破立并举——国企管理人员末等调整与不胜任退出

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课程背景：

近年来，国资委在国企改革三年行动（2020-2022）与改革深化提升行动（2023-2025）中，将管理人员末等调整和不胜任退出作为三项制度改革、三能机制（干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减）落地的核心硬指标持续加压：

2023年：国企改革三年行动收官，央企/地方国企末等调整及不胜任退出管理人员比例已由2.5%/1.9%提升至5.7%/4.5%；深化提升行动明确年末等调整制度在央企及省级集团总部原则上全覆盖，央企二三级子企业覆盖≥60%、地方国企二三级≥50%。

2024年：9月第三次专题推进会定调“2025年底前国企普遍推行”，强调更广更深、刚性兑现；12月第四次专题推进会进一步纠偏——对象仅限管理人员（非全员）、“末等≠末位”（禁简单划比例、禁一刀切）、“退出=退原岗位”（非违纪/退休/辞职替代），退出后须培训再匹配，国资委同步研究制订工作指引。

2025-2026年：2025年底普遍推行节点到期，央企末等调整及不胜任退出比例已超6%；2026年进入“制度化常态化+工作指引落地”阶段，改革从“有制度"转向"有动作、有比例、有闭环”。

国企现实压力集中在五点：①上级考核通报压力（覆盖广度+动作真实性双查）；②有制度没动作；总部不动、子企业不动的问责风险；③考核主观、末等认定无据、退出程序涉劳仲风险；④铁交椅文化下干部抵触、人情干扰；⑤日常缺乏动态人才识别手段，“谁该调、谁该退、谁可补”靠年终一次性考核拍脑袋，后备断层导致“下了没人接”。

