绩效考核、员工关系管理与全面薪酬设计实战特训班

绩效考核、员工关系管理与全面薪酬设计实战特训班

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课程介绍

企业如何进行绩效考核，确保考核结果的公平、公正？如何根据年度绩效考核的结果分配年度奖金？如何通过绩效面谈有效激励员工等？这些都是许多老板及人力资源主管深感头痛的问题，如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失，甚至严重影响到企业的稳定与持续发展。

员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高。因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。然而，当前大多数企业却被员工关系管理的种种问题所困扰。。。

薪酬一直是企业管理中最敏感的神经。好的薪酬体系，可以激发企业上下最大的潜力；不好的薪酬体系，往往会导致将走兵散等致命问题。很多企业发生频繁的人员流动和“兵变”，问题多数是出在薪酬上面。如何才能用好薪酬这颗棋子呢？这是许多企事业单位都在考虑的问题。。。。

课程特点

认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法

当前协调企业的劳动关系，有哪些法定的机制和手段？如何具体恰当地运用？

用人单位如何进行员工管理？在日常管理中有哪些常见误区？

企业如何制定合法、有效规章制度和劳动纪律？如何结合企业规章制度对员工加强管理？

因员工关系管理不善引发的劳动争议，有哪些种类和解决方法？如何进行预防和处理？

全面认知薪酬的要素；掌握薪酬管理的流程；了解如何制定薪酬策略；掌握薪酬管理系统设计的实战术。

课程大纲

《全面绩效管理与绩效考核》

第一讲：剖析绩效问题：四大前提工作不到位

第一节：绩效管理中问题的提出

1、案例1：A公司绩效考核方案利弊分析

第二节：问题产生的关键要素分析

1、对绩效管理认识不清（两大认识误区）

2、基础管理环境不成熟（六大基础工作缺失）

3、绩效管理工具设计不科学（六大地方设计不严谨）

4、绩效管理功能体系尚未建立起来

5、公司使命、愿景、战略、目标与绩效管理的关系

6、员工的能力/素质与战略、目标、绩效之间的内在逻辑关系

第二讲：确立绩效模式：诊断企业现状，精准设计绩效模式指标

第一节：企业现状诊断

第二节：精准设计绩效模式、指标

1、绩效管理方法在实践中的应用

2、目标管理

3、基于战略的KPI的提取

• 根据部门职能及岗位职责设计关键考核指标（KPI）
• 根据计划目标设计关键考核指标（KPI）
• 根据存在的关键问题及内外客户期望设计关键考核指标（KPI）
• 根据企业文化/职位胜任力设计行为/态度关键考核指标（KPI）
• 运用鱼骨图、头脑风暴法提取KPI（案例练习）

4、平衡计分卡在实践中的变通使用

• 平衡计分卡如何充当充当战略工具、考核工具、沟通工具？
• 平衡计分卡四个维度之间的逻辑因果关系
• 平衡计分卡在实践中为何被称为“选择性计分卡”？
• 平衡计分卡在中国著名企业中的成功应用
• 案例：某企业的个人月度考核、年度考核系统及中高级管理人员考核体系

