国企如何做好工效联动

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【课程背景】

1.政策驱动

① 政策文件要求国有企业建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。

② 《关于改革国有企业工资决定机制的意见》明确提出，要以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全工效联动机制，合理确定工资总额增长

2.市场竞争压力

① 在全球化竞争的大背景下，国有企业面临着来自国内外市场的激烈竞争。为了在市场中占据一席之地，国有企业必须不断提高自身的运营效率和经济效益。

② 工效联动机制能够将员工的薪酬与企业的效益紧密结合，激励员工积极工作，提高工作效率，从而提升企业的整体竞争力。

3.企业内部管理需求

① 传统的薪酬管理模式往往难以充分调动员工的积极性和创造性，容易导致企业效率低下、人才流失等问题。

② 建立科学合理的工效联动机制，能够优化企业的薪酬分配体系，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业的可持续发展。

【课程收益】

1.知识层面

① 深入理解工效联动的基本概念、内涵和重要意义，掌握工效联动机制的核心原理和设计原则。

② 全面了解国家关于国有企业工效联动的相关政策法规，确保企业的工效联动方案符合政策要求。

③ 熟悉工效联动指标体系的构建方法和技巧，能够根据企业的实际情况设计科学合理的工效联动指标。

④ 掌握工效联动方案的制定流程和方法。

2.技能层面

① 具备独立设计和实施工效联动方案的能力，能够根据企业的战略目标和业务特点，制定出符合企业实际情况的工效联动方案。

② 掌握工效联动的沟通与协调技巧，能够与企业内部各部门和员工进行有效的沟通和协调，确保工效联动方案的顺利实施。

③ 学会运用绩效管理工具和方法，对工效联动机制的实施效果进行监控和评估，及时发现问题并提出改进措施。

④ 具备应对工效联动实施过程中各种问题和挑战的能力，能够灵活调整工效联动方案，确保企业的稳定发展。

3.管理层面

① 提升企业管理者的薪酬管理水平和决策能力，使其能够运用工效联动机制激励员工，提高企业的运营效率和经济效益。

② 促进企业内部管理的规范化和科学化，优化企业的薪酬分配体系，提高员工的工作满意度和忠诚度。

③ 增强企业的战略执行力，使企业的薪酬政策与战略目标紧密结合，推动企业战略的顺利实施。

【课程特色】

权威性与专业性+案例教学与实践结合+定制化与个性化

【课程大纲】

模块一：工效联动机制的内涵与政策框架

（一）概念解析：

1.政策演进：强调“两低于”原则与市场化导向

2. 核心公式：

（二）工效联动的战略意义与必要性

1.解决国企“大锅饭”问题：打破固定薪酬模式，激活员工动力

2.适应市场化竞争：通过薪酬差异化效率

模块二：工资与效益挂钩的实践路径（3小时）

(一)挂钩机制的设计原则

1.双效联动：

2.差异化策略：

（二）考核指标体系的构建

1.核心指标：

2.摸高机制：

（三）常见挑战与应对策略

挑战1：历史包袱较重企业的薪酬基数调整

挑战2：行业周期性波动影响效益

模块三：科学薪酬体系的建立

（一）薪酬结构设计

1.四层次模型：

2.差异化分配：

（二）绩效考核体系的关键要点

① SMART原则：

② 双向沟通机制：

模块四：科学薪酬体系的建立与优化设计

（一）长期激励工具的应用

① 股权激励：探索员工持股计划、岗位分红权

② 虚拟股权：适用于非上市公司，通过模拟股东权益分配实现激励。

（二）动态调整机制的优化

1.工资总额弹性管控：

2.容错机制：

模块五 工效联动的激励技巧

1.物质激励：

2.精神激励：

3.职业发展激励：

4.团队激励：

5.评估技巧：

模块六 工效联动的方法

（一）建立工效联动指标体系

1.确定关键指标

2.指标分解

3.指标权重设置

4.指标动态调整

（二）构建工效联动流程

1.目标设定阶段

2.工作执行阶段

3.绩效评估阶段

4.结果应用阶段

模块七 工效联动实施过程中的挑战及应对策略

（一）员工抵触情绪

（二）指标设置不合理

（三）数据不准确和不完整

（四）缺乏有效的监督和评估机制

模块八 案例研讨与方案设计实战

1.成功案例：甘肃建投集团契约化管理+摘标制，经理层调整率35%，薪酬差异显著。

2.失败教训：某国企因忽略行业周期性，刚性降薪导致核心人才流失。

陈老师

陈韬老师

——国企改革资深专家

中国经济体制改革研究会 特聘专家

清华大学产业创新与金融研究院 特聘授课讲师

地方市/区/县区域 经济产业转型与升级专家

曾任：天津市市政协（正部级政府机关） 主任科员

曾任：深圳天音控股集团（通信行业央企一级单位） 北区HRD

曾任：北京碧海舟集团（能源行业） 高级行政副总裁

曾任：北京安立博发集团（多元化集团） 独立顾问/CEO

天津大学 土木工程专业 学士学位

【研究方向】

• 国企股改混改、国企国有资产兼并重组 • 国家三年行动方案及三项制度改革

• 公司治理结构与顶层设计（所有权） • 集团管控模式与授权体系（经营权）

• 中长期战略规划(含十五五规划) • 经营与目标管理体系

• 组织运营模式（含组织四定） • 人力资源体系（人才培养+绩效+薪酬）

• 内控体系建设（含风险体系和合规体系搭建） • 企业文化建设

• 央企二级单位/省/市/区/县域国有企业转型升级

【个人简介】

陈韬老师是一位专业理论强、实践经验丰富的专家老师，长期为央企、地方国企提供政策解读、助力国企政策落地，助力地方国有企业转型成功（产业转型与升级、债权债务处理、开源节流、降本增效）提供可实施性的内训和咨询，并以“授之以渔”的授业方法为国企改革助推成功。

