但在前途未卜、危机四伏的商界，具有看待和管理高难度谈话的正确心态愈发成为商业成功的关键因素。很多领导者仅注重决策的理性和数据驱动面，而忽视决策中蕴含的情绪。然而，情绪是行动的最大推动力之一，在瞬息万变的时代尤其如此。

这些高管大部分面临着某种形式的变革。无疑这些变革意味着要破坏现有的格局，而没有人能极其出色地应对这些破坏。

因此我们的培训旨在帮助当前或有抱负的商界领袖用全新的视角和更宽广的心胸看待和管理这些挑战。我们的目的是辅导、鼓励和挑战他们将高难度的谈话转变为成功的谈话。

情绪是造成高难度谈话的主因。高难度谈话的起因在于谈话者无法自拔，继而情绪高涨。

当今的商界领袖仅关注决策的理性和数据驱动的一面，而忽视了情绪在很多重大的决策中占很大的比重。

然而，希望、恐惧和骄傲等情绪是产生行动的最关键的推动因素，在瞬息万变的时代尤其如此。

有鉴于此，我们的培训强调运用不同的方法，从不同的视角察看高难度谈话问题的本质，争取在保证全局利益的前提下解决问题，而这一点谁都可以努力尝试。

基本而言，情绪安全始于敏感和警觉的领导力方法，即在回避和冲突之间实现平衡的方法。如此一来，员工可以很自在地全面讨论任何手头的问题。很少有人喜欢高难度谈话。多数喜欢完全回避。确实，在充斥着邮件和手机短信服务等多种替代性沟通方式的今天，倾向于选择更安全和冲突更小的沟通方式的做法是很容易理解的。

成功的领导者的职责在于建立一种情绪安全的意识，进行谈话时能释放正面的情感和情绪，然后激发员工勇于解决任何手头的问题。

能否实现这一点，很大程度上取决于领导者是否有高度的同情心，是否能倾听和理解他人的难处。在破坏性变革过程中，尤其如此。

我也曾采用过非常犀利和几近苛刻的领导方式。但我的经验告诉我，仅仅强硬是很难解决艰难的问题的。

“你怎么就不理解哪？”等刺耳和评头论足的谈话方式往往会导致对方的辩解。这是可以理解的。

我们认为，更加有效的方法是，领导者认识到：在变革时期，重要的不是他们自己说了什么，而是他们如何看待员工和理解员工在问题中的切身利益。

最基本的前提之一是，领导力是指能够产生影响力的心态和态度，而不只是头衔。

我们认为，最有效的领导者不是简单地在办公室门上贴着“CEO”三个字母，而是能够做出清醒的选择，影响员工朝着积极的方向迈进，并且能够同员工共度难关。

有影响力的领导者能够有洞见和信用，在困难时期制定发展方向，动员集体的智慧实现业务的成功转型。

但同等重要的是，他们必须能够从个人和情感的角度出发，使员工认识到公司发展方向与个人利益的契合点，从而释放他们固有的活力，使他们愿意勇往直前并成为积极向上的团队的一员，同时在员工踏上变革的征程时鼓励、说服、支持和挑战他们，以达到合适的平衡。共生共赢原则的核心思想，是企业家们要在客观现实地认识自己身处环境的基础上，把握好做人做事的分寸，稳重妥善处理好身边的各种矛盾，维系利益格局 的良好平衡，谋取与其他利益群体，特别是强大利益集团的共生，争取各个利益群体的共赢，在共生共赢的大环境和小环境中，使自己获得安全与安宁。

何谓识大体？就是要认识环境。要承认，眼下力量对比和利益关系的格局，是历史形成的，是给定的。如果对此没有清醒的认识，试图超越甚至打破这个格局，去获取更多的利益，则自身危矣。

比如，你若无依无靠，凭什么拥有巨大的财富？怎能不让人眼红？怎能不让其他利益集团对你垂涎三尺，虎视眈眈？

讲到利益集团，一些人天生反感，这些人充满正义感，大力鞭笞利益集团阻碍改革，侵犯企业利益的种种劣迹。但若理性分析，应该看到，企业家也是利益集 团，在争取利益的大游戏中，大家遵循的其实是对等的规则。你会尽己所能为自己谋利益，其它利益集团也会，差别只是谁有何能。A通过手中权力拿走B的利益， 令B气愤不已。B也在想方设法，比如通过改革，要拿走A的权力和利益，A对此也一定会殊死抵抗。革命也好，复辟也好，改革也好，倒退也好，无论进退输赢， 大家都会精疲力尽，心力交瘁，甚至更惨！

领导者们会发现这一过程并不简单，需要花费大量精力，并且不断改进。我们提供的培训也仅仅是个开始。

在当今的商界，变革和破坏已成为常态。在此种环境下，拥有应付高难度谈话并将高难度谈话转变为成功的谈话的心态将是非常宝贵的财富。