一、员工心理因素

期望值与实际奖励之间的差距：员工在工作一年后，都会对年终奖有一定的期望。这种期望可能来源于公司的历史奖金分配情况、同事的讨论、自己的努力程度等。如果实际的奖金低于员工的期望值，就会产生不满意的情绪。

公平性问题：员工通常希望公司能够根据他们的贡献来分配奖金。如果员工感觉到奖金分配不公平，比如有的人没有做多少工作却拿到了很多奖金，而自己付出了很多却得到的很少，那么他们就会对奖金分配制度产生怀疑和不满。

对公司未来的担忧：有时候，员工对年终奖的不满也可能反映出他们对公司未来的担忧。如果他们认为公司的未来前景不好，那么他们可能会对在公司继续工作的价值产生怀疑，从而对年终奖等短期激励措施不再感兴趣。

二、公司文化因素

缺乏激励的公司文化：如果一家公司的文化中缺乏对员工的尊重和认可，只关注于业绩和利润，而忽视了员工的需求和感受，那么员工很难从公司的文化中感受到对他们的关注和重视。这种文化下的年终奖往往只是一种形式主义的激励手段，无法真正激发员工的积极性和创造力。

缺乏透明度的决策过程：如果公司在决定年终奖分配时缺乏透明度，没有让员工了解到奖金分配的依据和标准，那么员工就很难理解公司的决策结果。这种不透明的决策过程容易让员工感到被忽视和不被尊重，从而对奖金分配产生不满和质疑。

三、激励机制因素

单一的激励方式：如果公司过于依赖年终奖这种单一的激励方式来激发员工的积极性，而忽视了其他长期、持续的激励手段，如晋升机会、培训发展、股权激励等，那么员工可能会对年终奖产生审美疲劳。当他们对年终奖的期待降低时，即使公司仍然给予相同甚至更高的奖金，他们也可能不会感到特别满意。

激励与绩效的脱节：理想的激励机制应该是能够根据员工的绩效来给予相应的奖励。然而，在一些公司中，年终奖的分配可能与员工的实际绩效并不完全对应。有些员工可能因为各种原因（如部门内部关系、领导偏见等）而获得高于或低于其实际应得的奖金。这种不合理的激励与绩效的脱节会让员工对奖金分配制度失去信心，从而对年终奖产生不满。

四、市场环境因素

同行业公司的比较：员工在评价自己的年终奖时，往往会与同行业其他公司的奖金水平进行比较。如果他们发现自己的奖金远低于同行业其他公司的平均水平，那么他们就会感到自己的付出没有得到应有的回报，从而对年终奖产生不满。

经济环境的影响：在经济繁荣时期，公司的盈利能力强，员工对年终奖的期望值也相对较高。然而，在经济不景气时期，公司的盈利能力下降，为了维持经营可能需要减少奖金支出。这种经济环境的变化容易让员工对年终奖产生落差感，从而对奖金分配产生不满。

综上所述，公司年终奖总是让人不满意的原因是多方面的。为了解决这个问题，公司可以从提高员工参与度、优化奖金分配制度、丰富激励手段、加强公司文化建设等方面入手。同时，还需要关注市场环境的变化和员工的实际需求，以便制定出更加科学合理的奖金分配方案。