业务为基：战略HRBP实战训练营

业务为基：战略HRBP实战训练营

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课程简介：

国际标杆企业的HRBP，早已脱离传统人事事务职能，以由外而内的商业视角锚定市场竞争与业务经营，凭借成熟的业务洞察能力、系统化解决方案设计能力，成为企业核心的经营合伙人，持续为组织输出可量化的竞争成果与经营增量。

反观国内企业HRBP转型现状，大量人才“英雄无用武之地”，陷入”双重困境、能力瓶颈”，始终无法实现真正的角色跃迁，升职加薪，实操中，常见的六大问题有：

1. 角色死结-做服务、不做经营，永远处于响应业务需求、处理人事琐事，看似很忙，对老板没有经营价值，AI之下，本质上属于可替代型人力。

2. 认知死结-向内看、看不清经营账：看不懂营收、毛利、产能、人效、成本，听不透业务会议，插不上经营决策。

3. 诊断死结-看表象、找不到真问题和破局点：业务喊缺人就招人、喊流失就访谈，永远治标不治本，问题反复、持续救火。

4. 方案死结-单点解题、不成体系：只会做招聘、绩效、培训单点动作，不会用系统如组织+人才+激励+机制组合解决经营瓶颈。

5. 落地死结-方案好看、推不下去：不会化解变革阻力、不会跨部门博弈、不会说服业务，方案全部沦为纸面文件。

6. 价值死结-做很多、说不出价值：全年忙碌无量化成果，不会换算降本、提效、增产价值，年终汇报无亮点、无话语权。

课程收益：

1. 破心智，撕掉后勤标签，拿到经营话语权——告别依附型人力心态，敢判断、敢决策、敢推动变革。

2. 破经营，建立商业视角，听懂战略、看懂经营——掌握HRBP必备经营语言，用业务逻辑做人力工作。

3. 破业务，具备业务洞察能力——不再被业务牵着走，精准洞察业务需求、锁定真根因。

4. 破方案，具备系统解题能力——针对业务痛点输出一体化闭环方案，解决真问题、产出真结果。

5. 破落地，具备变革推动与影响力能力——搞定跨部门阻力、说服业务、落地变革、闭环结果。

6. 破价值，量化价值变现能力：量化人力降本、提效、留人价值，搞定高层同频，终结“干得多、说不出、没功劳”的职场困境。

课程对象：

人力资源战略伙伴（HRBP），转型的 HRBP，人力资源各模块负责人和骨干等。

课程大纲：

单元一：心智破局，从“服务支撑”到“经营合伙”

1.当下 HRBP 普遍三大现实困境

(1)深陷事务打杂，考勤、入转调离、报销审批占据 80% 工作时间

(2)角色定位卑微，仅被视作人事后勤，经营会议无话语权

(3)长期被动执行、能力停滞不前，可替代性极强，企业裁员优先动 HRBP

(4)案例分析：TCL初代事务型 HRBP 现状复盘

2.为什么拿不到业务经营话语权？

(1)四大核心能力缺失：商业判断、问题洞察、价值创造、变革推动

(2)底层根源：两类心智模式对比

① 普通 HRBP 心智：人力视角、流程优先、被动响应、只谈成本

② 卓越 HRBP 心智：业务视角、经营优先、主动前置、只谈收益

(3)标杆对照案例：阿里业务政委心智差异对比

4. 【自我诊断工具】从定位到能力差距，HRBP “蝶变”自测

5. 【成果输出】《个人 HRBP 能级差距诊断报告》

单元二：商业思维打通战略到组织与人才管理

1.【案例分析】某集团HRBP负责人的困境，是哪类型HRBP？

(1)传统HR：向内做管理、被动补缺口

(2)经营型HRBP向外做经营、前置配资源

2.人力资源不是服务内部流程，而是支撑外部市场、客户、竞争的核心底盘

3.【案例分析】顺丰电商大促前置人力产能规划对冲订单波动

4.基于商业认知下的四维战略拆解法

(1)Step1 市场客户解码：拆解行业增量、竞品布局、客户需求变化，读懂老板经营诉求

(2)Step2 战略精准拆解：依托 BLM 模型，把市场、客户、业绩目标转化人力任务（华为战略解码标准动作）

(3) Step3 四维资源匹配：组织架构、核心人才、产能效能、激励机制匹配竞争需求

(4)Step4 行业业态适配：ToB 制造 / ToC 零售 / 科技企业差异化人力规划

5.标杆实操案例：TCL两大业态人力规划拆解示范

6.【工具/方法】BLM战略拆解+商业研判双模型

7.【成果输出】带入本企业2026商业目标，输出：《市场-客户-战略-人力四维对标拆解台账》

单元三：挖到根本的业务洞察，告别无效“救火”

