一、个人动机与价值观

首先，我们需要理解个人动机和价值观在员工行为中的重要作用。聪明的员工往往具有较高的自我意识和目标导向，他们对于工作的期望不仅仅是简单的金钱回报，更多的是追求个人成长、实现自我价值以及获得工作满足感。因此，如果“多干活多拿奖金”的激励机制与他们的个人动机和价值观不符，他们就可能不愿意接受这种看似诱人的提议。

具体来说，有以下几种情况：

个人成长与发展：聪明的员工通常注重个人能力的提升和职业发展。如果他们认为“多干活”会占用他们学习和提升的时间，或者认为这种工作方式不利于他们的长期职业规划，那么他们就可能不愿意接受额外的工作量。

工作满足感：工作满足感是影响员工工作积极性的重要因素之一。聪明的员工往往更看重工作过程中的乐趣和成就感，而不仅仅是结果上的奖励。如果他们认为“多干活”会让他们失去工作的乐趣，或者认为这种工作方式无法带来足够的成就感，那么他们也可能不愿意接受额外的工作量。

价值观冲突：每个人都有自己的价值观，这些价值观决定了他们对于事物的看法和态度。如果“多干活多拿奖金”的激励机制与员工的价值观发生冲突，比如他们认为这种方式过于功利化或者违背了他们的职业道德，那么他们就可能不愿意接受这种提议。

二、工作环境与氛围

除了个人动机和价值观外，工作环境和氛围也是影响员工行为的重要因素。一个良好的工作环境和氛围可以激发员工的工作热情，提高他们的工作效率和创造力；而一个恶劣的工作环境和氛围则可能导致员工士气低落，工作效率下降。因此，如果“多干活多拿奖金”的提议在一个不佳的工作环境和氛围中提出，那么它很可能会遭到员工的拒绝。

具体来说，有以下几种情况：

工作压力过大：如果员工已经感到工作压力过大，他们可能没有足够的精力和时间去承担更多的工作量。此时，“多干活多拿奖金”的提议可能会让他们感到更加压力山大，甚至产生逃避心理。

工作任务不合理：如果员工认为“多干活”意味着要承担一些不合理或者不必要的工作任务，那么他们就可能不愿意接受这种提议。因为这不仅会浪费他们的时间和精力，还可能让他们感到被利用或者被剥削。

团队合作不顺畅：在一个团队中，如果团队成员之间的合作不顺畅或者存在沟通障碍，那么“多干活多拿奖金”的提议可能会加剧团队内部的矛盾和冲突。因为每个员工都希望自己的努力能够得到认可和回报，而如果他们认为自己的付出没有得到应有的回报或者被其他团队成员所忽视，那么他们就可能产生不满和抵触情绪。

三、激励机制与公平性

最后，我们还需要考虑“多干活多拿奖金”这一激励机制本身是否存在问题。如果这一机制设计得不够合理或者缺乏公平性，那么即使它看起来很诱人，也可能无法真正激发员工的工作积极性。

具体来说，有以下几种情况：

激励标准模糊：如果“多干活”的标准不够清晰或者难以量化，那么员工就可能对自己是否符合这一标准产生疑问。这种疑问可能导致他们对“多干活多拿奖金”的提议产生不信任感或者抵触情绪。

激励效果难以衡量：即使“多干活”的标准相对清晰，但如果激励效果难以衡量或者无法及时反馈给员工，那么这一激励机制就可能失去其应有的吸引力。因为员工需要看到自己的努力能够带来实实在在的回报，否则他们就可能失去继续努力的动力。

公平性问题：如果“多干活多拿奖金”的分配方式不够公平或者存在歧视现象，那么这一激励机制就可能引发员工的不满和抗议。因为每个员工都希望自己的付出能够得到公正的评价和回报，而如果他们认为自己的付出没有得到应有的认可或者被其他同事所超越，那么他们就可能产生挫败感和失落感。

综上所述，聪明的员工之所以不愿意“多干活多拿奖金”，是因为这一提议与他们的个人动机、价值观、工作环境以及激励机制等多方面因素存在冲突或不匹配。因此，要想真正激发员工的工作积极性，企业需要从多个方面入手，为员工创造一个良好的工作环境和氛围，制定合理且公平的激励机制，并关注员工的个人发展和需求。只有这样，才能让员工真正感受到工作的乐趣和成就感，从而更加积极地投入到工作中去。