业务驱动——非人力资源经理的人力资源管理

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课程背景：

在很多企业，人力资源管理常被业务部门视为“HR的事”：招人慢怪HR、人效低怪HR、员工离职怪HR。但真相是：企业一把手是人力资源的“第一推手”，业务部门负责人才是人力资源的“第一责任人”。

数据表明：员工敬业度的60%差异由直接上级决定，70%的人才流失与直属管理者相关，业务部门负责人的“选、用、育、留”能力直接决定团队人效，进而影响部门KPI达成。

当前业务管理者普遍面临三大痛点：① 业务忙没时间管人，团队能力跟不上业绩增长；② 凭感觉选人，招来的人“简历光鲜但实战拉胯”；③ 只会用“压任务+发奖金”，员工积极性难持续，核心人才留不住。

本课程跳出“HR专业术语堆砌”的传统框架，站在业务视角，用业务语言讲透“管人如何提升经营结果”，帮助业务部门负责人建立“人才是业务增长第一引擎”的认知，掌握“用对人、提人效、促业绩”的实战工具，让人力资源管理成为业务突破的“加速器”。

课程收益：

角色升级：明确“业务负责人=第一HR责任人”的定位，掌握“管业务必须管人才”的核心逻辑

选人精准：运用“业务场景面试法”，提升人岗匹配度，降低“招错人”导致的试错成本（人均试错成本≈年薪的1.5倍）

用人提效：掌握“任务拆解+授权赋能+绩效反馈”组合拳，提升团队人效15%-20%（行业平均数据）

育人有方：能基于业务目标设计“在岗辅导计划”，缩短新员工胜任周期30%，搭建部门人才梯队

留人增效：识别核心人才流失风险，运用“非金钱激励”手段，降低关键岗位流失率，稳定业务基本盘

课程特色：

全程用业务案例（销售、研发、运营等通用场景）贯穿，工具即学即用，避免HR专业术语，确保业务部门负责人“听得懂、记得住、用得上”

课程方式：

堂授+工具演练+业务案例研讨+行动学习（小组输出《部门人才效能提升方案》）

课程对象：

企业经营管理者、业务部门负责人、企业储备干部

课程工具：

1. 人才获取质量提升：人才画像模板

2. 招聘面试技能提升：STAR面试题库

3. 绩效改进对话工具：目标拆解+GROW辅导话术工具

4. 新员工加速成长：职业生涯与个人发展计划书（IDP）

课程大纲

第一讲：认知破局——业务负责人的“第一HR责任人”角色

一、业务视角下的人力资源管理

转换：不是“成本中心”，而是“效能引擎”

1. 数据真相：员工效能与部门业绩的正相关关系

案例：某团队人效提升20%→业绩增长35%）

2. 业务负责人的HR三大核心职责

1）选对人（人岗匹配）

2）用对人（激发潜能）

3）育成人（梯队储备）

3. 常见误区

误区1：“业务忙没空管人”

误区2：“HR该搞定一切”

误区3：“员工离职是HR失职”

二、从“业务骨干”到“团队Leader”：角色转型的关键跨越

1. 角色对比

1）业务骨干（个人贡献者）

2）管理者（团队效能驱动者）

2. 业务负责人的HR影响力：第一责任人

1）员工敬业度

2）人才留存率

3）团队战斗力的

案例研讨：某事业部经理“重业务轻管理”导致核心团队崩盘的教训

三、业务与HR的协同：用“业务语言”对齐人才需求

1. 业务目标→人才需求的转化逻辑 ：招聘的性价比

2. 与HR高效沟通的“三要素”

1）为什么设置这个岗位？

2）非要设置这个岗位吗？

3）这个岗位的人效目标是什么？（性价比）

演练：基于部门下季度业务目标，梳理1份《人才需求》

第二讲：精准选人——业务场景下的面试与甄选技巧

一、业务导向的选人标准：从“简历光鲜”到“实战匹配”

1. 人岗匹配三维度

第一维度：能力（会不会做）

第二维度：意愿（想不想做）

第三维度：文化（能不能融入）

2. 核心能力提取：基于业务场景的“关键成功要素”

举例：

1）销售岗的“客户抗拒处理”

2）研发岗的“跨部门协作”

工具：人才画像绘制（绩效预期—关键成功行为—必备知识技能经验素质）

二、业务场景面试法：STAR行为面试的实战应用

1. STAR四步提问：情境（S）→任务（T）→行动（A）→结果（R）

2. 业务场景追问：用“假设性问题”测试实战能力

举例：“如果客户突然要求降价20%，你会如何处理？”

