如果企业把以上说的一些问题都已经捋顺了，那么就一起来探讨一下工具在执行过程中的作用。有些企业战略制定的很漂亮，目标也很明确，职责明确，流程清晰、架构也很合理，可是为什么执行起来还是会有些问题。个别企业的问题就出在执行工具的订制和执行工具的合理运用，工具还要不断地更新，工具还要围绕着目标，工具一定要量身订做。所谓“工欲善其事，必先利其器”，如果缺少工具，执行一项任务是很有难度的。一个优秀的执行者必然具有这样一种素质——随时随地找到合适的工具。一直在讲，执行力是个变量，由于不同的时间，不同的条件，不同的人员等因素的变化导致执行力在某一个环节稍不注意就会打折或者落空。所以在执行过程中工具的运用显得极为重要。现今社会变化莫测，对企业来说，客户在变，合作商在变，人员在变，环境也在变。在这变化的世界里，企业要随着变化随时更换工具，这样才能不断获得生机。工具的运用在执行一件事情的过程中是多么的重要。可是可悲的是，很多企业在执行战略的过程中只顾着让员工去执行，便忽略了工具在执行过程中的配套作用和推动作用。

机制是为企业的最高目标服务的，机制的合理性直接影响到企业能否完成目标，可见机制与执行力的关系是并存的，机制在服务目标的同时也在服务员工，因为在企业中关注企业目标的员工还是少数，但大多数的员工都很关注企业的运营机制，企业机制直接关系着员工的根本利益。有很多企业希望自己企业的执行力强，但是企业的本身缺乏合理的运营机制，只有合理的机制才可以促进执行力。以下是一个小故事，这个小故事会告诉：机制对促进执行力有立竿见影的作用，但也具有一定的矛盾性。

看来机制对促进执行力有立竿见影的作用，但也有一定的矛盾性。这就需要在企业管理的过程中找到合适的机制，当然这种机制不但要围绕着企业目标还要围绕着员工的利益去制定，只有企业目标和员工利益达成共识的时候执行力才不会显得太弱。

每个企业都由大大小小的组织构成，每个组织都由形形色色的个人组成，影响企业执行力既有组织因素也有个人因素，但往往是组织因素会直接影响个人因素。所以组织的强与弱是企业缺乏执行力的又一个主要因素。

合理的执行组织体系的重要性，企业是一个特殊的组织，既要承担社会责任又要用各种方法获取利润保证企业的正常运作，这样看来企业的组织形成既要符合社会的需求，又要迎合市场的环境，还要顾及到组织成员的思想。要想建立一个完善的执行力组织体系，就要有合理决策权的领导力、奖罚分明的激励制度和职责明确的合理分工。

所以，决策权是领导力本生的体现也是执行力组织的第一个特征，因为权力得到了分配，明确了“谁说了算，谁应该服从谁的”问题。

决策权一定要得到合理的分配，一个企业每一层领导者乃至每一级员工都要有与自己匹配的决策权，决策权不够，会导致损失；决策权过大，缺少必要的监控也会带来失败。以下就是一个决策权过大导致失败的案例，由此可知合理分配决策权的意义所在。

明确了决策权的分配，组织只是具有了初步的执行力，这种执行力还有待进一步加强。以企业为例，仅仅区分出领导者和普通员工是远远不够的，因为员工服从领导者虽然很明确，但是领导者却没人管理，同样的，员工做好做坏也没什么区别。这样的组织战斗力必然不强。在这种情况下，组织就要推出适当的奖罚体制，不管是领导者还是员工，只要表现出色就给予奖励；表现不好就要受到惩罚。赏罚分明自然会加强组织的执行力，但是，奖罚一定要适当，不同的奖罚方式会导致不同的结果。对企业来说，适当的薪酬机制非常重要，企业一定要选择能够充分调动员工执行力的机制。

在企业管理的过程中，所有的战略都要通过人去落地，所以管理的主体便是人。那么，管理者的管理方法是否科学、是否被执行层所认可，这是非常重要的。每个企业都有一个宏伟的战略，从企业方看来，的宏伟战略一定能吸引的员工，但往往结果并不是如此，企业关注的是，如何把的战略执行好，而员工关注的是，所说的战略是不是能够接受的。表达并不重要，重要的是如何让对方接受。企业的战略表达是很重要，但更重要的是如何让的员工接受。只有员工完全的接受了，才能像企业所希望的那样去执行。这一点是在做管理时候很容易犯的一个毛病。领导安排工作，布置任务，发号施令，都很简单，但执行的时候经常会出现这样或那样的问题，在企业管理中执行的主体是人，所以要在员工这个主体上多下一些功夫。

在企业管理的过程中往往会出现这样的现象：想让他做的并不是他想要做的，他想做的不一定会让他做，所期望的就是所失望的。会发现，企业的关注点和员工关注点的永远是不一样的。每个员工到企业工作，都有着自己的梦想，其实他和企业的关系非常的松散，因为每个人的关注点几乎和企业无关。员工的关注点只会和他的经历有关，和他的家庭成长有关，和他的感情有关，和他的梦想有关，反而和企业相关的东西很少，很少。所以，维持企业执行的因素好像只有薪水，而员工的关注点就只能是薪水了。可见，如果企业的关注点和员工的关注点不一样，企业内的执行力很低这是正常的。如果解决了企业的关注点和员工的关注点是同一个点，那么企业所表达的愿景和员工所关注的就在一个频道了，从而也就解决了企业的表达就是员工所期望的，而不是企业的表达是员工不能接受的。完全可以通过做好员工的职业生涯规划来实现这一愿望。当然员工的职业生涯规划也要科学的去做，在帮助员工做职业生涯规划之前，首先要给员工做一个人才测评，要搞清楚，的每个员工的类属：业务型，管理型，技术型等。还要搞清楚每个员工的个人规划，兴趣爱好，和人生目标。再者帮助在企业的工作过程中，素质上的提升，能力上的提升，收入上的提升，职位上的提升等等。在适当的时候逐步植入企业文化，再用科学的管理制度和方法，使员工和企业之间的关系从松散转化成紧密。这样不但可以留住人才，而且还可以提升执行力。要给员工在的企业里一个准确的定位，是执行力的根基。当然执行力是一个系统，不是每个问题单个解决，而是每个问题逐个有序的解决。如果说定位是解决员工现在的问题，那么，职业生涯规划是解决员工未来的问题，如果员工没有未来，他就会从头再来。可见，员工的职业生涯规划的好坏直接影响执行力的强弱。