三位一体——岗位管理、绩效管理、薪酬激励三板斧效能提升

我要预订

咨询电话：027-5111 9925 , 027-5111 9926手机：18971071887邮箱：Service@mingketang.com

课程背景：

在企业管理的实践中，人力资源管理的碎片化是普遍痛点：岗位设置“因人设岗”、职责不清导致推诿扯皮；绩效考核“走过场”，指标与战略脱节、结果与薪酬“两张皮”；薪酬激励“大锅饭”，干多干少一个样，核心人才留不住、高绩效员工没动力。这些问题的根源，在于缺乏系统性的管理逻辑——而人力资源3P模型（Position岗位管理、Performance绩效管理、Payment薪酬激励），正是破解这一难题的“金钥匙”。

3P模型的核心逻辑是：以岗位为基石（明确“谁来做”）、以绩效为核心（衡量“做得怎么样”）、以薪酬为杠杆（决定“如何回报”），三者环环相扣，构成企业人力资源管理的“铁三角”。当前，无论是国企深化三项制度改革（岗位能上能下、收入能增能减），还是民企提升组织效能，3P的系统性落地都是关键。本课程以3P模型为理论框架，跳出单一模块的技术细节，从“系统联动”的视角，帮助企业管理者掌握岗位、绩效、薪酬的一体化设计方法，让人力资源管理真正成为驱动业务增长的“引擎”。

课程收益：

建体系：掌握3P模型的底层逻辑，理解岗位、绩效、薪酬的联动关系，能诊断本企业HRM体系的断层问题

精岗位：能运用岗位分析工具（如岗位说明书、岗位价值评估）搭建“权责清晰、层级合理”的岗位管理体系

强绩效：掌握战略导向的绩效指标设计（BSC/KPI/OKR）与全流程管理（目标-辅导-反馈），让绩效成为“指挥棒”

活薪酬：学会薪酬结构设计（固定+浮动+福利）与绩效挂钩机制，实现“干得好拿得多”，激发员工动力

出方案：小组输出《企业3P体系优化框架》，含岗位梳理清单、绩效指标库、薪酬调整建议，可直接落地

课程方式：

堂授+工具演练+案例研讨+行动学习

课程对象：

国企改革负责人、企业人力资源总监、人力资源部部长、业务部门管理者

课程工具：

1. 岗位说明书模板（含职责、任职资格、工作关系）

2. 岗位价值评估要素设计（要素计点法）

3. KPI提取表（含指标定义、权重、目标值、数据来源）

4. 绩效辅导话术模板（GROW模型）

5. 薪酬结构饼图+调薪矩阵模板

课程大纲

第一讲：认知升维——3P模型：人力资源管理的“铁三角”

一、3P模型的核心逻辑：从“碎片化”到“系统化”

1. 传统HR管理的三大断层

1）岗位与战略脱节

2）绩效与薪酬割裂

3）激励与贡献无关

2. 3P模型的底层关系

1）岗位（Position）是基石

2）绩效（Performance）是核心

3）薪酬（Payment）是杠杆

3. 3P联动的价值

——国企三项制度改革（岗位能上能下、收入能增能减）的落地抓手

二、P模型的落地误区与破解

1. 常见误区

1）重薪酬轻岗位（无岗位价值评估）

2）重考核轻应用（绩效结果仅发奖金）

3）重制度轻共识（员工不认同）

2. 系统性落地的“三原则”

1）战略导向（3P对齐业务目标）

2）员工参与（岗位分析/指标设计共商）

3）数据驱动（用数据验证效果）

案例研讨：某企业“岗位混乱→绩效失效→薪酬矛盾”的连锁反应复盘

三、3P体系与企业效能的关联

1. 岗位管理→人岗匹配度提升→减少推诿扯皮

案例：某公司通过岗位梳理，跨部门协作效率提升30%

2. 绩效管理→战略目标落地→人均效能提升

案例：某企业KPI与战略对齐后，坪效增长25%

3. 薪酬激励→核心人才保留→员工敬业度提升

案例：某公司“绩效薪酬强挂钩”后，核心人才流失率下降40%

第二讲：基石构建——岗位管理（Position）：明确“谁来做”