3. 避坑指南：识别“简历包装”“话术套路”，通过细节追问验证真实性

举例：“你当时具体说了什么？”“数据如何验证？”

三、面试决策与风险规避：选错人的成本有多高？

1. 选错人的隐性成本

1）试错成本（薪资+培训）

2）团队士气损耗

3）业务机会流失

2. 面试评估“三看”

一看：能力匹配度

二看：团队融合度

三看：发展潜力

工具：面试评估打分表）

演练：针对“销售代表”岗位，用STAR法设计3个关键面试问题并模拟追问（小组互评）

第三讲：高效用人——目标落地与绩效辅导实战

一、目标拆解：从“业务指标”到“员工行动”

1. 目标对齐：部门KPI→岗位KPI→周/日行动计划的拆解

工具：目标拆解树状图

2. 任务分配“三匹配”

1）能力匹配（员工会做）

2）意愿匹配（员工想做）

3）资源匹配（给足支持）

案例：某项目经理将季度目标拆解，知人善任提高项目进度

二、过程赋能：从“监控进度”到“辅导成长”

1. 绩效辅导时机

1）任务启动期（明确标准）

2）执行瓶颈期（解决障碍）

3）结果偏差期（纠偏改进）

2. GROW模型实战：目标（G）→现状（R）→选项（O）→行动（W）

工具：辅导话术模板

演练：针对“员工连续2周未完成销售指标”场景，用GROW模型设计辅导对话（输出话术脚本）

三、绩效反馈：从“秋后算账”到“共同改进”

1. 反馈的3个原则

原则1：对事不对人

原则2：具体不笼统

原则3：聚焦改进而非指责

2. 三明治反馈法

第一步：肯定成绩

第二步：指出问题

第三步：提出期望

附：避免“但是”陷阱的话术技巧

工具：绩效面谈记录表（含“员工自评→上级反馈→改进计划”三部分）

第四讲：团队激活——育人、留人与效能提升

一、在岗育人：基于业务需求的“干中学”培养法

1. 新员工“721培养模型”

1）70%岗位实践

2）20%导师辅导

3）10%培训学习

工具：新员工30天带教计划表

2. 老员工“能力进阶地图”：基于业务发展的技能缺口

案例：从“执行销售”到“大客户销售”的能力跃迁

案例：某技术团队通过“项目轮岗+复盘会”，6个月内核心骨干能力提升40%

二、非金钱激励：用“业务资源”激发员工动力

1. 激励的“双因素理论”

——保健因素（薪资、环境）≠激励因素（成就、成长、认可）

2. 业务负责人的“激励工具箱”

1）授权赋能（给挑战性任务）

2）即时反馈（公开表扬具体行为）

3）成长机会（参与核心项目）

演练：针对高潜员工抱怨“学不到东西”场景，设计3条非金钱激励措施

三、核心人才保留：识别风险，提前干预

1. 核心人才“红黄牌预警”

1）绩效（连续下滑）

2）态度（消极抱怨）

3）行为（频繁请假/更新简历）

2. 离职面谈“三问”