1.标杆反面案例分析：互联网科技公司救火式 HRBP 典型困境

(1)只会承接业务表面需求，不会甄别伪需求、拆解真问题

(2)长期无效救火、重复踩坑，消耗大量时间无实质改善

(3)问题越解越多，业务负责人、高层均不认可 HR 价值

2.火眼金睛：“真需求”VS“假需求”

(1)为什么总被业务牵着走？

(2)常见业务需求分析的四层穿透模型

3.标杆案例：顺丰一线业务 “招人难” 表层需求深度拆解、

4.业务洞察的4步落地执行法

(1)Step1 需求甄别：标准化表格过滤伪需求、情绪化诉求

(2)Step2 逐层穿透：四层模型从现象深挖经营根因

(3)Step3 数据验证：量化工具核验问题严重度，杜绝主观判断

(4) Step4 风险闭环：误诊案例复盘，建立判断防火墙

5.【实战应用】三种不同类型业务问题如何找到根源？

(1)团队产能不足：制造企业工厂人效诊断对标

(2) 激励机制失效：销售团队激励矛盾拆解案例

(3) 人才梯队断层：科技公司干部断层预警实操

6.【方法/工具包】《业务真伪需求甄别标准表》《四层根因分析表》《问题数据验证对标工具》

7.【成果输出】《三大实战案例的诊断报告》

单元四：一体化解决方案闭环解题，突破变革落地阻力

1.HRBP 落地三大普遍痛点，标杆企业踩坑对照

(1)方案专业但无法落地，案例：TCL通讯 HR 一起组织变革失败案例

(2)不懂博弈、沟通、化解阻力，方案沦为纸面文件

(3) 仅有 HR 专业、无经营结果输出，价值无法量化呈现

2.关于HRBP方案的两大真相

(1)HRBP的专业价值，不在于方案写得有多好，而在于方案能落地、能出结果。

(2)真正的影响力，不靠人情、不靠职位，靠价值逻辑与落地掌控力。

3.三类常见人力资源解决方案框架及逻辑

(1) 业务 “止血” 类短期紧急问题

案例：某科技业项目人员流失应急方案案例

(2) 业务 “卡脖子” 中期瓶颈问题

案例：某食品产销一体公司渠道团队产能瓶颈解决方案

(3) 深层 “变革类” 长期组织问题

案例：顺丰 组织架构迭代变革全案

4.确保解决方案落地5步法

(1)Step1 系统搭方案：整合组织-人才-机制的一体化闭环方案，拒绝单点整改

(2)Step2 价值做包装：将专业术语转化为经营价值语言，对齐老板与业务诉求

(3)Step3 阻力做预判：量化评估变革阻力等级，提前制定博弈与应对策略

(4)Step4 分层做锁单：针对高层、中层、基层差异化沟通，统一认知、打消顾虑

(5)Step5 闭环做管控：搭建落地台账，跟进节点、复盘问题、迭代优化，保障变革落地

5.【高压实战沙盘】高压实战沙盘：组织绩效改革、部门阻力攻坚实战

业务场景：某公司推行绩效改革与组织架构优化，触动核心部门利益，各部门负责人集体抵触、消极对抗，高层顾虑团队稳定态度摇摆，员工舆论恐慌。

实战目标：学员现场预判阻力、完成变革路径设计与话术沟通。

6.【方法/工具包】解决方案模版+变革阻力化解双模型

7.【成果输出】：《组织绩效改革一体化人力解决方案》《利益关键人沟通话术》

单元五：组织效能，让组织和人才对接经营结果

1. HRBP 组织管理三大短板

(1)只会管人不会管组织，缺少全局经营视角

(2)不懂人效提升、人力成本管控、人力价值量化

(3)忙碌全年无量化经营成果，变革落地易触碰劳动合规风险

反面案例：中小公司 HR 只做人员管理，组织臃肿成本攀升；正面标杆：腾讯、华为人效常态化管控机制

2.HRBP 是三大组织效能核心推动者

(1)组织效能黄金三角原理：业务目标 - 组织架构 - 人才能力联动

(2)标杆案例深度拆解：腾讯 HRBP 组织效益促进全流程工作职责

3. 适配业务动态变化的组织设计与调整方法

(1)标杆案例：AI 科技企业职能 / 矩阵 / 产品型三类组织模式对比（含阿里云组织迭代案例）

(2)经营模式拆解：韩伊都舍柔性组织、华为阿米巴式经营单元组织设计逻辑

(3)业务导向组织优化四步法：业务需求梳理→能力瓶颈识别→架构调整方向→权责利重新划分

4. HRBP “三效合一” 组织效率管理：人效、能效、成本效

(1) 标杆案例：美的 AI 考勤 / 绩效系统降本提效落地案例