第三讲：持续绩效管理：考核的目的不是发钱/扣钱，而是通过改变行为来改善绩效

第一节：把参与和沟通贯彻绩效管理的始终

1、案例：某著名公司成功“纠偏”案例

第二节：建立绩效驱动系统

1、绩效考核面谈的重大作用和意义

2、如何准备工作绩效考核面谈；考核面谈反馈内容；绩效面谈的技巧

3、如何与业绩优秀、差、一般等各类绩效类别的员工作绩效面谈

第四讲：构建绩效文化：利益无法解决一切，人心涣散背后是绩效文化的失败

第一节：建立以业绩和能力为导向的鲜明的绩效文化

第二节：建立透明的人力资源流动通路和选拔标准

1、建立新的人力资源观念

2、建立科学的人才招聘、淘汰通道

3、建立科学的人才晋升和轮岗通道

《员工关系管理与劳动法规实务》

一、我国当前劳动关系与用工的三个基本特征；

二、新法律背景下的劳动关系走势与管理要求；

三、企业用工管理的关键环节和核心问题；

四、员工入职管理的风险类型与预防措施；

1、新法中关于劳动合同订立的规定

2、企业用工的三种模式及事实劳动关系认定的要素

3、劳动合同期限的规定企业应对思路

4、劳动合同中必备条款的理解和制定

5、试用期间的工资待遇与运用

6、试用期的合同解除操作

7、员工入职风险的典型案例分析

五、员工在职期间的管理方式与冲突管理；

1、新法关于企业规章制度制订的关键点与操作

2、企业分立合并的合同变化与履行

3、劳动合同变更要求与员工内退操作

4、培训及服务期协议的关键条款有哪些

5、保密和竞业禁止的范围、期限、领域

6、劳务派遣与小时工的日常管理

六、员工离职管理风险类型与管理应对；

1、员工辞职类型与应对措施

2、员工违纪辞退的三个要件与案例互动

3、生病员工的管理与辞退

4、不合格员工管理与离职

5、合同终止的理解和操作

6、离职手续办理与经济补偿金支付

七、新形势下的企业用工策略与基础工作。

《全面薪酬体系设计与规划》

第一单元：薪酬理念和薪酬结构

1、薪资结构的定义；

2、薪酬包括的内容；

3、岗位工资、绩效工资、技能工资、福利工资

4、职务薪酬制/年薪制；

5、技术/能力薪酬制；

6、薪资报酬与福利的定义、概念、种类和作用；

7、薪资、福利及薪酬体系的构成比例；

8、财务性报酬体系和非财务性报酬体系；

9、福利体系的构成

第二单元：薪酬设计中的核心技术之一：职位分析

1、薪资结构设计和规划；

2、薪酬设计的原则和设计流程；

3、薪资结构设计要素

4、建立科学的薪酬体系的步骤；

5、职位分析的目的；

6、职位分析的因素；

7、职位分析流程；

8、职位说明书范例；

第三单元：薪酬设计中的核心技术之二：职位评价

一、职位评价概述

1. 职位评价的目的
2. 职位评价的流程
3. 职位评价的内容
4. 职位评价的要素选择
5. 职位评价的原则

二、职务评价的方法与实施步骤

1、职位评价的方法

• 职务排序法
• 归类法
• 因子比较法
• 因子计分法
• 职位评价的各种方法比较
• 传统职位评价法的优点缺点分析
• 最新职位评价软件系统介绍
• 职位评价实战演练

第四单元：战略性薪酬设计

1、薪酬管理的流程；

2、薪酬管理与变革；

3、阶段式与宽段式薪资结构设计；

4、如何应用岗位评价分值调整薪酬结构；

5、有效的薪资管理和人力成本控制方法；

6、如何应用延期支付和合理避税；

7、如何有效使薪酬与绩效契合；

8、薪资管理最新方法和工具介绍；

9、企业的整体报酬系统；

10、有效率的报酬策略；

11、年功报酬价值观与职位报酬价值观的差异和优劣；

12、策略性薪资观的价值模型；

13、薪资管理趋势及市场薪资调查；

14、如何确定公司之薪资政策线？

第五单元：薪酬案例分析

刘老师

北京大学光华管理学院工商管理硕士（MBA），北京大学人力资源总监班、清华大学、浙江大学总裁班等特聘高级讲师。中央电视台《中国职场》节目特邀人力资源管理专家，中央电视台2006/2007年度最佳企业雇主评选专家，信心2009年度公司快乐竞争力评选专家。畅销书《回归人本：中国本土企业人力资源管理攻坚历程》作者，中国本土企业人力资源管理第一人。《基于人性探求和尊重的人力资源管理——一个北大学生提问所引发的思考》成果获得 “第三届中国人力资源管理大奖成果优秀奖”

现任中国劳动保障报社法律事务中心主任，并兼任中国管理科学研究院劳动法研究所副所长、中国人民大学劳动关系研究所研究员、北京交通大学经济与劳动法律研究中心副主任、中国人力资源开发协会劳动关系委员会常务理事、北京劳动保障法学会常务理事、中国企业联合会培训中心客座教授、北京天睿律师事务所专业顾问等职务。编著有《劳动法及配套法规案例精选（1995）》、《劳动保障监察执法全书》、《最新劳动保障法律帮助手册》等书籍。韩老师先后为数百家中外企事业单位处理了近700起劳动争议案件。

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