‘十五五’人力资源数智化转型、三定优化、工资总额预算管控与增人增资政策运用、‘三多得’薪酬激励及人才梯队建设实务

‘十五五’人力资源数智化转型、三定优化、工资总额预算管控与增人增资政策运用、‘三多得’薪酬激励及人才梯队建设实务

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课程介绍

7月9日，人力资源社会保障部印发《人力资源和社会保障事业发展“十五五”规划》，将深化国有企业薪酬分配制度改革、优化人才发展体制机制、以人工智能赋能人社事业发展列为近五年重点任务。此前，国务院印发《实施就业优先战略“十五五”规划》，明确发挥国有企业就业引领作用，促进“多劳者多得、技高者多得、创新者多得”的“三多得”分配导向;新一轮深化国资国企改革(2026-2029)部署实施，薪酬分配纳入穿透式监管重点领域，绩效考核结果刚性兑现、管理人员末等调整和不胜任退出由普遍推行转向严格落实;“人工智能+人社”应用、国有企业增人增资等配套政策相继落地，形成“顶层规划定向、改革方案压责、数智新政赋能”的政策合力。岁末将至，年度考核兑现、下年度工资总额预算与人工成本预算编制、年度清算、年度人才盘点等动作接续展开，政策口径密集更新、监管要求持续提高，人力资源管理工作面临合规性、专业性的集中检验，也是优化资源配置、激活人才效能、集聚发展动能的重要契机。为帮助企业准确把握“十五五”开局之年人力资源领域的政策要义与改革节奏，梳理数智化转型路径，搭建“三定”方案编制的实操框架，掌握工资总额管控下薪酬绩效体系与“三多得”分配机制的设计方法，运用年度人才盘点优化人才结构与梯队储备，推动人力资源管理从事务应对转向价值创造，我中心举办“‘十五五’人力资源数智化转型、三定优化、工资总额预算管控与增人增资政策运用、‘三多得’薪酬激励及人才梯队建设实务”专题研讨班。希望各单位积极组织相关人员参加。

培训对象

各企业中高层、人力资源总监(经理)及相关负责人;