(2) 三效一体化指标体系搭建，配套营收、毛利联动量化口径 (3) 分组现场演练 + 成果汇报

5. HRBP 团队敬业度长效管理

(1) 标杆实操案例：TCLQ12 敬业度调研完整落地流程、数据解读方法

(2) 基于经营目标的敬业度提升动作，避免单纯员工福利式管理

单元六：长效落地，干部管理与人才队伍建设

1.人才体系无法支撑业务扩张的三大根源

(1)人才工作无战略规划，中层梯队空心化（华为早年海外干部断层历史案例）

(2)招人应急、留人靠情绪、培养无体系（阿里初创业务线人才流失踩坑案例）

(3)业务扩张无人可用，照搬大厂复杂体系水土不服，无法长效落地

2.HRBP 人才管理是业务不可替代的专业权威

3.本土企业人才体系建设核心原则：

(1)拒绝照搬大厂重资产模式，轻量化、适配化、可迭代、能产出

(2)区分大型集团与中小业务单元差异化落地路径

4.HRBP 差异化人才队伍建设，搭建可持续人才供应链（三层十二式人才价值落地核心模块）

(1)战略拆解：由年度业务营收、扩张目标反向拆解管理、专业、销售四维人才需求

(2) 精准分层盘点：核心骨干、高潜储备、冗余低效人员分类识别

(3) 全链路差异化赋能：分层选育、动态任用、长效激励、风险留存配套机制

5.【方法 / 工具包】《不同行业人才梯队差异化搭建模板》（制造 / 科技 / 零售不同行业模版）

6.【高压实战沙盘】核心人才梯队补位实战

场景：核心岗位断层、骨干流失、业务扩张缺人、现有人员能力不匹配

标杆参考素材：华为区域干部补位方案、阿里新业务人才搭建逻辑用于学员参考

实战产出：人才盘点、缺口量化、梯队搭建、选育用留全链路落地方案

7.【成果输出】《年度人才梯队建设方案》

伍老师

战略性人力资源管理专家

曾任：世界500强顺丰国际（上海）人才发展负责人

曾任：大型商业地产公司成都瑞都不动产运营官COO

曾任：大型零售业集团（D轮融资）集团人力资源总监

曾任：TCL&阿尔卡特通讯（上海）培训、绩效经理、组织变革项目经理

美国人力资源协会认证的国际高级人力资源专家（SHRM-SCP）

曾分别获得苏州万科物业、TCL通讯上海最佳讲师

2024年中国培训杂志评选的中国企业培训名师

【个人简介】

伍纯老师拥有16年丰富的战略性人力资源管理实战经验，年先后担任大型高科技、新能源、生产制造、国际物流、房地产经纪、传统零售行业人力资源高管、业务运营高管和咨询高管，是美国人力资源协会认证的国际高级人力资源专家。

在集团管控与数字化转型、战略薪酬与绩效、内训师孵化、干部管理、组织变革以及非人管理能力提升方面积累了非常丰富的项目经验。

结合16年实践与领域的深入研究，伍纯老师提炼出“战略路径-组织管控-人才经营-机制提效”的战略性人力资源管理理念与方法论，解决了人力资源管理与经营融合的问题。结合部分企业实操落后、缺少体系的情况，伍纯老师研发了一系列操作流程、工具与表单，让学员课后能直接应用到具体工作。至今已培训超过200场，学员超过8000人次，好评率超99.5%。

【实战经验】

项目1：0-1战略绩效与战略薪酬体系落地---四川禾牧经营元效转入正常，核心员工流失率降低至5%。

四川禾木机械是大型新能源设备制造公司，在全国细分市场市占率为70%，员工流失率最高达到79%，关键人才流失率超45%；伍纯老师为其设计战略绩效、战略薪酬（包含中高管激励）并协助其用半年时间落地，四川禾牧经营元效转入正常，核心员工流失率降低至5%；

项目2：战略落地、战略薪酬、企业文化变革全程-盈利能力恢复到最好表现，人效提升为项目变革前1.5倍，组织规模扩大近300人。

瑞都不动产是中高端房地产经纪为主的母公司，旗下13家子公司；伍纯老师从做强做大的市场战略出发，通过项目设计、实施与监控，帮助其恢复至最好盈利能力表现。项目包括（1）当期盈利水平和预测分析（2）战略卡点分析 （3）人效分析（4）组织能力抓取及调整 （5）组织设计（商业模式分析、架构调整、层级及岗位优化、权责调整）（6）激励模式设计（用工模式设计、底薪、奖金、提成预案及测算）（7）市场对标和薪酬政策线分析 （8）薪*新变革沟通会（9）企业文化调研等落地。最终人效提升为项目变革前1.5倍；组织规模扩大近300人，取得了超高成效。

