天下老板并不是天生的吝啬权力。不授权是因为他不放心，还不够信任经理人。信任是授权的前提，信任是一步步建立起来的，而绝不是简单靠合约和协议。对职业经理人的信任，包括能力信任和忠诚信任两方面，也就是对专业化和职业化的信任。赢得老板对能力的信任比较容易，靠业绩就可以；但对忠诚的信任就不那么简单了。这是两个互不关联的指标，却都关联着授权的程度。

从老板的角度看，解析职业经理人的忠诚度（即职业化程度），就是老板担心职业经理人可能做以下四件事：一是江山野心，二是财富流失，三是资源转移，四是成心捣乱。作为职业经理人，如能闯过老板心头的这四道坎，就赢得了老板的忠诚信任；再加上你能够取得老板对你的能力信任，那么授权根本就不是问题。反之，授权只能是梦想而已。因而不难理解，对一个初来乍到的职业经理人，凭什么就让老板把权力移交给你？

信任程度，大致与亲疏远近相一致。那么，作为空降经理人，在老板心目中的信任指数是多少呢？主要取决于以下6个方面。

一是与经理人过去的职业级别成正比。原则上越高级别的职业经理人，其职业化程度越高，否则也很难干上去。所以，职业经理人过去的级别，是检验其职业化程度的重要指标。

二是与企业的规模和品牌成正比。越是品牌企业和规模企业，其职业化程度越高。尤其知名外企人员的职业化程度，相对要高。

三是与受教育的程度成正比。

四是与年龄成正比。这主要是价值取向固化的结果。

五是与家庭文化背景好坏成正比。

六是与猎头公司的长寿程度成正比。随着企业的规模越做越大，用人层级越来越高，仅靠传统的人脉关系介绍，已经不能满足企业发展的需要，而公开招聘来的人，其信任度又比较低。于是就出现了专业化的人力资源猎头公司。越有品牌、成立时间越久的猎头公司，其推荐的职业经理人的信任度越高。因为生存时间越长的猎头公司，其对存量人才的考量越仔细。这就是为什么高级职业经理人一定要通过猎头公司找工作，而不自己亲自去应聘的原因。

当然，以上都只是证明你过去的职业化程度，而且只是理论信任指数。要把这些理论信任指数化为实际中的信任指数，则靠进入公司以后实实在在的一言一行、一件件小事来验证和巩固。俗话讲：“路遥知马力，日久见人心。”

一般情况下，老板授权遵守这样的授权原则：有能力没追求的大用，没能力没追求的用其忠，有能力有追求的有限地用，有追求没能力的坚决不用。

这里讲的“用”就是授权，“追求”是指人的野心。人有欲望是正常的事情，但在大多数老板看来是不职业、不忠诚的表现，这也是中国传统文化长期影响的结果，野心将影响到经理人的岗位稳定性。

世界就这么扭着劲：有人要权力，老板就不给；你不要权力，偏偏有时老板非要把权力给你。

面对后一种情况怎么办？得具体分析：如果老板突然把权力授给你，超出了正常的信任范围，你感觉有些意外，应坚决拒绝；如果纯粹是授权，而没有责任作配套，也不能要，要拒绝；如果有配套责任，责权匹配，老板也真心授权，但因为是初次，你或许担心权力会给你带来麻烦，则可以委婉拒绝。越是这样，老板越会把权力授给你。因为你敬畏权力，而不是贪权，老板会觉得敬畏权力的人才能把权力用得谨慎，而不肆意妄为。其实，有些职业经理人只不过是性格直爽，要权直说，目的是纯正的，但结果往往事与愿违。

获得权力早了不行，晚了也不行。

一个空降经理人进入到一家企业，打乱了原来的权力分布和利益均衡，多双眼睛全盯着，期盼者有之，观望者有之，看笑话者有之，使绊儿捣乱者更有之。尤其企业文化不太健康的企业，更是人心叵测。如果权力要早了，自己使用不起；如果该拥有权力时而没有赢得权力，你将干不成任何事，人们会议论纷纷，会有人起哄，会有人不把你当回事。所以，作为经理人，该出手时坚决出手，靠打几场漂亮的胜仗赢得人心。注意，刚开始做事情，不要贪大贪多，要积小胜为大胜，此时，做事最有利的一面就是，老板会坚决地站在你的一边，要充分利用这一优势。刚出山的诸葛亮靠火烧博望、火烧新野两场小胜仗震服“元老”关羽和张飞，就是一个很成功的示范案例。

当然，进入权力已经结构化和秩序化的国企和外企，没有必要这么费劲，但也不是简单地一坐上总裁的宝座，人们就听你的，就服你。也许你有权，但不一定有威，权威也要通过持续地打胜仗积累和奠定，只有这样，才能稳握权杖。