新劳动法下人员调整优化实操策略与劳资谈判

新劳动法下人员调整优化实操策略与劳资谈判

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课程背景：

外界因素或内部因素的变化，往往导致企业不得不调整战略定位与经营策略，进而调整组织架构，重新定岗定编定员，最终不得不对部分员工进行调岗、调薪、调地点，甚至解除劳动合同、终止劳动关系。然而劳动法律法规，对企事业单位的用工行为有着严格的要求，操作不当则很可能引发劳动争议，甚至引发群体事件。为此，我们特举办此次课程，对各种操作策略进行分析，提出专业的实务建议，以规避或减少相关风险，争取能顺利完成对相关人员的调整与优化。

课程特色：

1. 建立系统认知：掌握用工风险规律、法律框架及裁判逻辑，明确风险成因与防控重点。

2. 科学决策优化：精准选择调整对象，合理规划内部调整与解除策略，提升资源配置效率。

3. 强化实操能力：精通调岗、薪酬变更、合同解除等全流程操作，规避法律风险，妥善处理特殊员工问题

培训对象：

各单位分管劳动人事的领导、人力资源总监、人力资源部经理、人事经理、劳资经理、劳动关系处、社会保险处、培训主管、招聘主管，企业法律顾问及负责劳动关系的相关部门人员。