一、岗位分析：从“拍脑袋”到“标准化”

1. 岗位分析的“六问”

10为什么设岗？

2）做什么？

3）谁来做？

4）怎么做？

5）需要什么能力？

6）汇报关系？

2. 岗位分析工具

1）访谈法（与任职者/上级沟通）

2）问卷法（岗位分析问卷PAQ）

3. 输出成果：《岗位说明书》核心要素

——四要素：职责、权限、任职资格、工作关系

工具：岗位说明书模板

二、岗位价值评估：让“薪酬公平”有依据

1. 岗位价值评估的意义

——解决“为什么他比我工资高”的公平性质疑

2. 主流评估方法

1）海氏评估法

2）因素评分法

演练：评估3个典型岗位（如销售经理、研发经理、财务经理）的岗位价值

三、岗位体系设计：搭建“职业发展双通道”

1. 管理通道 vs 专业通道：避免“千军万马挤管理独木桥”

案例：某国企职业通道设计“长、家、匠”

2. 岗位层级划分：基于岗位价值评估结果的职级体系

举例：如M1-M5管理序列、P1-P5专业序列

3. 岗位动态调整：基于业务变化的岗位增设/合并/撤销机制

工具：岗位体系表模板

第三讲：核心驱动——绩效管理（Performance）：衡量“做得怎么样”

一、战略导向的绩效指标设计

1. 从战略到绩效的“三级穿透”

——公司级KPI→部门级KPI→岗位级KPI

工具：战略解码矩阵

2. 指标设计工具

1）BSC（平衡计分卡）四维度——财务、客户、内部流程、学习成长

2）KPI（关键绩效指标）

3）OKR（目标与关键结果）

演练：基于企业战略，为销售部门设计3个核心KPI（如销售额增长率、新客户占比、回款率）

工具：KPI提取表

二、绩效全流程管理：从“考核”到“改进”

1. 目标设定

1）SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）

2）上下共识（避免“自上而下压指标”）

2. 过程辅导：GROW模型（目标-现状-选项-行动）

工具：绩效辅导话术模板

3. 绩效反馈

1）三明治法则（肯定→建议→鼓励）

2）非暴力沟通（观察-感受-需要-请求）

三、绩效结果应用：打破“为考核而考核”

1. 与薪酬挂钩

动作1：绩效工资占比设计

动作2：绩效系数换算

工具：绩效薪酬挂钩矩阵

2. 与人才发展挂钩

1）九宫格人才盘点（绩效-能力矩阵）

2）培训需求分析

3）晋升/降职依据

案例研讨：某公司“绩效结果仅用于发奖金”导致员工抵触，优化后“绩效+培训+晋升”联动的改进效果

第四讲：杠杆激活——薪酬激励（Payment）：决定“如何回报”

一、薪酬体系设计：“3P1M”原则（Position、Performance、Payment、Market）

1. 岗位工资：基于岗位价值评估结果的固定薪酬

解决：内部公平

2. 绩效工资：基于绩效考核结果的浮动薪酬

解决：激励性

3. 市场薪酬：基于行业薪酬调研的竞争性薪酬

解决：外部公平

工具：薪酬结构饼图（固定工资:绩效工资:福利=5:3:2或4:4:2，根据岗位性质调整）

二、薪酬激励的“差异化设计”

1. 高层：年薪制（固定+绩效+长期激励如股权/分红）

案例：某国企高管“绩效薪酬占比60%+任期激励”

2. 中层：岗位工资+绩效工资+部门奖金

案例：某民企部门经理“绩效工资与部门KPI挂钩”