本课程以“政策对齐—痛点破解—人才盘点常态化—闭环落地”为主线，帮国企建立可审计、可追溯、可接续的末等调整与不胜任退出机制。

课程收益：

懂政策：准确区分末等调整/不胜任退出/末位淘汰/违纪退出，理解国资委三改2024-2026年口径变化；

建标准：能界定本企业"管理人员"范围，建立"考核末等+能力不胜任"双轨认定标准，避开"一刀切比例"雷区；

常态盘：导入人才盘点常态化机制（季度微盘+年度校准），用数据动态识别"末等/不胜任/高潜/继任"四类人群；

控风险：掌握绩效证据链留存、培训再岗、协商解除等合规流程，降低劳动争议概率；

出方案：小组产出《本单位末等调整与不胜任退出实施细则框架+人才盘点运行表》。

课程方式：

堂授+工具演练+国企案例研讨+行动学习（小组输出方案）

课程对象：

国企改革负责人、企业人力资源总监、人力资源部部长、业务部门管理者

课程工具：

1. 国企管理人员"末等/不胜任"认定标准模板（含行为锚定表）

2. 人才盘点九宫格+季度微盘数据表（Excel）

3. 绩效改进计划（PIP）90天跟踪表

4. 不胜任退出合规证据链清单（按《劳动合同法》第40条）

5. 末等调整梯度处理审批流与谈话记录模板

课程大纲

第一讲：政策锚定——国资委三年改革脉络与国企紧迫性

一、国企改革深化提升行动中"末等调整"的口径演变

1. 2023基准线

——三年行动收官比例（央企5.7%/地方4.5%）与深化提升行动覆盖率硬指标

2. 2024两次推进会转折

1）从“建制度”到“普遍推行”+工作指引研制

2）末等≠末位、退出≠退休辞职

3. 2025-2026常态化阶段

央企超6%实绩、审计巡视转变：有没有制度→没有真动作、比例是否真实

二、核心概念边界与改革最常踩的误区

1. 四类调整的法律与适用情形差异

1）末等调整

2）不胜任退出

3）末位淘汰

4）违纪免职

2. 管理人员界定：经理层+中层+基层管理岗

——不含普通员工，含董事长/董事/监事中履职管理人员

3. 退出原岗位的七种合法形态

——降职、调岗、转非领导职务、待岗培训、协商解除、到龄前主动转岗等

三、国企改革当前现实压力与典型痛点

1. 上级端

1）集团通报

2）国资委专项督查

3）巡视审计“三本账”核对

2. 执行端

1）考核主观（定性>50%）

2）强制分布轮流坐庄

3）退出无培训接续

4）关键岗下了无人接

3. 风险端

1）未留痕举证→违法解雇赔双倍

2）人情平衡→真末等假调整

案例研讨：某企业制度全覆盖但零动作

1）表面合规实质空转的三处破绽（无年度比例、无培训记录、退岗即消失）

2）整改后“季度盘点+年度退出”闭环设计要点

第二讲：痛点破解——末等认定与不胜任举证的实操标准

一、管理人员“末等”的科学认定

1. 三源数据交叉

1）年度绩效（权重≤60%）

2）任期契约化考核

3）民主测评/履职巡察

2. “末等”触发线设计

示例：连续两年契约化考核<80分且排名后10%、关键指标未完成且无客观原因

3. 禁区清单

1）不得仅按部门人数划比例

2）不得用民主测评单一维度定末

二、“不胜任”的法定举证链

1. 三者一致性校验

1）岗位说明书

2）任期责任书

3）年度KPI

关键：无标准=无法认定不胜任

2. 三次举证点

1）初次不达标

2）培训/调岗通知书

3）再考评仍不达标（间隔期≥3个月）

3. 国企特殊维度

——多个维度一并纳入不胜任综合评定：

1）政治素质

2）履职担当

3）作风建设

4）廉洁合规

工具演练：基于本单位岗位说明书提炼“不胜任行为锚定表”

输出样例：某国企中层“不胜任”20条行为锚（含战略承接失败、重大节点延误、团队绩效连降等）

小组互评：剔除主观表述、保留可取证行为

第三讲：机制导入——人才盘点常态化解决“动态识人”难题

一、为什么年终一次性考核撑不起末等退出

1. 静态考核的滞后性：一年一次无法捕捉履职过程滑坡

2. 盘点缺失的连锁反应

1）末等名单突兀

2）员工质疑突击整人

3）继任者断层

二、国企人才盘点常态化四步法

1. 盘数量与结构

1）管理层级编制

2）年龄/学历/专业分布

3）关键岗位空缺风险

2. 盘能力：九宫格定位

——绩效（过去）×能力（现在）×潜力（未来）

3. 盘匹配

——战略-岗位-人三段匹配度（红黄绿牌预警）

4. 盘继任

——关键岗位TOP2继任者覆盖率与准备度

三、常态化运行机制设计

1. 节奏

1）季度微盘（数据更新+红牌预警）

2）半年度校准

3）年度九宫格定档

2. 数据源：绩效系统+干部巡察+培训记录+项目履历+360测评自动归集

3. 组织保障：党委组织部/人力部/业务分管领导三方联审，避免HR单头操作

工具演练：用九宫格给模拟干部台账贴标

输入：N名中层年度绩效+能力评估+巡察意见

输出：末等调整候选N人、不胜任退出候选N人、高潜继任N人（附依据）

第四讲：闭环落地——从盘点结果到调整退出的全流程合规

一、末等调整“梯度处理”路径

第一梯度：谈话提醒+绩效改进计划（PIP，90天）

第二梯度：转岗/降职/转非领导职务（保留劳动关系）

第三梯度：待岗培训（薪资按企业制度下调）→再考评→仍不胜任进入退出

二、不胜任退出的法律闭环

1. 协商解除（首选）

关键1：补偿方案

关键2：签字留痕

关键3：工会对接

2. 单方解除（慎用）

1）严格走完四部四步骤：培训/调岗→再考→通知工会→送达

2）全程录音录像归档

3）退出后动态配置

四条软着陆通道：内退、转专家岗、外部交流、回炉培养

三、配套机制：让“下”有接续、有说法

1. 继任补位：盘点预警提前6个月启动竞聘/挂职

2. 薪酬衔接：退出原岗位后薪酬按新岗套改，避免“明降暗保”

