知识经济的兴起，使知识上升到社会经济发展的基础地位。知识成了最重要的资源，智能资本成了最重要的资本，在知识基础上形成的科技实力成了最重要的竞争力。国家的富强、民族的兴旺、企业的发达和个人的发展，无不依赖于对知识的掌握和创造性的开拓与应用，而知识的生产、学习、创新，则成为人类最重要的活动，知识已成了时代发展的主流，而知识员工最直接的标志就是文凭学历，这是唯学历论重新抬头的时代背景。但是知识改变命运，不是学历改变命运。知识不等于学历，学历也不等于知识，而大多数用人单位在没有很好的方法迅速鉴别人才时，学历选择就是最简单的办法了。

学历是指人们在教育机构中接受科学、文化知识训练的学习经历。一个人在什么层次的教育机构中学习，接受了何种层次的训练，便具有相应层次的学历。从广义上讲，任何一段学习经历，都可以成为学习者的“学历”。而在社会中，人们通常所说的“学历”则是指具有特定含义、特定价值的“学历”。

学历在人才的初期甄选中起到标尺作用，学历查三代现象，体现出部分用人单位甚至整个社会，对本科教育更加重视，以及对扩招后的硕士、博士等教育培养质量存在担忧。另外，这表明不少人对目前高考公正性、选拔区分度的认可，他们认为经过高考区分出来的第一学历相对更公正客观。而对于需要员工具备扎实的基础知识和科研能力的用人单位来说，将第一学历作为选拔标准可以理解，但应仅作为参考，而不是一刀切地作为绝对标准。毕竟一考定终的高考也并不完全客观公正，也包含许多偶然性。

在上世纪60年代，日本索尼公司创始人盛田昭夫出版了一本《学历无用》的书，至今已50多年了，被认为是人力资源管理的经典著作，是日本企业界几乎人手一册的畅销书。为什么盛田昭夫说学历无用呢？他解释说：“学历，与其说是一种客观评价的标准，倒不如说是一种偷懒的手段，所谓学历标准只不过是管理者避免花力气评价员工的一种借口而已。”不少企事业单位在招聘人员时，把本科以上学历作为门槛，这实在是荒唐之极。如果按照这个逻辑，古今中外的一大批大作家、大学者、大画家、大发明家、大富翁岂不是都要被扼杀吗？瓦特，原是一个仪表修理工，发明、改良了蒸汽机而开辟了“蒸汽动力时代”；法拉第，是一家书籍装订厂的订书匠，创立了电磁理论而开辟了“电气时代”；莫兹利原是一个铁匠，发明了车床而开辟了用机器生产机器的“机械文明”时代；富尔顿，年轻时是一家珠宝商店的学徒发明了蒸汽轮船；飞机的发明人莱特兄弟也没有可以示人的高学历，哥哥威尔伯10岁就因故辍学，弟弟奥维尔也不比哥哥的学历高；被称为“宇航之父”的齐奥尔科夫斯基中学时代便失学，后在图书馆自学一些知识，因而自称上了“图书馆大学”；鼎鼎大名的爱迪生是列车上的一个报童，一生做出了1000多项发明。中国四大发明之一的“活版印刷”发明人毕昇，原是一个雕版工匠，因而被称为“布衣发明家”；当代考古学家、中科院院士贾兰坡只有一张高中毕业文凭。商业领域比尔•盖茨是大学肄业生，中国香港的华人商界领军人物李嘉诚就连小学文凭都没有；数学大师华罗庚先生其实也就是初中学历，经过个人不懈努力成为世界数学大师并成为中国数学界的一代宗师。论学历毛泽东也就是个中专毕业生，可是他在中国革命的大潮中成为党和国家的领袖，在政治、军事、哲学、诗歌、文学等方面都成为一座令人仰止的高峰。所以有人谓之：名人学历造假是对社会重学历轻能力的反讽。

