新经理常常走进误区，当人们对于什么是好的管理进行了彻底的研究，也有着普遍的了解，然而更多地却是违背它，而非付诸实践。大多数新任经理尤其会产生误解。导致新经理在升职之初犯错的常见新经理误区和误解。其中包括：

新经理误区1：经理拥有极大的权力。

新提升的经理通常在自己原先的岗位上都干得很出色，其本身行事就有相当大的独立性和自主权。有了新的职位和头衔之后，他们以为会享受更大的权力。

结果却出人意表。大多数新任经理报告说，他们对自己受到的限制震惊不已。

新任经理陷入了一个关系网，不光是跟下属的关系，还有跟老板、同级，以及公司内外的其他人的关系，这些人都会对新任经理提出严酷的要求，有时还会互相矛盾。结果造成日常工作压力很大、十分忙乱，而且没有章法。

她引用了一位新任经理的说法：成为经理跟当老板不一样，当经理就好像成了人质。

新任经理只有抛开对权力的新经理误区，认识到需要跟方方面面的人协商，否则就可能面临挫折和失败。

新经理误区2：权力来自经理这个位置。

新任经理常常认为手中的权力是自己的头衔带来的。但实际上，希尔写道，新任经理很快就会发现，要求下属做事时，对方不一定会响应。事实上，下属越有才能，就越不太可能完全服从命令。

随着时间的推移，好经理发现，为了行使重要的职权，就必须要赢得下属的尊敬和信任。他们需要向下属展示自己的品格、胜任工作的能力和解决问题的能力，这样下属才可能服从他们的领导。

新经理误区3：经理必须控制下属。

新任经理们对自己的角色还没有安全感，他们常常会要求下属绝对服从命令，特别是在上任伊始。

不过，他们会慢慢地学到一点，那就是服从命令不等于有责任感。

希尔写道，如果人们没有责任感，他们就不会积极主动；如果下属不积极不主动，经理就无法有效地把工作委派给下属。

经理们面临的挑战是培养下属们实现共同目标的强烈共同责任感，而不是盲目服从指挥。

新经理误区4：经理们必须注重培养良好的个人关系。

希尔说，经理们不应把精力放在建立友谊上，而是要创建团队。

她写道，当新上任的经理只关心一对一的关系时，他们就会忽视有效领导的一个基本方面，即利用团队的集体力量来提高个人业绩和责任感；通过影响团队文化（团队的准则和价值），领导者可以激发团队中各类人才解决问题的能力。

新经理误区5：经理的工作是确保事情顺利进行。

保持业务顺利进行是项艰巨的任务，可能会耗费一位新任经理的全部时间和精力。不过希尔写道，如果经理做的只有这些，那他就大错特错了。

她写道，新任经理还需要意识到他们有责任提出并发起能改善团队业绩的各种改变；常常，也是出乎大部分人意料的是，这意味着挑战他们正式职权范围以外的组织程序或是组织结构。只有当他们明白这点的时候，才能开始严肃地对待自己的领导责任。