一问：离职真实原因

问题：业务问题？管理问题？个人问题？

二问：对团队的改进建议

三问：未来合作可能

工具：核心人才保留计划表（含“风险等级→干预措施→责任人→时间节点”）

行动学习：小组输出《部门人才效能提升方案》

1. 聚焦本部门痛点：选人难、人效低、核心人才流失等

2. 方案框架：目标（人效提升X%）→关键举措（选/用/育/留各1-2项）→资源需求→落地时间表

3. 成果汇报：小组展示方案，讲师点评+跨组互评（输出可落地的行动方案）

课程总结回顾与课后行动计划

李老师

李妍（Mosha）老师 人力资源咨询管理实战专家

25年企业人才管理实战经验

南加州大学硕士

国办、国研、人社部就业研究智库专家

中国就业促进会智库专家

多家985院校特聘职业生涯导师、特聘就业辅导专家

受CCTV邀请与撒贝宁联合录制《开工喜央young》节目（2022）

CHINASELECT认证人才测评师、PMP项目管理师

美国PDP领导力国际认证教练、CCL领导力认证教练

曾任：前锦网络信息技术有限公司（前程无忧）丨人才发展研究院院长

曾任：北京五八信息技术有限公司（58同城招聘）丨研究院院长

曾任：中华英才网丨人才发展研究院院长/雇主品牌专家

曾任：华为技术有限公司（世界500强）丨人力资源经理

>>>宏观思维——观大势，谋全局，为国家就业政策提供决策锚点

【01】-联合中国人民大学开发《中国蓝领就业景气指数》，成为国内唯一被政府就业政策研究部门采用的权威宏观趋势指标；

【02】-自主开发“大学生最佳雇主模型CBCD3.0”，被国内985、211重点高校及各行业头部企业广泛采用，作为就业指导与校园招聘雇主品牌建设的核心依据；

>>>行业引领——站高位，扩影响，以权威标准塑造行业人才引力场

【01】-连续6年代表58同城/中华英才网，在58同城组办的雇主品牌峰会上向全国高校/企业/政府就业部门发布中国大学生最佳雇主报告，并有权威媒体跟踪报道；

【02】-自2020年开始，受到CCTV焦点访谈栏目、BTV晚间新闻栏目关注，定期报道全国就业形势预测分析，中国蓝领就业指数趋势分析（新华社官方发布）；

>>>传道授业——精于技，践于行，行业父母与辅导驱动人力资源效能跃升

【01】-累计授课超500天，好评率99%，多个精品课程单场授课超20+期：

→《面试官培训系列课程》累计授课100+场；

→《雇主品牌建设》累计授课30+场；

→《重新定义人才获取》累计授课20+场；

→《国企三项制度改革高级研修课》累计授课10场；

【02】-累计操盘50+人力资源咨询项目，涵盖国央企/军工/建筑/水务/互联网/通信等多行业，多个项目被多省、地市级国资委作为标杆推广案例，项目累计咨询业绩超1000万元；

行业代表企业典型项目

军工中航工业集团、成都飞机工业集团、中国飞龙、中航通飞通航、空空导弹研究院【雇主品牌咨询项目】

【面试官队伍任职资格认证与发展项目】

【关键岗位人才评价项目】

【深化改革三定项目】

建筑中建一局、哈尔滨城环建设集团【面试官队伍任职资格认证与发展项目】

【干部胜任力模型建设项目】

【深化改革三定项目】

【绩效辅导项目】

水务哈尔滨水务集团【深化改革项目】

（覆盖制水、供水、排水、工程建设全业务板块）

互联网百度、京东【雇主品牌咨询项目】【HRBP能力建设项目】

银行中国工商银行、建设银行、农业银行、多地市城商行【干部人才评价项目】【干部梯队评价项目】

【面试官队伍建设】

擅长领域：国企三项制度改革、薪酬与绩效体系设计、职业通道与任职资格管理、雇主品牌建设、领导力评价与发展体系搭建、行动学习项目设计与实施……

实战经验：

李妍老师深耕人力资源行业25年，兼具头部平台管理实战与国企深改咨询双重视角——既在三大平台以业绩倍增、标准定义、市场主导贯通全链路效能，又陪跑100+国央企及世界500强落地三定薪酬、人才激励等变革，以机制创新激活人效，多次铸就国资委标杆，致力于驱动组织效能与行业影响力双重跃升。

【01】-深耕国内三大头部人力资源平台管理一线，系统贯通“业绩拉升—品牌塑造—标准定义—市场主导”全链路，以可复制的体系化能力驱动人力资源服务效能与行业影响力跃升：

1）主导前程无忧全国23家分公司【人才测训一体项目】业绩提升辅导，测训一体项目业绩累计提升30%；

2）带领58同城专家团队助力中华英才网全国校园招聘业务，培训业务两年年度业绩同比提升20%；带领研究院团队助力蓝领招聘业务连续两年扩大品牌知名度和改善品牌美誉；

3）负责中华英才网大客户销售（KA）队伍、电话销售（TELESALES）队伍任职资格标准开发与认证工作，认证体系被国内多家人力资源业务平台模仿、复制实施；主导移动通信行业专业支持，连续三年保持行业业务占有率超过40%；

【02】深耕国企改革最前沿，100+国央企/世界500强/上市企业人力资源典型项目陪跑与落地，用机制创新激活人效潜能，将国家战略转化为企业增长动能，铸就多项国资委标杆：

项目1：某市水务集团【三定及薪酬绩效体系设计与实施】

——先后完成集团主业板块（3家制水企业，5家供水企业、5家排水企业）、集团建设工程产业板块（含1家设计院，两家施工企业）的组织设计、定岗定编定员、岗位价值评估、宽带薪酬设计、任职资格认证、绩效管理体系设计与绩效实施辅导；