3. 信访与舆情：风险预案

行动学习：小组输出《本单位末等调整与不胜任退出实施细则框架》

1）模块覆盖：适用范围、认定标准、盘点频次、梯度处理、合规流程、继任补位、申诉渠道

2）成果汇报+讲师合规点评+跨组互审（输出：制度框架稿+九宫格样表+PIP模板）

课程回顾总结与课后工具发放

李老师

李妍（Mosha）老师 人力资源咨询管理实战专家

25年企业人才管理实战经验

南加州大学硕士

国办、国研、人社部就业研究智库专家

中国就业促进会智库专家

多家985院校特聘职业生涯导师、特聘就业辅导专家

受CCTV邀请与撒贝宁联合录制《开工喜央young》节目（2022）

CHINASELECT认证人才测评师、PMP项目管理师

美国PDP领导力国际认证教练、CCL领导力认证教练

曾任：前锦网络信息技术有限公司（前程无忧）丨人才发展研究院院长

曾任：北京五八信息技术有限公司（58同城招聘）丨研究院院长

曾任：中华英才网丨人才发展研究院院长/雇主品牌专家

曾任：华为技术有限公司（世界500强）丨人力资源经理

>>>宏观思维——观大势，谋全局，为国家就业政策提供决策锚点

【01】-联合中国人民大学开发《中国蓝领就业景气指数》，成为国内唯一被政府就业政策研究部门采用的权威宏观趋势指标；

【02】-自主开发“大学生最佳雇主模型CBCD3.0”，被国内985、211重点高校及各行业头部企业广泛采用，作为就业指导与校园招聘雇主品牌建设的核心依据；

>>>行业引领——站高位，扩影响，以权威标准塑造行业人才引力场

【01】-连续6年代表58同城/中华英才网，在58同城组办的雇主品牌峰会上向全国高校/企业/政府就业部门发布中国大学生最佳雇主报告，并有权威媒体跟踪报道；

【02】-自2020年开始，受到CCTV焦点访谈栏目、BTV晚间新闻栏目关注，定期报道全国就业形势预测分析，中国蓝领就业指数趋势分析（新华社官方发布）；

>>>传道授业——精于技，践于行，行业父母与辅导驱动人力资源效能跃升

【01】-累计授课超500天，好评率99%，多个精品课程单场授课超20+期：

→《面试官培训系列课程》累计授课100+场；

→《雇主品牌建设》累计授课30+场；

→《重新定义人才获取》累计授课20+场；

→《国企三项制度改革高级研修课》累计授课10场；

【02】-累计操盘50+人力资源咨询项目，涵盖国央企/军工/建筑/水务/互联网/通信等多行业，多个项目被多省、地市级国资委作为标杆推广案例，项目累计咨询业绩超1000万元；

行业代表企业典型项目

军工中航工业集团、成都飞机工业集团、中国飞龙、中航通飞通航、空空导弹研究院【雇主品牌咨询项目】

【面试官队伍任职资格认证与发展项目】

【关键岗位人才评价项目】

【深化改革三定项目】

建筑中建一局、哈尔滨城环建设集团【面试官队伍任职资格认证与发展项目】

【干部胜任力模型建设项目】

【深化改革三定项目】

【绩效辅导项目】

水务哈尔滨水务集团【深化改革项目】

（覆盖制水、供水、排水、工程建设全业务板块）

互联网百度、京东【雇主品牌咨询项目】【HRBP能力建设项目】

银行中国工商银行、建设银行、农业银行、多地市城商行【干部人才评价项目】【干部梯队评价项目】

【面试官队伍建设】

擅长领域：国企三项制度改革、薪酬与绩效体系设计、职业通道与任职资格管理、雇主品牌建设、领导力评价与发展体系搭建、行动学习项目设计与实施……

实战经验：

李妍老师深耕人力资源行业25年，兼具头部平台管理实战与国企深改咨询双重视角——既在三大平台以业绩倍增、标准定义、市场主导贯通全链路效能，又陪跑100+国央企及世界500强落地三定薪酬、人才激励等变革，以机制创新激活人效，多次铸就国资委标杆，致力于驱动组织效能与行业影响力双重跃升。

【01】-深耕国内三大头部人力资源平台管理一线，系统贯通“业绩拉升—品牌塑造—标准定义—市场主导”全链路，以可复制的体系化能力驱动人力资源服务效能与行业影响力跃升：

1）主导前程无忧全国23家分公司【人才测训一体项目】业绩提升辅导，测训一体项目业绩累计提升30%；

2）带领58同城专家团队助力中华英才网全国校园招聘业务，培训业务两年年度业绩同比提升20%；带领研究院团队助力蓝领招聘业务连续两年扩大品牌知名度和改善品牌美誉；

3）负责中华英才网大客户销售（KA）队伍、电话销售（TELESALES）队伍任职资格标准开发与认证工作，认证体系被国内多家人力资源业务平台模仿、复制实施；主导移动通信行业专业支持，连续三年保持行业业务占有率超过40%；

【02】深耕国企改革最前沿，100+国央企/世界500强/上市企业人力资源典型项目陪跑与落地，用机制创新激活人效潜能，将国家战略转化为企业增长动能，铸就多项国资委标杆：

项目1：某市水务集团【三定及薪酬绩效体系设计与实施】

——先后完成集团主业板块（3家制水企业，5家供水企业、5家排水企业）、集团建设工程产业板块（含1家设计院，两家施工企业）的组织设计、定岗定编定员、岗位价值评估、宽带薪酬设计、任职资格认证、绩效管理体系设计与绩效实施辅导；