陈韬老师近十五年为央企、各级地方国资委和国有企业服务过程中， 200+公开课、350+内训课、40+国企改革学术交流及论坛，并助力国有企业（含央企）有高度的认知和熟练运用国企改革相关政策，并与国有企业实际问题无缝链接，切实解决国有企业的实际瓶颈问题。

陈韬老师是国内最早的国企改革类高级讲师，并全力推进落地的一线实战专家，讲课风格严谨认真、言辞犀利，兼且生动幽默、通俗易懂，能有效且迅速的抓住听课者的注意力，特别擅长进行专业性问题的系统性、结构性讲解，实战的授课风格和专业的实战经验，获得众多央企和地方国企的的充分肯定和高度认可。

【实战经验】

1、国有企业改革政策解读能力——公开课涉及9大内容

国家三年行动方案政策解读及实战、国家专精特新政策解读及实战、三项制度改革政策解读及实战、混改及股改政策解读及实战、国企产业转型暨升级政策解读及实战、十五.五战略规划政策解读及实战、国有企业内部薪酬分配指引政策解读及实战、中央企业综合绩效评价实施细则政策解读及实战、公司治理结构及合规体系建设政策解读及实战。（公开课）

将国家政策与区域经济、企业发展困境紧密结合，并在政策合规体系下，将实战案例进行分享和现场研讨，满载而归。

2、公司治理结构暨绩效薪酬专班——与省/市/区/县国资对接区域专班（20+）

涉及区域新疆乌鲁木齐、北京昌平、福建泉州、山东济南、山东烟台、广东东莞、内蒙古鄂尔多斯、河北邢台、山东德州、新疆建设兵团五师、新疆乌苏市国资（公开课-区域深耕）等。配合商务人员积极开发市场，与省/市/区/县国资对接区域专班（20+）。授课群体为市/区/县领导、国资领导及国企董事长/班子成员。

从国家政策解读、公司治理结构与顶层设计（所有权和经营权权责清单）、与市场化产业、市场化收益、市场化分配到差异化薪酬、任职制和契约化机制、二次分配机制、中长期激励等几个方面进行阐述，并将优秀实操案例和工具现场演讲，现场满意度斐然，后续续签内训和咨询额度超过500万，至少5家企业签下5年会员。

3、组织六定——企业内训涉及上百家企业

涉及中核、中建、中交、中铁、中化、中电建、甘建投、陕建投、四川蜀道集团、四川能源集团、山东国惠集团、山东能源集团、青岛城投、烟台蓝天集团、陕西延长石油、泉州城投、泉州交投、泉州水务等上百家（内训）。

根据企业实际诉求，编制授课课件，现场采取沙盘演练、互动、优秀案例分享、分组PK

等形式，让企业学员融入到老师主导的授课内容中去，并提供方法和实操工具，带着头脑来，带着工具走，并在后期协助商务人员进行落地追溯，企业学员能够将工具应用到实际工作中去，助力学员专业成长的同时，商务人员咨询项目签单率增长5-10%。

4、国有企业职业经理人任期制和契约化——后续签订7家子公司共160多万咨询项目

陈老师在政策框架范围内，对甘建投进行1天的内训，从职业经理管理的总体思路、管理内容、选聘和管理遵循的原则、应具备的五大基本条件/任职资格、一协议两书以及身份转换等几方面进行详解，集团董事长及班子成员、30多个子公司董事长/总经理参加此次课程，会后被邀请到董事长办公室，直接敲定甘肃一建和甘肃建筑设计院两家子集团咨询项目（此项目为甘肃省省属一级国企任期制和契约化试点项目），后续签订7家子公司共160多万咨询项目。

5、组织四定——中核兰铀组织四定暨科级以上干部竞聘综合改革项目

陈老师在担任”中核兰铀组织四定暨科级以上干部竞聘综合改革项目”项目总负责人时，围绕组织架构优化（36个处级部门扁平化成19个初级部门）、定岗/定编/定员/定责、任职资格体系、科级以上干部竞聘实施方案等改革方案并顺利最终交付。

6、三项制度改革——” 中国三安建设集团有限公司”，年终整体收益提升20%-30%.不等

实现部门绩效激励机制，岗位编制优化15%以上，中层岗位绩效奖金工效联动，全员绩效考核覆盖率100%；通过项目抵押金机制、项目跟投机制，把“人才”当成经营性资产去盘活，各子公司、分公司及办事处年终整体收益提升20%-30%.不等。

7、组织绩效与薪酬咨询项目——河北省石家庄市藁城区建设投资集团

将下属40多家子公司归集成7大产业板块，并作合理分工；

将原有12个职能部门优化成8个职能部门，实现小部门大职能；

重新核定工作量：按照1.5-2工作量/人均标准，减编15人充实到一线；

人才盘点：优化人岗匹配度，并结合四专业发展通道，提出人岗调整方案并采纳；

岗位职责：给每个岗位界定每项工作的工作标准，便于衡量自我不足及短板。

经理层任期制和契约化：集团和二级子公司班子成员编制实施方案，年度考核结果，集团1名副总、子公司3名副总低于70分，做岗位调整；子公司两名优秀经理层管理者，提升到集团副总；

绩效体系：中层及以下每个员工考核指标均为量化可衡量指标，绩效考核高效落地；每个考核周期结束，综合办公室做《绩效考核评估报告》，找出不足，提出改善建议。

薪酬体系：重新设计薪酬序列，增加主管级管理层级，结合胜任能力模型设计宽带薪酬，在原有以级定薪的前提下，结合以岗定薪和以绩定薪，突破原有固化的收益由职位决定的薪酬激励机制。

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