在与雇主谈工作合同的时候，采用什么样的谈判方法，对于即将担任的新角色以及未来的职业发展都至关重要。谈得好的话，公司将把尊为一位能够平衡个人需要与公司需要的职业人士；没谈好的话，会给与新东家的合作带来一个不完美的开局，甚至可能把这事搅黄。以下五条策略职业沟通能帮助与雇主达成一个双赢的协议。

当谈到自己的薪水时，求职的经理人有时也会失去客观性，这并不难理解。毕竟，职业变动是人生非常重要的一件事情。所以，必须十分清楚，所做的这个决定与人生的其他目标（包括个人生活上的以及职业上的）是否协调。

应该在谈工作合同之前完成对新公司企业文化所做的尽职调查，确认这个环境适合。同时，必须非常清楚自己希望从新角色中获得什么，它能给带来什么。

如果跳槽的主要原因是为了钱，那么从长远来看，就大错特错了。单纯为了钱而跳槽的人很少能在一个职位上呆得长久。

想清楚自己看重的是哪些东西（包括短期的，还有长期的），然后将得出一个清晰的定论，知道什么对最重要，什么对不怎么重要。

确定自己的伸缩点意味着在与公司商谈工作合同时，脑海中必须十分清楚所能接受的让步尺度。不过，这个尺度必须在合理的范围之内。把谈判中每一次出招和接招都考虑得一清二楚当然好，但也不要对这个过程想得太多，这点很重要。因为谈判只是帮助获得想要的那个职位的一个手段，它本身并不是目的。

应聘人从谈判一开始便敞开心扉，坦率地与对方谈。对招聘者而言，职业规划如果让他捉摸不定，他肯定会不耐烦。所以，绝不要试图通过提出新要求来更改已定的条款。

坦率不等于漫天要价，但这恰恰是应聘人最常犯的一个错误。公正地说，应聘人开价太高的部分原因是他们不像招聘顾问一样，能接触到非常广的有关薪资走向的信息。即便如此，还是应该自己去做一些调查，这样做是值得的。比方说可以与同僚谈谈关于薪酬的话题，也可以抽空看几眼媒体的招聘栏目以及行业调查等。

当所在的行业招聘现状非常严峻，新老板给提供的薪资福利远远不如上一个老板给得大方时，这样做尤为重要。这些信息有助于保持客观的态度，要知道，即使是最有经验的经理人也很难保持客观性。

不要让自负的心理影响了的判断。真正的人才往往是供不应求的，但是，如果仅仅因为是招聘人员费尽周折才找出来的人才，就以为薪酬可以由自己定，那可就错了。

应聘人要求过高的薪金还有一个原因：人们在职业市场上的不安全感。在目前的就业环境下，人们宁愿回馈现任雇主对他的不离不弃，也不愿冒险跳槽，成为新单位"后进先出"者当中的一员。因此，当要求他们放弃"已知数"，接受"未知数"时，他们就会为自己寻求额外的补偿。

即使与谈薪资的是招聘顾问，也不能忘记他所代表的雇主，这点很重要。因为它有助于现实地提出自己的要求。不要向猎头提出任何在与雇主直接面谈时说不出的要求。

需要注意的是，不是在和招聘顾问谈判，而是通过招聘顾问与雇主谈判。严格来说，招聘顾问并不是在和应聘人谈判，他们的责任是调和雇佣双方的要求。最后，当雇佣双方达成协议时，他们才能获取佣金。哈特说："我们的工作就是以最好的价钱为客户找到最合适的雇员。"

在是否使用招聘顾问这件事上，雇主们的意见也各不相同。有的倾向于直接与应聘人面谈，有的乐于使用招聘顾问作为中间人。通过招聘顾问与应聘人谈判的好处是，招聘顾问能够帮助双方在这样一个气氛高度紧张的过程中保持客观性。

就人才市场的普遍做法向客户提供建议是招聘顾问提供的服务内容之一。他们会向客户毫不保留地说出他们对薪资价位的意见。招聘顾问还能帮助雇佣双方在某些问题上达成相似意见。

如果在谈判中表现得很糟糕，很可能危及到的职业信誉，而这是非常宝贵的一项资产。记住，任何一次谈判都不太可能是最后的一次应聘谈判，要考虑它对将来的求职的影响。

同时与两个雇主谈判，是尤其危险的一种情况。招聘顾问建议不妨将这种情况坦白说出来，并且要尽一切努力避免给他们留下为获取渔翁之利，而令他们鹤蚌相争的印象。职业指导师同时有两方邀请加盟并不是什么坏事，但是不能促使他们任何一方去伤害另一方。

如果的现任雇主做出挽留的实质性动作，对抗潜在雇主对的邀请，注意，这是第一个预示的跳槽行动进展不顺利的信号。

保护自我的最好办法是，在向现任雇主提交的辞职报告中，表明辞职的原因是为了寻找新的发展机会，而不是为了追求物质回报（跳槽的真正原因也应该是这样的！）。若公司问起对现有薪酬的意见，应该说有点低。当的现任雇主以惊人的价码令回心转意时，尚能保住的职业信誉。

保护自己的声誉不受破坏是非常重要的。如果当求职谈判结束时，的声誉已支离破碎，这就是一次非常失败的谈判。如果对来说跳槽是正确的选择，那么不妨在薪酬上做一些让步。