为绩效管理的推行者，推行之前，就需要需要考虑好三大问题，三个问题解决好了，推行起来事半功倍。一、经理人的思想问题；1.绩效就是人力资源部门的事2.绩效管理增加了工作量3.搞了绩效，没法做老好人4.绩效就是扣钱的......
人力资源培训内训课程
基于胜任力的人员招聘甄选 主讲：赵老师
•处理面试的常见问题•掌握面试的一般方法•掌握面试的访谈技术胜任素质模型的诞生、发展及其意义课程大纲一、胜任能力的概念1． 胜任素质方法简介2． 企业持续经营的根本3． 当前情况下许多公司面临的经营环境和挑战4． 企业经营活动之价值链5． 胜任素质方法的根本原则6． 胜任能力模型举例7． ......
金牌面试官实训 主讲：魏老师
在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）！和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！ 那么，如何提高员工招聘的质量？如何科学评价人才的能力和素质？&helli......
基于价值赋能的HRBP能力提升OMO训练营 主讲：文老师
传统HR容易就专业谈专业，很难融入业务场景，沦为普通HR专员，致使无法解决业务条线的问题，内部客户体验差；传统HR容易让自己在业务部门面前成为官僚角色，无法准确识别和翻译业务部门需求，与业务部门貌合神离；传统HR注重交付形式，而容易背离实际应用效果和组织目标，无法短期有效解决业务问题，专业技术迭代较慢，很难迎合业务发展......
