在企业中，天然会形成子弟兵、空降兵与雇佣兵的分流。

特别是在从阶段性的量变朝质变转化的时候，以及在内部陷入发展瓶颈，形成派系林立，对原来的创始人的权威形成威胁与冲击的时候；以及具有前瞻性的眼光的决策团队，感觉遇到制度与执行瓶颈的时候，决策人往往会采用从外边聘请空降兵的方式，带领企业上到新的高度。

空降兵带来雇佣兵，对子弟兵形成冲击在所难免。而子弟兵也会携与决策人风风雨雨之间走过的艰辛历程，对决策人施加影响；他们会痛陈空降兵的“弄权”，肆无忌惮地对旧有的制度进行砍伐。当决策人成为一切矛盾与冲突的众矢之的，态度不坚定的决策人就会出现摇摆，并对企业改制形成致命打击。

空降兵通常都有丰富的经验，比较强的能力，但单纯地移植往往会形成“排异反应”，在子弟兵看来，空降兵在外边的业绩再辉煌，履历再优秀，都会“局外人”，对决策人进行迷惑于误导的感觉。从内部晋升机制中逐渐脱颖而出的领导是最为得民心的，一旦空降兵形成硬着陆，往往会对双方造成危及元气的重大伤害。

子弟兵会说“老子在一线市场浴血奋战的时候，你还不知道在哪里呢！只知道纸上谈兵，哪里知道战场上的血雨腥风！”子弟兵是伴随企业成长的，虽然眼界不是很开阔，能力未必强，但却与企业形成天然的共情与利益导向。

通常雇佣兵的战斗力最强，但缺乏策略形成机制，单纯的勇猛，在错误的战略方向的指引下，往往会有成为炮灰的隐忧。

子弟兵在面对空降兵的大刀阔斧的时候，更多的是基于内心的失衡，有被过河拆桥，飞鸟尽良弓藏、狡兔死走狗烹的悲凉。在这样的时候，就会向曾经一起打天下的老领导施加压力。回顾创业道路上的艰辛，例数空降兵的弄权，善意提醒老大不要太骄纵空降兵，以免落得“引狼入室”最终“鸠占鹊巢”的下场。

空降兵要想与子弟兵缓解角色差异所带来的天然形成的矛盾与冲突，就需要多引进外部资源，把内部的盘子做大。而不是以抢夺原本就有限的内部资源与利益的方式进行“零和游戏”。当空降兵成了摘果子的，注定会激化与子弟兵之间的矛盾与冲突。

雇佣兵基本都是打零工的心态，希望在最短的时间之内创造最高的效益，并从中得到自己应得的那份利益。

空降兵深入企业内部，必然会涉及方向与策略的调整问题，必然会对既有利益进行重新分配，必然会对既得利益集团（子弟兵的利益）造成损害，所以用好雇佣兵，安抚好子弟兵的效果就成为空降兵成败的关键了。

空降兵与子弟兵之间的博弈，核心的平衡点在于创始人与精神领袖的倾向性。所以从变革的角度看，空降兵最为核心的目标的是让决策人在企业改制的时候，不要出现犹豫和彷徨，决策人态度的暧昧会对企业改制造成致命打击。

任何变革都是从未来回顾现状的时候的警示，虽然具有前瞻性的领袖不少，但不管是在坚定与犹豫的权衡之中，还是在仁慈与决断的彷徨之中，由于态度不坚定而导致的结果，就会让自己在坚定未来与保持现状，理性与情感之中退让，并使得前功尽弃。

作为精神领袖的决策人，固然希望引入空降兵整饬内部风气，但假如空降兵就此肆无忌惮地对子弟兵进行大肆打击与砍伐，必然会引起反弹。在这样的时候，空降兵需要深入研究子弟兵的心理。把他们的利益进行量化处理，同时更多地进行情感上与心理上的安抚。

任何变革都只有可能是自上而下的，没有顶层设计的强有力的坚定不移的支撑的变革，最终都会以失败告终，即使取得了暂时的成果，都会被反对变革的团体反攻，收复失地，并把由于变革而失去的话语权与利益重新夺回来。这个规律已经无数次在历史上被验证。