上海招聘技巧培训

上海招聘技巧培训公开课

基于价值观探询的面试技巧 上海：2026年03月13日

R招聘的成与败：披着羊皮的狼与小超人、人才识别冰山模型R岗位胜任力分析：（1）如何提炼招聘岗位的关键胜任力并建立岗位胜任力模型；（2）〈48项能力定义〉在面试中的应用。R甄选技术-行为面试法：（1）基于岗位胜任力&企业价值观的STAR行为问题设计；（2）案例-500强企业STAR行为问题之关键胜任力解析；（3）......

实战招聘和面试技巧 上海：2026年03月13日

1.为什么候选人背景很好，面试回答也令人满意，到工作上却名不副实？2.为什么面试时感觉特别好，一到工作岗位就和面试表现大相径庭？3.为什么面试时，候选人的问题回答都很完美，让人无法判断真伪？4.为什么面试需要结构化，非结构化往往导致面试不准确？5.为什么面试时，人力资源部认为很好，用人部门看不上？6.为什么面试官的礼仪......

AI赋能招聘：精准识人与高效决策实战指南 上海：2026年03月17日

•掌握精准招聘全流程的核心能力：•高效人机协同：AI工具的场景化辅助应用•防范AI滥用，把控招聘公平性课程大纲导入：AI招聘应用现状1.生成式AI在招聘流程中的应用与主要收益预期2.现阶段AI对招聘工作的深度影响（自动化潜力VS人类参与的增值）模块一：岗位画像设计与需求拆解1.候选人画像的......

数据化招聘体系建设—打造具有猎头思维的高效招聘团队 上海：2026年03月20日

人力资源领域正在经历着一场前所未有的科技革命。随着大数据时代的来临，如何将数据分析应用到人才招聘中去？数据到底能不能帮助HR推动高效招聘决策？你是否也正经历着科技变革给人力资源领域带来的挑战：如何使招聘与公司的业务发展和战略有效结合，并具有前瞻性？如何与业务部门共同制定合理招聘计划，并优化人才结构？如何选择合适的招聘模......

金牌面试官进阶：三识三判精准面试法 上海：2026年03月20日

一、三识三判核心理念和内在逻辑1、核心理念（1）面试的根本目的是判断结果，而不是给人下结论。（2）面试不是看他有什么，而是要看人才的差距、变化性、可用性。（3）面试不是看人才经历了什么，而是要看在身上留下了什么。2、内在逻辑（1）面试不是看懂成功人物的表现，而是看懂实现结果的内在逻辑（2）面试官要做好三识①识需求：用人......

如何构建全面的招聘体系 上海：2026年03月23日

人员招聘作为人力资源管理的初始环节，决定着选用人才的质量。本课程从招聘面试及企业内部人才选拔工作的要点、难点切入，全面讲解在人力资源规划、招聘、面试、内部选拔人才和新员工入职等方面的重点思路及技能，帮助人力资源管理者和部门管理人员选到所需要的人才。【课程对象】人力资源经理、主管和专业人员，人力资源管理者，各级部门管理人......

金牌面试官：高效招聘与面试技巧 上海：2026年03月25日

1.双视角融合，实战性强课程内容同时兼顾HR的专业视角和业务管理者的需求视角，所有案例和练习均来源于企业真实场景，确保学员学了就能用，用了就有效。2.训战结合教学模式采用理论讲解+案例剖析+实战演练的培训模式，让学员在高度仿真的环境中巩固技能，并获得即时反馈。3.工具化、可落地课程提供一整套拿来即用的工具包，帮助学员将......

高级招聘面试实战训练 上海：2026年03月26日

企业高层管理者、部门经理、尤其是人力资源总监、人力资源经理、人力资源主管、招聘经理、招聘专员等【课程大纲】1. 人才标准与选材流程•你到底需要什么样的人才•人力资本的QCP模型•人才标准的三个方面•怎样的系统才能招到需要的人才2. 建立明确的选拔标准•为什么岗位说明书（......

招聘技巧培训内训课程

职务说明书的撰写技巧 主讲：刘老师

在快速多变与充满竞争的社会里，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的面临着巨大挑战。其中最关键的因素就是企业的岗位分析、岗位分析与职位说明书的编制。【课程对象】公司各部门负责人及骨干员工【课程形式】现场讲授、案例分析、分组讨论【课程内容】工作分析与职务说明书的关系工作分析与人力资源管理的关系工作分析的分析结果与......

岗位竞聘精讲课—面试技巧与演讲呈现全解 主讲：穆老师

在当今竞争激烈的职场环境中，内部管理岗位的竞聘不仅是对个人专业能力的考验，更是对其综合素养和表达能力的挑战。本课程旨在通过系统化的训练，帮助学员深入理解竞聘流程和评估标准，全面分析岗位要求与公司文化，精准自我评估，并通过结构化表达和非语言沟通技巧，有效展示个人亮点和专业优势。课程特点在于结合实际案例分析、角色扮演和模拟......

Recruit人才招聘最佳实践及应用 主讲：李老师

精挑细选精兵强将是高效人才管理的第一关，但企业经常遇到以下问题：问题1：缺少招聘规划--没有整体规划、受制于用人部门的催促和抱怨问题2：缺少人才画像--没素质模型，凭感觉判断，实际上是看走眼的问题:3：缺少标准流程--没有全流程设计，抓不住招聘重点和关键节点问题4：缺少面试题库--没有发问方向和深度，导致瞎问、瞎答、瞎......

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