同样在教育界，诸如身为中学生的启功被聘为北师大的副教授，没拿任何学位的陈寅恪成为清华教授，仅有高中学历的梁漱溟当上了北大教师，数学仅得15分的钱钟书被清华破格录取等等。这些文化名人，当年正是通过特殊人才通道得以进入体制轨道，靠的正是公认的真才实学。

现在，用人单位对学历的要求几近苛刻，别说是大学专科、本科文凭，普通岗位动辄是全日制研究生、博士生，更要“查三代”是否“根红苗正”，这让很多有能力而没文凭或低文凭抑或文凭含金量不高的人只能望“职”兴叹。尽管很多人认为，唯文凭是举害人，但用人单位还是唯文凭是举。今年获得诺贝尔文学奖的莫言只有小学学历，小学还没毕业，虽然后来他从解放军艺术学院文学系拿到了大专学历，但那不是全日制的，含金量不高。但这并不影响他写作，也不影响他获得诺贝尔文学奖。

什么样的人是人才？有一位企业家说：“有用即是人才！”在浙江商人的眼里，人才的学历并不重要，重要的是有一技之长，能够独立开展工作，有创新精神，爱岗敬业，脚踏实地地工作。不管他的文凭有多低，职称有多低，只要他能够为你创造价值，这样的人就是人才。几乎每一位浙商都非常重视寻找合适的人才。娃哈哈的老板宗庆后说得好：“有用的人为我所用，有用的人各施其用，那企业就活了。”也正是这句话成为娃哈哈集团的用人标准。宗庆后的“娃哈哈集团”是最先在全国推行“只看本事，不看学历”的用人标准的公司之一。的确，作为一个明智的决策者，作为一个精干的领导者，应该做到“唯才是用”。

能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。能力与知识、经验和个性特质共同构成人的素质，成为胜任某项任务的条件。内驱力就是个体在环境和自我交流的过程中产生的，具有驱动效应的，给个体以积极暗示的生物信号。内驱力可直接表现为个体的激情强度大小，体现的是自主、乐业、爱心、责任和创新。我们可以抛开学历因素而基于能力和行为内驱强度把人分成四类，对不同的人分别管理。对高激情、高能力人员需要给这些人以充分的权力，让他们在宽松的环境中充分发挥他们的聪明才智，实现他们自己的目标；同时赋予他们很高的责任，最大限度地释放他们的创造力；对高激情、低能力人员应当充分肯定他们的激情，而针对他们工作能力的不足，对他们提出严格的要求，进行系统有效的培训，同时鼓励他们大胆实践，使他们增长才干；对低激情、高能力人员要对他们的能力予以肯定和信任，另一方面又要对他们提出具体的期望和要求，使他们看到自己的价值，激发他们努力工作的激情。但值得注意的是这类人通常对现状不满，尤其对于自己的报酬或在公司的上升空间，尚需领导层与其沟通，调整他们的心态；对低激情、低能力人员尽量激发他们的激情和提高他们的能力，但是一定要控制好在他们身上所花的时间。如果这类人员长时间没有改变，就不要再浪费时间和金钱，而果断地予以淘汰出局。需要注意的是，这类人员中有些可能是企业的“员老”或者是“关系户”，领导层要抛开感情和关系，及时处理。要知道，长时间容留这类人员，势必会对其他员工的激情造成影响。

要创一流的企业就要有一流的人才，对待人才要不惜投入，特别要给予发展的机会，要从工作、生活、思想、家庭等细节方面充分了解他们的需求，分清需求层次，在对劳资双方都有利的条件下尽可能给人才关心。当票子、房子、车子等“硬件”待遇水平还不是很高的时候，特别要注重用感情留人。为能留住优秀的人才，摩托罗拉除了制定合理、有市场竞争力的薪资体系外，公司还为特别重要的员工提供特殊津贴。然而，摩托罗拉认为，要成功留住人才，只靠高薪是不行的，为员工提供有意义的工作、丰富的培训和发展机会，才是留住人才的关键。