领导者的权力有两种，一种是法定的或者组织章程中赋予领导者的权力，是有形的权力，是领导者所拥有的一种强制性手段，这种权力被称为硬权力。另一种是无形的权力，是与其个人的品格、才能、知识、资历、风格、感情等因素有关，这种权力被称为软权力。一名优秀的领导要善于使用软权力，少点使用硬权力。

领导者、管理者在组织中肩负重要职责，必须要拥有硬权力，并行使自己的软权力。有了硬权力，才可以决策，可以审批文件；有了软权力可以带好队伍，激励大家一起完成任务。有管理者说，我不喜欢权力，尽管内心这样想，但是，当你要做事情，尤其是带队伍完成任务的时候，你因为没有权力必须报上一级批准的时候，而迟迟不给下属审批，不能决策，下属的激情将在等待中一点点消耗。

软权力不是一蹴而就的，是一个逐渐培养的过程，也是一个不断学习、不断提高、不断培养自己的人格魅力的过程。因此，只有善于学习、善于沟通、注重品行的领导者才能真正拥有自己的软权力。

软权力的使用对领导者要求更高，而硬权力的行使，却相对容易。因此，很多领导选择用硬权力多，这里有回避难题的心理。

下命令是常见的硬权力使用方式，有两种情况：（1）下属认为命令下得合理，通常将会按命令执行；（2）下属认为命令下得不合理，他可以选择不听你的，这样你的命令得不到执行，会影响自己的威信，就算在你的高压下，他执行了，也不得人心。

管理者使用硬权力要谨慎，否则在下属不服时使自己陷入两难境地。久而久之，大家会形成不执行你命令的习惯。

下命令要深思熟虑，换位思考。决策本意为“切断”，要分析该不该“切断”，做到当断才断。不当断时，要学会给下属提问“你说该怎么办？”，让他们给出答案，参与决策，他也会提出一个相对平衡合理的答案。尤其是在下属已经安排了很多比较重要的工作，比如说，和客户见面，出差（连票都买了的情况下）等。

组织中的习惯性防卫，使领导者和管理者很多情况下把问题归因于员工，而实际上问题主要在上级。领导艺术要勤于修炼。

长期以来，在工作评价中，存在着上司对下属尊重、理解不够的倾向：一是对下属的情感理解、尊重不够。我们喜欢用挑剔的眼光来审视下属在工作中表达的思想和感情，总认为下属抒写的思想感情不够成熟，不够深刻；二是对下属的实际生活理解、尊重不够。下属真实地书写自己的工作，常常被判为幼稚、琐碎、不典型。这样一来，下属面对工作常常怀疑自己的情感和生活的价值，不敢写自己的普通的生活和抒发自己的真情实感，只好撇开自己真实的工作体验而编造生工作，装腔作势，糊弄上司。因此，上司首先要学会理解和尊重下属对工作的认识和情感体验。

其次，不要求全责备。在工作评估时，我们喜欢用酒店的标准来衡量下属的工作，把评估的着力点放在挑毛病上，有一点毛病就意味着工作的失败。事实上，任何工作都能挑出毛病，即使经典之作。对于下属工作的评估，当然应该指出问题所在，并指出问题之后帮助他们找出原因，但是，最重要的最主要的应是发现、发掘下属在工作中所表现的语言表达、思维发展的优势和特长，并帮助其进一步发展。

第二，要学会欣赏下属。

在以往的工作评价中，上司缺乏欣赏的意识和心情，即使下属干出了在上司看来是“优秀”的工作，上司给予的往往是“表扬”而不是欣赏，更不是激赏。表扬是馈赠，是“我”与“他”的关系，而欣赏才是平等的交流，是“我们”的情感共鸣；表扬诉诸价值判断，而欣赏诉诸审美价值。欣赏更易于通达下属的心灵，让下属享受到尊重、理解的快乐。因而，对于下属中的优秀表现或工作中的某一闪光点，最重要的不是堂而皇之的表扬，而是发自内心的激赏。一次对下属工作发自内心的激赏，往往会影响下属的工作态度。

对待下属评语不要千篇一律。每一项工作都注入下属的心血，如果千辛万苦干出来的工作，得到的是千篇一律、浮光掠影的评语，下属就会觉得劳而无功、无所适从，下属对工作的亲近感、热情心就在一次次上司的空洞指导下逐渐消失，甚至产生逆反心理。

第三、给下属一个创新的广阔空间。

上司要积极组织下属各种工作竞赛活动，并且力争获奖，利用竞赛的权威性、竞赛活动的高等级性、竞赛舆论的社会性刺激下属工作的热情。第一个创新的下属要成为上司树立的典型，要不吝啬给他(她)的赞美，并要时时提起。