成果：改革成果已纳入该市国资委三改优秀案例，并作为深化改革标杆推广；

项目2：中国飞龙【三定及薪酬绩效体系设计与实施】

——先后完成集团下属2家通航企业的主业梳理与规划、三定工作、职业通道与任职资格设计、宽带薪酬激励体系设计、OKR绩效考核设计与实施工作，飞行员激励方案设计工作；

成果：通过改革方案实施落地，顺利推进中国飞龙完成战引工作，成功切换市场化经营机制，缓解了集团工资总额管控压力，有效激励飞行队伍提升产能；

项目3：某省磷化工企业【人力资源三项制度改革】

——成功完成集团下属2家核心生产企业的组织设计、三定、宽带薪酬、绩效考核设计与实施工作，打开了核心骨干的职业发展通道，激发了生产一线干事创业的内生动力；

成果：两家企业的一把手因项目成果在集团内部获得晋升，其中一位领导因改革效果突出已经发展到该省某市委核心岗位；

项目4：某省交投集团【新质生产力研发-人才开发项目】

——主导为实现该交投集团5年战略目标落地，响应国家新质生产力建设号召，开创性的建立了符合新质生产力要素的人才开发体系；

成果：帮助集团系统分析了近5年校园人才队伍获取质量，提出人才开发工作改进方向。

项目5：中建集团下属某局【招聘质量专项提升项目】

——主导面试官任职资格设计，改变每年校招来临临时做培训的现状，系统开展面试官队伍任职资格评价与队伍培养工作；

成果：培养雇主品牌建设，培养5级面试官人才10%；

项目6：成都飞机工业集团【雇主品牌建设5年发展项目】

——主导设计雇主品牌建设5年规划，并逐年实施完成面试官队伍建设，校园招聘体系建设，校园大使俱乐部建设，企业内部品牌管理水平专项改进工作等；

成果：该项目获得中航工业集团管理创新成果奖，并在集团内推广；

项目7：多家国有股份银行人才梯队评价工作【关键岗位内部竞聘项目】

——累计10年以上为国有行总行提供全国招聘队伍能力培训，为内部干部竞聘，储备干部培养提供评价服务；

成果：中国工商银行、中国建设银行、中国农业银行关键岗位的内部竞聘，人才评价工作累计实施近10年；

部分授课案例：

课程内容课程企业场次

《面试官培训系列课程》中国移动、中国电信、中国联通、工商银行、农业银行、中国石油、成都飞机工业集团、中航工业集团、百度、咪咕、中铁建投、中铁大桥、中建一局等100+场

《雇主品牌建设》

（58同城、中华英才网年度精品课）中航工业集团、中国航天、顺丰、德邦、玛氏、陶氏、高露洁30场

《重新定义人才获取》中核工业、中石化、柳工、三一重工、徐工、瓮福集团、成都飞机工业集团、哈飞集团20场

《新质生产力-人才开发》

（前程无忧精品公开课）中航工业集团、中国航天、中国建筑、河北交投、华润、中粮等20场

《领导力定制行动学习项目》某知名台资企业，某地方商业银行、某知名生物医疗集团、某央企研究院15场

《任职资格体系开发》玛氏、陶氏、高露洁、惠普等11场

《国企三项制度改革高级研修课》

（前程无忧精品公开课）中航工业集团、中国航天、哈飞集团、哈水务集团、中仪集团、河北交投10场

《OKR绩效管理》中国移动、柳工集团、某市水务、某城市环建建设集团、中航工业集团下属企业10场

《HRBP能力专项建设》京东、蒙牛、百度、某台资企业、某创投集团、中仪集团等10期

主讲课程：

《赢在绩效——基于战略落地的绩效管理实战》

《业务驱动——非人力资源经理的人力资源管理》

《破立并举——国企管理人员末等调整与不胜任退出》

《国企改革——人力资源“六定体系”实战与风险管控》

《三位一体——岗位管理、绩效管理、薪酬激励三板斧效能提升》

《慧眼识才——全场景金牌面试官实战训练营：全场景面试与雇主品牌建设》

咨询项目：

【“十五五”规划下人才培养与人才梯队建设】

【企业三定及薪酬绩效体系设计与实施】

【面试官任职资格体系建设及队伍发展】

【雇主品牌建设5年发展项目】

【行动学习项目-改善经营绩效】

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