3. 基层：计件/提成工资+技能工资

案例：某制造企业“计件工资+多能工补贴”提升员工技能

4. 福利设计

1）法定福利（五险一金）

2）特色福利（如弹性工作制、员工体检、子女教育补贴）

三、薪酬调整与成本管控

1. 调薪依据

1）绩效结果（绩效A调薪10%、B调薪5%、C不调）

2）岗位变动（任职资格认证调薪）

3）市场水平（对标行业75分位）

2. 薪酬成本管控

1）人力成本率（人力成本/营收）监控

2）人均效能（营收/员工数）提升

工具：薪酬成本分析表

演练：宽带薪酬设计与套改体验

第五讲：系统落地——3P联动与行动学习

一、3P体系的“一体化”落地步骤

1. 诊断阶段：扫描企业HRM现状

工具：3P健康度评估模型

1）岗位清晰度

2）绩效有效性

3）薪酬公平性

2. 设计阶段：三项同步推进，避免单点突破

1）岗位梳理

2）绩效指标库搭建

3）薪酬结构调整

3. 试点阶段：“1+3”

1）选择1个部门（如销售部）先行试点

2）3个月复盘优化后再全面推广

二、常见落地障碍与破解

1. 员工抵触

破解：通过“沟通会+培训”传递3P价值，让员工理解“岗位价值决定薪酬、绩效贡献决定回报”

2. 管理者能力不足

破解：对部门负责人进行“绩效辅导”“薪酬沟通”专项培训

3. 数据支撑不足

破解：建立HR数据台账（岗位说明书、绩效记录、薪酬数据），用数据验证效果

行动学习：小组输出《企业人力资源体系优化方案》

1. 聚焦本企业痛点：如岗位职责不清、绩效流于形式、薪酬平均主义

2. 方案框架：岗位优化清单（含说明书修订）、绩效指标库（部门/岗位级）、薪酬调整建议（结构+挂钩机制）

3. 成果汇报：小组展示方案，讲师点评+跨组互评（输出可落地的3P优化框架）

课程总结回顾与课后行动计划

李老师

李妍（Mosha）老师 人力资源咨询管理实战专家

25年企业人才管理实战经验

南加州大学硕士

国办、国研、人社部就业研究智库专家

中国就业促进会智库专家

多家985院校特聘职业生涯导师、特聘就业辅导专家

受CCTV邀请与撒贝宁联合录制《开工喜央young》节目（2022）

CHINASELECT认证人才测评师、PMP项目管理师

美国PDP领导力国际认证教练、CCL领导力认证教练

曾任：前锦网络信息技术有限公司（前程无忧）丨人才发展研究院院长

曾任：北京五八信息技术有限公司（58同城招聘）丨研究院院长

曾任：中华英才网丨人才发展研究院院长/雇主品牌专家

曾任：华为技术有限公司（世界500强）丨人力资源经理

>>>宏观思维——观大势，谋全局，为国家就业政策提供决策锚点

【01】-联合中国人民大学开发《中国蓝领就业景气指数》，成为国内唯一被政府就业政策研究部门采用的权威宏观趋势指标；

【02】-自主开发“大学生最佳雇主模型CBCD3.0”，被国内985、211重点高校及各行业头部企业广泛采用，作为就业指导与校园招聘雇主品牌建设的核心依据；

>>>行业引领——站高位，扩影响，以权威标准塑造行业人才引力场

【01】-连续6年代表58同城/中华英才网，在58同城组办的雇主品牌峰会上向全国高校/企业/政府就业部门发布中国大学生最佳雇主报告，并有权威媒体跟踪报道；

【02】-自2020年开始，受到CCTV焦点访谈栏目、BTV晚间新闻栏目关注，定期报道全国就业形势预测分析，中国蓝领就业指数趋势分析（新华社官方发布）；

>>>传道授业——精于技，践于行，行业父母与辅导驱动人力资源效能跃升

【01】-累计授课超500天，好评率99%，多个精品课程单场授课超20+期：

→《面试官培训系列课程》累计授课100+场；

→《雇主品牌建设》累计授课30+场；

→《重新定义人才获取》累计授课20+场；

→《国企三项制度改革高级研修课》累计授课10场；

【02】-累计操盘50+人力资源咨询项目，涵盖国央企/军工/建筑/水务/互联网/通信等多行业，多个项目被多省、地市级国资委作为标杆推广案例，项目累计咨询业绩超1000万元；

