资深员工离开组织，带走的不仅是他们做事的能力，还包括长年积累下来的聪明才智，这种情况发生在组织的所有职位和级别。接班人问题不仅仅是为高层寻找替代者，而是要思考一旦各级富有经验的员工离开，组织应该怎么办？

明确关键岗位

1.观察岗位出现空缺所引发的后果

2.观察组织构架图

3.探询

4.历史回顾

5.网络分析

评估个人潜力

1.区别“绩效模范”和“高潜力员工”

2.评估的三种做法

内部挖掘

1.检验后备力量

2.制定内部晋升政策

3.发挥退休人员的余热

外部招聘

1.何时该通过招聘寻找人才

2.吸引高潜力人才的创新招聘途径

在竞争激烈的商业环境下，许多组织都在竭力为“人才战争”做准备。其中，接班人问题已不是寻找替代者那么简单：资深员工离开组织，带走的不仅是他们做事的能力，还包括长年积累下来的聪明才智，这种情况发生在组织的所有职位和级别。接班人问题不仅仅是为高层寻找替代者，而是要思考一旦各级富有经验的员工离开，组织应该怎么办？

明确关键岗位

作为领导者，首先必须从一个问题开始：哪些岗位是“关键岗位”？关键岗位代表的是组织工作流程当中不可或缺的重要环节，这些岗位理应受到战略性的重视，因为它们对组织的成败具有举足轻重的影响。当关键岗位出现空缺或该岗位的工作被搁置时，组织就无法有效地满足客户期望，也无法在市场竞争中领先。

传统上，关健岗位通常是指组织金字塔顶层的那些人。然而，随着组织的结构日趋扁平、决策权逐渐分散，在工作自主化、丰富化的趋势下，关键岗位也不再局限于最高层，而很可能分布在组织架构的每一部分。让我们看看几种有助于明确组织关键岗位的途径。

观察岗位出现空缺所引发的后果

一旦关键岗位的在位者因故离职或无法工作，必然会对组织造成严重的打击，例如关键决策无法实现，订单无法交付，生产无法继续，客户投诉暴增，或者账单无法支付等。简单来说，关键岗位的空缺必然会造成严重的影响，因为在找到合适的人才接任之前，必然会有些重要的活动被搁置。这种关键活动的延迟可能代价高昂，并使得组织在与竞争者的博弈当中处于下风。

因此，想分辨哪些职位是关键岗位，哪些不是，最直观的方法就是观察各个岗位出现（或即将出现）空缺所引致的后果以及骚动。我把这种方法称为骚动法（uproar method）。一般而言，某个岗位出现空缺所导致的骚动、混乱越严重，说明该岗位及其所代表的工作流程越重要。

观察组织构架图

先准备一份列有组织所有部门的架构图，如果可能的话，列出所有部门领导者的名字，然后列出每个部门、职能的员工人数，接着提出以下问题。

1.这个部门对组织的整体使命有什么贡献？

2.如果部门领导者出现空缺，该部门是否还能有效运作？

第一个问题的答案有助于我们了解组织的流程。这能够告诉我们该部门的重要性，以及对组织整体的贡献。

第二个问题的答案则有助于我们明确关键岗位。如果答案是“不能”，接下来的问题就是“为什么这个领导者如此有价值？是什么令他如此重要且难以被取代？是不是因为他具有特殊的专业技能或者特别职责？”如果答案是“对”，这就是个关键岗位。

进一步思考“在领导者缺位的情况下、该部门的员工是否就无法有效完成工作？”如果答案为“是”，意味着需要加强该部门的人才储备和领导者的继任规划；如果答案是“否”，接着思考“为什么在缺乏领导者的情况下，部门依然能保持运作？是不是还有其他重要人员在发挥作用？”这意味着尽管部门领导并非关健岗位，但该部门可能有其他员工属于关键岗位。