抽象的管理附与科学的理论比拟，对提升管理者之管理能力，具有很大之启发作用。以下就管理干杆率之理论，提出几个观点。

所谓结果导向就是这个意思，不管你做了多少件管理活动，重要的是这些管理活动产生多少正面的结果?们总会觉得自己非常忙碌，一件接着一件的事老是做不完，但是们却很少反思这些管理活动究竟与最终的结果(绩效)有多大的影响?们可能做了许多与绩效低度相关，甚至毫无相关的管理活动，这些管理活动占据了你的宝贵时间，消耗了你有限的精力，反而让你无暇去思考哪些是重要的管理活动，该怎么做?

每天检视你的行程表与该完成事项，看看那些是不重要的事，那些管理活动与产生结果没有相关或是低度相关，那些管理活动又是与结果高度相关，集中精力优先将这些重要的管理活动做完，有空余时间再去做那些次重要的事，养成这个习惯，对改善你的绩效有很大帮助。也就是将时间花在关键工作上。

一般而言重要的事情都比较困难下手，大部分人倾向先挑简单的事做，困难的重要事情往往就会被耽搁，直到被逼到非做不可的时候才匆匆暸草做做应付过去，绩效自然就不会好!

成功的管理者都是先挑重要但困难的关键任务先做，表现一般般的管理者则是先挑简单的事做，差异点就在此!

要提高管理者的输出(绩效)，并非靠管理者一个人的努力就可以，而是要提高你对直接部属与间接工作绩效相关同仁之”影响力”。

这是很多管理者的认知盲点，因为他们总是认为自己亲手来做才放心，或是给部属非常详细的指令。这种方法在公司规模还小时候还有不错的效果，可是一但公司组织规模变大，你的精力无法再凡事都要过问时候，你的组织绩效就会降低，因为你的部属都在等待你的指令。

做为一个管理者，最重要的任务是最大化你的影响力。所有直接对你报告的人之绩效与你可以影响的人之绩效总和，就是你的总绩效，你如果能够发挥你的影响力，提升你可影响人之绩效，你的绩效就会增加。

管理干杆率是决定管理者绩效之首要因素，而不是管理活动本身，也不是每天的管理活动数量。

管理者之时间非常宝贵，他的工作方法与工作效率，影响整个部门之绩效，管理者要如何提高绩效?

每一个人一天都只有24小时，最长的工作时间不过十来小时，每个人之精力都有限，你若想提高每天处理事情的数量，缩短每一件事情处理的时间，将你的时间以15分钟或是30分钟为单位来做规划，要求自己必须要在规划的时间之内完成该项工作，用时间限制来强迫自己挑重点，如此会大幅提高工作效率。

有些管理者将简单的事情复杂化，简单几句话可以说明清楚却发很多时间表达，为了训练的部属，有时会打断他的发言，要求他直指核心，三句话一定要表达清楚。当然有些复杂的问题必须要深入思考、讨论，这种情形建议另外找工作之外时间来进行。

所以，谨记在心，为自己限定每件事情处理之时间，如果限制时间之内还是无法完成，建议另再规划一次时间执行。

管理者的每一件管理活动都有它的干杆率，低干杆率的工作一般比较容易执行，们往往会将他排在较高优先级，高干杆率的管理工作反而会被排挤，因为你的时间与精力是有限的。当时间满档时候，应该先优先删去低干杆率的管理活动，比方说与一位久未见面之跨部门同事无目的性的闲聊与面试一位高阶职位之应征者相比较，前者就是低干杆的管理活动。

重新排列活动组合，去除低干杆率之活动，使你的工作整体Output更高，绩效更好。管理者应该将精力优先使用于高干杆率之活动，哪些是管理者的高干杆率活动?

这件活动会对很多人产生影响时，这件活动会对某一个人产生关键影响时，这件活动会对组织产生长远影响时，哪些又是管理者的低干杆活动甚至”负”干杆率?管理者优柔寡断，该决而不决，该断不断，处处显得乡愿，这会让你的部属无所适从，整个组织效率低落。管理者成天愁眉苦脸，成天传递负面信息，部门士气低落。管理者过度的干预或指导下属之工作。未充分准备就参加或主持一项会议，浪费与会人员之时间。

一对一的沟通是干杆率很高的管理活动，是培养部属能力很重要的方法。定期与直接管理之不属一对一沟通，沟通内容可以是工作进度会报、讨论、指导，也可以是中长期生涯之计划讨论，也可以是关心员工生活上之问题，透过这种近距离的沟通，管理者可以充分掌握部署之工作能力与工作情绪，可以了解部属对现在工作之满意程度，适时的给他协助、指导、开导，让部属对工作充满热情，有清楚之方向。中国人之沟通模式比较含蓄保守，要实施一对一会议之沟通方式，可能需要调适与练习，个人多年知体验心得，这种沟通模式对培育下属的确是很好的方法，一个小时的讨论与沟通，可以让员工好一段时间保持工作热诚，并沿着正确之方向前进。