行业代表企业典型项目

军工中航工业集团、成都飞机工业集团、中国飞龙、中航通飞通航、空空导弹研究院【雇主品牌咨询项目】

【面试官队伍任职资格认证与发展项目】

【关键岗位人才评价项目】

【深化改革三定项目】

建筑中建一局、哈尔滨城环建设集团【面试官队伍任职资格认证与发展项目】

【干部胜任力模型建设项目】

【深化改革三定项目】

【绩效辅导项目】

水务哈尔滨水务集团【深化改革项目】

（覆盖制水、供水、排水、工程建设全业务板块）

互联网百度、京东【雇主品牌咨询项目】【HRBP能力建设项目】

银行中国工商银行、建设银行、农业银行、多地市城商行【干部人才评价项目】【干部梯队评价项目】

【面试官队伍建设】

擅长领域：国企三项制度改革、薪酬与绩效体系设计、职业通道与任职资格管理、雇主品牌建设、领导力评价与发展体系搭建、行动学习项目设计与实施……

实战经验：

李妍老师深耕人力资源行业25年，兼具头部平台管理实战与国企深改咨询双重视角——既在三大平台以业绩倍增、标准定义、市场主导贯通全链路效能，又陪跑100+国央企及世界500强落地三定薪酬、人才激励等变革，以机制创新激活人效，多次铸就国资委标杆，致力于驱动组织效能与行业影响力双重跃升。

【01】-深耕国内三大头部人力资源平台管理一线，系统贯通“业绩拉升—品牌塑造—标准定义—市场主导”全链路，以可复制的体系化能力驱动人力资源服务效能与行业影响力跃升：

1）主导前程无忧全国23家分公司【人才测训一体项目】业绩提升辅导，测训一体项目业绩累计提升30%；

2）带领58同城专家团队助力中华英才网全国校园招聘业务，培训业务两年年度业绩同比提升20%；带领研究院团队助力蓝领招聘业务连续两年扩大品牌知名度和改善品牌美誉；

3）负责中华英才网大客户销售（KA）队伍、电话销售（TELESALES）队伍任职资格标准开发与认证工作，认证体系被国内多家人力资源业务平台模仿、复制实施；主导移动通信行业专业支持，连续三年保持行业业务占有率超过40%；

【02】深耕国企改革最前沿，100+国央企/世界500强/上市企业人力资源典型项目陪跑与落地，用机制创新激活人效潜能，将国家战略转化为企业增长动能，铸就多项国资委标杆：

项目1：某市水务集团【三定及薪酬绩效体系设计与实施】

——先后完成集团主业板块（3家制水企业，5家供水企业、5家排水企业）、集团建设工程产业板块（含1家设计院，两家施工企业）的组织设计、定岗定编定员、岗位价值评估、宽带薪酬设计、任职资格认证、绩效管理体系设计与绩效实施辅导；