成果：改革成果已纳入该市国资委三改优秀案例，并作为深化改革标杆推广；

项目2：中国飞龙【三定及薪酬绩效体系设计与实施】

——先后完成集团下属2家通航企业的主业梳理与规划、三定工作、职业通道与任职资格设计、宽带薪酬激励体系设计、OKR绩效考核设计与实施工作，飞行员激励方案设计工作；

成果：通过改革方案实施落地，顺利推进中国飞龙完成战引工作，成功切换市场化经营机制，缓解了集团工资总额管控压力，有效激励飞行队伍提升产能；

项目3：某省磷化工企业【人力资源三项制度改革】

——成功完成集团下属2家核心生产企业的组织设计、三定、宽带薪酬、绩效考核设计与实施工作，打开了核心骨干的职业发展通道，激发了生产一线干事创业的内生动力；

成果：两家企业的一把手因项目成果在集团内部获得晋升，其中一位领导因改革效果突出已经发展到该省某市委核心岗位；

项目4：某省交投集团【新质生产力研发-人才开发项目】

——主导为实现该交投集团5年战略目标落地，响应国家新质生产力建设号召，开创性的建立了符合新质生产力要素的人才开发体系；

成果：帮助集团系统分析了近5年校园人才队伍获取质量，提出人才开发工作改进方向。

项目5：中建集团下属某局【招聘质量专项提升项目】

——主导面试官任职资格设计，改变每年校招来临临时做培训的现状，系统开展面试官队伍任职资格评价与队伍培养工作；

成果：培养雇主品牌建设，培养5级面试官人才10%；

项目6：成都飞机工业集团【雇主品牌建设5年发展项目】

——主导设计雇主品牌建设5年规划，并逐年实施完成面试官队伍建设，校园招聘体系建设，校园大使俱乐部建设，企业内部品牌管理水平专项改进工作等；

成果：该项目获得中航工业集团管理创新成果奖，并在集团内推广；

项目7：多家国有股份银行人才梯队评价工作【关键岗位内部竞聘项目】

——累计10年以上为国有行总行提供全国招聘队伍能力培训，为内部干部竞聘，储备干部培养提供评价服务；

成果：中国工商银行、中国建设银行、中国农业银行关键岗位的内部竞聘，人才评价工作累计实施近10年；

部分授课案例：

课程内容课程企业场次

《面试官培训系列课程》中国移动、中国电信、中国联通、工商银行、农业银行、中国石油、成都飞机工业集团、中航工业集团、百度、咪咕、中铁建投、中铁大桥、中建一局等100+场

《雇主品牌建设》

（58同城、中华英才网年度精品课）中航工业集团、中国航天、顺丰、德邦、玛氏、陶氏、高露洁30场

《重新定义人才获取》中核工业、中石化、柳工、三一重工、徐工、瓮福集团、成都飞机工业集团、哈飞集团20场

《新质生产力-人才开发》

（前程无忧精品公开课）中航工业集团、中国航天、中国建筑、河北交投、华润、中粮等20场

《领导力定制行动学习项目》某知名台资企业，某地方商业银行、某知名生物医疗集团、某央企研究院15场

《任职资格体系开发》玛氏、陶氏、高露洁、惠普等11场

《国企三项制度改革高级研修课》

（前程无忧精品公开课）中航工业集团、中国航天、哈飞集团、哈水务集团、中仪集团、河北交投10场

《OKR绩效管理》中国移动、柳工集团、某市水务、某城市环建建设集团、中航工业集团下属企业10场

《HRBP能力专项建设》京东、蒙牛、百度、某台资企业、某创投集团、中仪集团等10期

主讲课程：

《赢在绩效——基于战略落地的绩效管理实战》

《业务驱动——非人力资源经理的人力资源管理》

《破立并举——国企管理人员末等调整与不胜任退出》

《国企改革——人力资源“六定体系”实战与风险管控》

《三位一体——岗位管理、绩效管理、薪酬激励三板斧效能提升》

《慧眼识才——全场景金牌面试官实战训练营：全场景面试与雇主品牌建设》

咨询项目：

【“十五五”规划下人才培养与人才梯队建设】

【企业三定及薪酬绩效体系设计与实施】

【面试官任职资格体系建设及队伍发展】

【雇主品牌建设5年发展项目】

【行动学习项目-改善经营绩效】

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