项目3：0-1战略落地、绩效管理体系构建-推广至四大中心，惠及5000员工。

研发企业绩效管理是行业难题。中国500强TCL通讯以中国国籍和法国国籍员工为主。伍纯老师凭借过硬的专业能力，2013-2016年成功辅导了TCL通讯研发上海公司构建了自己战略绩效管理体系，实现组织绩效改进、团队绩效激励、员工个人绩效管理的“三叶”有效循环。攻克行业难题，该模式成功推广至成都、宁波、深圳、惠州四个研发中心，覆盖5000员工。

项目4：0-1人才盘点与人才供应链管理-半年完成造血机制，迈入人才管理阶段。

世界500强，顺丰（上海）国际美妆事业部顺丰传统业务基础上，增加了外包定制服务，组织发展迅速，伍纯老师带团队半年时间帮助其实现了人才盘点正规化、人才储备战略化，关键人才培养从零散到系统化，各专业通道培养规范化、构建其有效的人才供应链管理和人才造血机制。实现从人力资源管理向3.0人才管理阶段提升。

项目5：大型组织变革—关键产品如期交付率100%，同时形成以专业PM(项目管理）驱动的组织形态。

TCL集团3033战略立项后，各产业集群针开始进行内部调整和变革，前期一次由公司副总发起的组织变革以失败告终，伍纯老师临危受命，通过其自身在组织变革、组织发展的深厚功底，历时2年完成组织变革任务。

【培训经验】

《总裁班：高管非人实战课》——为什邡经开区组织的近80家企业创始人和总经理讲授高管非人实战课，好评率99%。

伍纯老师针对企业招人留人难题，为什邡经开区近80家企业创始人及总经理开设了《总裁班：高管非人实战课》。课程通过实战案例与策略分享，传授高管招聘、选拔、培养与留任技巧。内容丰富实用，好评率高达99%，学员们不仅学到破解难题的方法，还拓展了人脉。项目成功后，伍纯老师进一步丰富课程内容，开发配套教材，为后续培训奠定坚实基础，助力企业人才管理升级，实现稳健发展。

《战略性人力资源管理》——贵阳银行总行全体人力资源专业人员好评率99%。

2024年5月，伍老师有幸受邀为贵阳银行总行全体人力资源专业人员带来了一场主题为《战略性人力资源管理》的专题讲座，内容全面而深入，涵盖了战略性人力资源管理的核心理念、关键要素以及实践应用等多个方面。通过生动的案例分析、深入浅出的理论讲解以及丰富的实战经验分享，使学员们对战略性人力资源管理有了更为深刻的理解和认识。讲座结束后，学员们纷纷表示受益匪浅，对课程内容给予了高度评价，好评率高达99%。

《关键人才甄选与面试全技术》——好评率98.9%，因效果显著后续获得返聘。

伍纯老师为为绵阳大型企业人力资源经理及负责人讲授系统的《关键人才甄选与面试全技术》课程。该课程涵盖甄选理念、流程、评估工具及面试技巧。实战导向的教学方式获学员好评，好评率达98.9%。企业因培训效果显著而希望再次合作，课程因此获后续返聘。

【授课风格】

紧贴业务，接地气：伍纯老师除了多年担任人力资源高管的经历外，2020-2023年又出任大型企业业务高管，同时有近10年战略管理相关工作经历，战斗在业务一线，和纯人力资源管理领域背景的讲师相比，课程非常“接地气，业务化，很走心；

训战结合，落地强：伍纯老师拥有咨询及项目管理经历，因此课程落地性是其课程第二大特点，善于以训战代讲授，让学员“思考-操作-辅导-转化”学真本事，“课中烧脑，课后专家”是学员的感受；

案例丰富，深入浅出：伍纯老师课程喜欢以经营管理和生活经典案例授课，通俗易懂，深入浅出。

【服务部分客户】

顺丰国际、中国平安、TCL、欣旺达、四川长虹、宏达集团、富临集团、万科物业、瑞都不动产、德阳经开发展控股集团、中国工程物理研究所、成都嘉善商务、上海正广和、中国邮政成都分公司、贵州邮政总局、江苏金一黄金、新华人寿、上海高顿财务MBA班……

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