成果：改革成果已纳入该市国资委三改优秀案例，并作为深化改革标杆推广；

项目2：中国飞龙【三定及薪酬绩效体系设计与实施】

——先后完成集团下属2家通航企业的主业梳理与规划、三定工作、职业通道与任职资格设计、宽带薪酬激励体系设计、OKR绩效考核设计与实施工作，飞行员激励方案设计工作；

成果：通过改革方案实施落地，顺利推进中国飞龙完成战引工作，成功切换市场化经营机制，缓解了集团工资总额管控压力，有效激励飞行队伍提升产能；

项目3：某省磷化工企业【人力资源三项制度改革】

——成功完成集团下属2家核心生产企业的组织设计、三定、宽带薪酬、绩效考核设计与实施工作，打开了核心骨干的职业发展通道，激发了生产一线干事创业的内生动力；

成果：两家企业的一把手因项目成果在集团内部获得晋升，其中一位领导因改革效果突出已经发展到该省某市委核心岗位；

项目4：某省交投集团【新质生产力研发-人才开发项目】

——主导为实现该交投集团5年战略目标落地，响应国家新质生产力建设号召，开创性的建立了符合新质生产力要素的人才开发体系；

成果：帮助集团系统分析了近5年校园人才队伍获取质量，提出人才开发工作改进方向。

项目5：中建集团下属某局【招聘质量专项提升项目】

——主导面试官任职资格设计，改变每年校招来临临时做培训的现状，系统开展面试官队伍任职资格评价与队伍培养工作；

成果：培养雇主品牌建设，培养5级面试官人才10%；

项目6：成都飞机工业集团【雇主品牌建设5年发展项目】

——主导设计雇主品牌建设5年规划，并逐年实施完成面试官队伍建设，校园招聘体系建设，校园大使俱乐部建设，企业内部品牌管理水平专项改进工作等；

成果：该项目获得中航工业集团管理创新成果奖，并在集团内推广；

项目7：多家国有股份银行人才梯队评价工作【关键岗位内部竞聘项目】

——累计10年以上为国有行总行提供全国招聘队伍能力培训，为内部干部竞聘，储备干部培养提供评价服务；

成果：中国工商银行、中国建设银行、中国农业银行关键岗位的内部竞聘，人才评价工作累计实施近10年；

部分授课案例：

课程内容课程企业场次

《面试官培训系列课程》中国移动、中国电信、中国联通、工商银行、农业银行、中国石油、成都飞机工业集团、中航工业集团、百度、咪咕、中铁建投、中铁大桥、中建一局等100+场

《雇主品牌建设》

（58同城、中华英才网年度精品课）中航工业集团、中国航天、顺丰、德邦、玛氏、陶氏、高露洁30场

《重新定义人才获取》中核工业、中石化、柳工、三一重工、徐工、瓮福集团、成都飞机工业集团、哈飞集团20场

《新质生产力-人才开发》

（前程无忧精品公开课）中航工业集团、中国航天、中国建筑、河北交投、华润、中粮等20场

《领导力定制行动学习项目》某知名台资企业，某地方商业银行、某知名生物医疗集团、某央企研究院15场

《任职资格体系开发》玛氏、陶氏、高露洁、惠普等11场

《国企三项制度改革高级研修课》

（前程无忧精品公开课）中航工业集团、中国航天、哈飞集团、哈水务集团、中仪集团、河北交投10场

《OKR绩效管理》中国移动、柳工集团、某市水务、某城市环建建设集团、中航工业集团下属企业10场

《HRBP能力专项建设》京东、蒙牛、百度、某台资企业、某创投集团、中仪集团等10期

主讲课程：

《赢在绩效——基于战略落地的绩效管理实战》

《业务驱动——非人力资源经理的人力资源管理》

《破立并举——国企管理人员末等调整与不胜任退出》

《国企改革——人力资源“六定体系”实战与风险管控》

《三位一体——岗位管理、绩效管理、薪酬激励三板斧效能提升》

《慧眼识才——全场景金牌面试官实战训练营：全场景面试与雇主品牌建设》

咨询项目：

【“十五五”规划下人才培养与人才梯队建设】

【企业三定及薪酬绩效体系设计与实施】

【面试官任职资格体系建设及队伍发展】

【雇主品牌建设5年发展项目】

【行动学习项目-改善经营绩效】

我要预订

咨询电话：027-5111 9925 , 027-5111 9926手机：18971071887邮箱：Service@mingketang.com