上司处于统领全局、协调指挥的位置，对整个组织的工作进行决策，而这些决策需要中层领导付诸实施，才能达到它应有的效果，所以，中层领导一定要配合上司的工作，把上司的指示落到实处，而且在实施的过程中，遇到困难要积极解决，充分发挥自己的领导力，使决策继续实施。而当上司的工作出现漏洞时，中层领导也要注意圆好场，必要时把过错拉到自己身上，以维护上司的权威。

当上司不便出面的情况下，你拿出独当一面的勇气替上司行使职权，为上司排忧解难。反而能显出你对上司的忠心，赢得上司的信任和重用。

替上司行使职权，只限于在特殊情况下，一旦特殊情况消失，中层领导就要立即回到自己的位置，配合上司的工作。

中层领导一定要分清情况，恰当地使用自己的职权以维护上司的权威，使上下级关系和谐融洽，推动整个部门的工作顺利开展。

同中层领导可以让人用理智来控制感情，但感情却会在相当程度上左右理智，让理智服务于感情。而完全能用理智控制感情的人，可能只有世界上并不存在的圣人才能做到。

在对事物的情感上，事物是处于一种完全被动的状态，是由特定的环境和经历让人对这特定事物产生了情感。特定事物在这里只能被动地接受，它无法主动地激起他人对它的情感。但人对于事物的情感的形成，也并不是完全不可把握的，至少可以通过一定的时尚或者公众人物的诱导，使人产生特别的兴趣之后逐渐对特定事物形成情感。

在对人的情感上，二者之间的关系却不同。构成情感联系的双方，任何一方都可以处于主动地位。通过主动构筑一种让对方依存的关系，或者利害关系，可直接形成一种特定的情感。人之所以只会对特定的人产生爱的情感，这往往是因为他的利益和欲望的满足，与这特定的人存在一种依存关系。小孩对母亲最亲，小伙子对情人最亲，老人对子女最亲，原因就在此。也就是说，让对方对自己形成一种利益和欲望满足的依存关系，也就会让对方与自己结成情感上的融合和爱的关系，进而达到让对方调整自己的意志行为，把自己对他所期望的行为和目标也当作他的意志目标追求。依存关系直接是与爱的情感相对应的，利害关系是直接与恨的情感相对应的。

要让岗位角色完滿地履行职责，把工作做好，仅仅有能做好工作的能力和意志意愿是不够的。能力只是一个前提，意志意愿也只是确定了他的意志行为方向。他最终能否把这种意志行为坚持下来，却还要受到他情感的影响。

相对于企业组织，对岗位角色的情感管理包括两个方面的内容：

1.让他直接对所要做的事本身产生兴趣，感到做好这个事本身就是他自己意志意愿的一种满足；

2.让他对自己工作于其中的组织和团队成员产生情感，使之非常乐意把他们希望他做好的事做好。

前者是对事物的爱的情感，后者是对人的爱的情感。企业实施情感管理的内容主要是后者，不过爱屋会及乌，从后者也可能过渡到前者。而让岗位角色对自己的职责和工作形成情感，即对职责工作对象物产生兴趣和爱好，却是属于员工发展管理的内容。

很显然，情感的两种形式，爱和恨，都会直接左右情感主体的意志行为选择。但在企业组织中实施的情感管理，却只能主要选择爱这一种形式。即通过营造一种爱的组织氛围，让岗位角色对企业组织及其团队成员产生爱，并把自己融入到这个企业组织的团队之中。使他因为爱而不再仅仅谋求自身利益和欲望的满足，而且勇于对这个企业组织的团队整体利益承担责任，把这种爱倾注到他所承担的工作上去，并对他所承担的工作产生兴趣和偏好，进而发展出为了团队整体利益，为了出色地做好工作的忘我牺牲精神。

能让企业组织的岗位角色形成对企业组织和团队成员的爱的情感的途径，主要有三条：一是尊重人，二是信任人，三是关怀人。企业实施情感管理，也就是从这三个方面采取措施，制定标准，提出要求，全面落实。