人力资源部(组织人事部)、人才发展、办公室、法律事务、财务、劳动关系、工会干部等相关人员。

课程大纲

第一部分数智时代下人力资源创新及组织效能提升

1.数智化转型推动人力资源从事务服务型向战略伙伴型升级路径

2.“人工智能+人社”落地场景:AI赋能招聘筛选、绩效分析、智能算薪与人才画像等

3.人力资源“三支柱”模式与HRBP同业务部门深度协同机制

4.“战略-组织-人才-KPI”协同联动的一体化数智平台搭建

5.适配市场化业务发展的柔性化组织架构设计与组织效能评估

6.AI在人力资源领域场景应用的数据安全与合规风险防范

第二部分组织三定(定岗、定编、定员)优化与岗位职责编制

一、国企“瘦身健体”改革要求下的“三定”方案实施基础

1.“瘦身健体”改革要求与人力资源精准配置的衔接

2.组织结构调整、大部制与跨部门职能调整对定岗定编的影响

3.“因事设岗、权责对等、精简高效、动态适配”原则与工具库运用

4.不同规模、不同类型国企“三定”方案差异化设计

二、岗位序列与岗位职责说明书编制及国企特色

1.管理、技术、技能三大序列层级划分、套改规则与职业通道搭建

2.岗位分析方法与岗位职责撰写标准、模板工具演练

3.岗位说明书构成要素、模板与任职资格撰写

4.矩阵式组织中复杂汇报关系的梳理技巧

5.政治素养与合规要求在岗位序列中的差异化嵌入

三、科学定编定员与动态管理

1.工作量测算、行业标杆对比与人效目标拆解的分层定编方法

2.核心业务线与关键岗位编制核定的国企特殊要求

3.编制动态调整的触发条件、流程规范与审批权限

4.胜任力模型、人员配置标准与测评工具应用

5.AI辅助编制测算、岗位饱和度与人员配置分析

6.定员管理中的员工关系处理与案例解析

7.“核心+市场化”用工模式与冗余人员分流安置

第三部分 国企工资总额预算管控下薪酬绩效管理与中长期激励

一、工资总额管控与薪酬穿透式监管

1.国资顶层规则与薪酬分配的政策导向及核心要求

2.工资总额构成口径与不计入项目的界定

3.工资总额单列项目管理:申报条件、审批权限、使用要求与禁止红线

4.子企业功能分类的差异化总额管理与保障性、效益性结构划分

5.工资总额预算编制申报、周期制管理与年度预算衔接

6.工资总额预算执行、工资效益联动调整与超支风险防控

7.工资总额年度清算:效益联动计算、结余使用与审计核查重点

8.“全员、全级次、全口径”薪酬分配监管要求与报送应对

9.违规自定薪酬、超发滥发的追责情形与合规应对

二、增人增资政策运用

1.年度一次性增人增资申报收尾、清算处理与备查资料合规

2.增人增资政策到期预判与2027年预算衔接、人工成本预案编制

3.新设机构增人增资的常态化政策运用与红线规避

三、薪酬体系设计与“三多得”分配机制

1.以级定薪、以岗定薪、以绩定薪的薪酬体系设计与市场化对标

2.岗位价值、能力评估、结果应用与薪酬套改方案设计

3.基本工资、绩效工资结构比例设计与效益联动的动态调整

4.“多劳者多得、技高者多得、创新者多得”分配机制设计与政策落地

5.技能导向的薪酬制度与技能、科技人才薪酬分配改革

6.管理岗、技术岗、经营岗分级差异化定薪与岗变薪变、职变薪变机制设计

7.不同类型(竞争类/公益类/功能类)国企差异化薪酬分配设计

8.企业负责人薪酬结构核定、增幅约束与薪酬追索扣回

9.员工薪酬结构与津补贴、福利项目合规管理

10.薪酬分配中的法律风险识别与化解

四、绩效管理与重塑

1.绩效管理体系现状诊断、常见问题与改进方向

2.全员绩效分级指标体系、差异化考核与强制分布设计

3.绩效考核结果与工资总额发放、薪酬兑现、评优晋升的刚性联动应用

4.年度考核未达标末等调整与不胜任退出路径设计与文书合规

5.年度调薪策略制定、预算确定与测算分析全流程

6.年度、季度、月度绩效数据统计分析与报告起草

五、中长期激励工具选择与合规运用

1.中长期激励工具适用条件与激励对象边界

2.国有科技型企业股权与分红激励、上市公司股权激励设计要点

3.中长期激励的风险防控与合规要求

第四部分 “十五五”规划下人才结构优化与人才梯队建设

一、“十五五”人才规划编制

1.人社“十五五”规划下国企人才管理的量化目标与用人安排

2.企业战略解码与人才需求量化预测、缺口分析

3.企业“十五五”人才规划编制、核心指标设定与上报汇报

4.对接战略布局的关键领域与新兴领域核心人才精准配置

5.人才规划与三定、编制、招聘、薪酬、梯队的一体化衔接

二、年度人才盘点与人才结构优化

1.年度人才盘点“定标尺一摸家底一校准会一结果运用”四步闭环

2.绩效、能力、潜力、政治素养四维盘点与标准设定

3.人才九宫格、人才地图与数智工具综合运用

4.年龄、学历、技能、专业多维结构诊断与“老中青”协同

5.精准引才标准制定与内部培养、转岗历练结合的人才适配度提升

三、人才梯队建设全流程

1.战略导向梯队规划、关键岗位继任与人才准备度分级

2.基于绩效、能力、民主测评的储备人才选拔

3.双导师带教、轮岗历练、项目攻坚等多元化培育

4.梯队动态评估、储备库更新与"能进能出"机制

5.储备率、覆盖率与晋升比例的成效评价

四、重点人才队伍建设与关键人才保留

1.科技人才:关键技术攻关、科研平台搭建与成果转化激励

2.技能人才:校企合作、等级认定、首席技师与大师工作室

3.经营管理人才:复合型选拔与战略研修、项目实践

4.关键人才保留:流失预警、关键人才库与差异化薪酬

专家老师

届时拟邀请相关领域资深专家授课，并结合典型案例和实例分析、经验交流等方式进行。

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