课程大纲：

专题一、重构你的思维与认知

1.用工风险、劳动争议，是否存在行业特征、地方特征？

2.用工风险、劳动争议，预防与应对，哪个更重要？

3.在预防用工风险、劳动争议方面，您达到了哪个水平？

4.用工风险产生的原因主要有哪些？

5.哪些风险是无法避免的，哪些风险是可以避免或控制的？

6.“以事实为根据，以法律为准绳”如何理解及应用？

7.同案不同判、类案不同判的现象为什么会出现？

8.是否存在这样的高人——他能说服任何员工自愿辞职，放弃补偿？

9.劳动法对企业优化、调整人员提出哪些要求？

专题二、优化调整策略选择

1.谁可能成为被优化调整的对象？

2.是优先内部调整还是直接解除？

3.内部调整，是调整哪些内容？

4.解除的类型有哪些，如何判断先后顺序？

专题三、协商谈判共性要点

1.协商谈判对企业产生哪些利与弊？

2.谁能担任企业协商谈判代表？

3.协商谈判前需了解哪些基本情况？

4.协商谈判优选哪个工作日，优选在哪个时间段？

5.协商谈判优选什么场所，场所需符合哪些要求？

6.企业代表协商谈判期间的行为、态度需注意哪些细节？

7.协商谈判期间如何保留、固化相关证据？

8.协商谈判如何开场？

9.协商谈判的基本逻辑与步骤。

专题四、内部调整

1.什么情况下用人单位可以单方调整工作岗位？

2.什么情况下用人单位调岗需征得员工同意？

3.与员工协商调岗/降薪前，需要做哪些准备工作？

4.基于企业原因调岗/降薪的话术设计；

5.基于员工原因调岗/降薪的话术设计；

6.员工提出异议的理由通常有哪些，企业如何回应及话术设计？

7.员工拒绝调岗/降薪，企业如何适当施压及话术设计？

8.可否对三期女职工进行调岗？

9.安排待岗、放长假，是否可行，需注意哪些细节？

10.关联企业之间的借调或转移关系有哪些法律风险，如何操作？

11.法律上如何界定与证明员工“不能胜任工作”？

12.法律角度下的绩效面谈需注意哪些细节？

13.以末位淘汰方式能否调岗降薪？

14.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗，如何操作？

15.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？

16.用人单位能否单方面取消非法定福利待遇？

17.合同中约定多个工作地点，以方便日后调整，是否成立？

18.在地级城市范围内调整工作地点，员工是否必须服从？

19.劳动合同其他条款变更风险分析与防控；

20.劳动合同变更征询函、通知书、协议书的撰写要点？

专题五、劳动合同解除与终止

（一）个人辞职

1.员工未提前30日通知用人单位即自行离职，用人单位能否扣减其工资？

2.员工提交辞职信后的30天内，用人单位批准其离职，可能有风险，如何化解？

3.员工提交辞职信后的30天后，用人单位批准其离职，也可能有风险，如何化解？

4.哪些情况下可考虑劝说员工个人辞职？

5.劝说员工个人辞职的基本逻辑与话术设计；

6.员工提出异议，企业如何回应及话术设计？

7.个人辞职办理手续期间需注意哪些细节？

（二）协商解除

1.哪些情况下可考虑与员工协商解除？

2.企业跟员工协商解除的筹码通常有哪些？

3.基于不同情况下的协商解除如何设计开场话术？

4.员工拒谈/抵触/愤怒/提出异议，如何处理及话术设计？

5.协商解除争取支付少于1N补偿的沟通逻辑与话术设计？

6.能否与“三期女职工等处于特殊保护期间的员工”协商解除？

7.如果劳动者同意，经济补偿能否打折，少给一些？

8.协商解除协议书的撰写要点。

（三）试用期解除

1.试用期满后解除新员工要不要赔偿？

2.试用期最后一天解除劳动合同，赔偿概率为70%，如何化解？

3.试用期满前几天解除劳动合同，赔偿概率为50%，如何化解？

4.试用期间解除劳动合同的程序有哪些？

5.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？

6.出现“经济性裁员”，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？

（四）转正后常规解除

1.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？

2.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解除，需注意哪些细节？

3.以“不能胜任工作”为由解除，需注意哪些细节？

4.解除劳动合同是否均需提前30日告知劳动者？

5.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成违法解除？

6.特殊保护期内的员工，能否解除？

7.如何撰写《解除劳动合同通知书》？

8.如何送达《解除劳动合同通知书》？

（五）经济性裁员

1.裁员法条解读；

2.市场经济，理念先行，提前吹风；

3.裁员的必要性评估；

4.裁员启动时间的优选；

5.裁员的准备工作（超详细）；

6.裁员宣讲开场话术与收尾安抚话术设计；

7.员工提出异议，如何回应及话术设计；

8.裁员的实施操作（超详细）。

（六）违纪解除

1.用人单位如何收集证据违纪违规证据？

2.与违纪员工沟通、谈判过程中需注意哪些细节？

3.与违纪员工沟通、谈话话术设计与真实案例分享；

4.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？

5.续签劳动合同后，能否追究员工上一期合同内的违纪责任？

6.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?

7.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？

8.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？

9.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

10.“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；用人单位内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

11.特殊保护期内的员工，能否解除？

（七）终止与离职

1.终止劳动合同是否需要提前30日告知劳动者？

2.第二次固定期限劳动合同期满，用人单位能否单方终止？

3.劳动合同期限届满，特殊保护期内的劳动者如何处理？

4.如何判断合法解除终止、违法解除终止？

5.如何举证证明劳动者自身原因不同意续签劳动合同？

6.用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？

7.办理离职手续时需注意哪些细节？

8.相关经济补偿、赔偿金如何核算？

专题六、劳动争议化解与应对

1.用人单位败诉的原因主要有哪些？

2.如何通过协商、谈判化解、处理离职前后的劳动争议诉求？

3.什么是公开审理，其风险有哪些，如何避免？

4.申请仲裁的时效如何计算；如何理解“劳动争议发生之日”？

5.举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？

6.管理者必须掌握的证据三性要求：合法性、真实性、关联性；

7.企业真实案件证据分享、探讨与建议；

8.劳动争议化解和应对的基础：用工风险防控体系的构建。

钟老师

资历背景

1.国内著名劳动法与劳动管理关系实战专家

2.劳动仲裁员、劳动争议预防与应对专家

3.人力资源管理师、高级人力资源管理师

4.劳动关系协调师、高级劳动关系协调师

5.国内原创型、实战型、顾问型的培训师

授课风格

1.将枯燥的劳动政策法规融入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起

2.学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用

授课经验

建设银行、农业银行、工商银行、光大银行、广东发展银行、邮政储蓄银行、农村商业银行、广州电信、深圳移动、东莞移动、河北恒信移动、广东广电网络股份、广药集团、广东一品红药业、广东二天堂连锁、广东信东医药、广州中一药业、海南养生堂、江苏大全集团、美的集团、施耐德电气等

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