在互联网时代，领导者已遇到了不少的挑战，比如，人人都有了自己的声音，不再只是领导者的权威时代；所有事情的非中心化，决策往往是大众做出来的，低层的力量越来越不容忽视；即使存在权力，它也是流动的，因为能力远比头衔重要的多；员工们靠的是自愿的付出与投入。这一切跟过去的管理完全不一样了，至少相对于科层级管理是巅覆式的。海尔张瑞敏如此说道，在互联网时代，传统的管理模式都不奏效了，现在必须去打造新的。所以这个其实是个机遇也是挑战。没有成功的企业，只有时代的企业。

作为互联网时代的管理者，需回归本原，重返领导。因为领导的行为产生于原始社会，管理的行为产生于奴隶社会，比领导要晚——必须完全意义上回归领导的时代，类式如原始社会的部落管理。

怎样判断是真正的领导呢？德鲁克曾说，“发现一个领导者最有效的办法是，看其是否有心甘情愿的追随者。“从德鲁克的话语中，明显发现，真正的领导者是让人们心甘情愿的工作。杰克•韦尔奇也多次提到喜欢领导，讨厌管理，别沉溺于管理了，赶紧领导吧！然而绝大多数组织都被管理过度却领导不足。拿美国来举例，即不要做世界的警察、管理世界，而是要去领导世界。

互联网时代，企业就像是一个网络，它把半自治的团队松散地联系起来，创建一个公开、信任的环境，并设立共同的目标。向人们传达企业的价值和愿景，其次，赢得人们对愿景和价值的支持，当然，还须进一步强化企业的价值和愿景。

在决策层面，上司要更多倾听专家下属的，完全颠覆过去的权威，华为任正非说，要让听得见炮声的人做决策，因为最接近答案的在一线。甚至长辈要向晚辈学习，因为人人都可以成是专家，何况年轻人更具有创新思维。

在激励层面，马斯诺需求层次理论已不完全适用了，对于有的员工来说，直接用高马斯诺需求层次理论，即自我实现层面，因为他们跨过物质层面的基本需求，直接进入自我实现这一层面。

总之，企业和员工不像机器那样运作，像一个会学习、会思考的生物，能改变自己适应环境，设计一套体系来帮助人们完成工作，关键词是“支持”，靠相互督促。