国企改革——人力资源“六定体系”实战与风险管控

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课程背景：

2026年5月，《关于进一步深化国资国企改革方案（2026-2029）》印发。本轮深化改革聚焦国有资本价值重塑、核心竞争力锻造、新质生产力培育。

当前国企改革深化提升行动已进入冲刺期和见实效期。国资委对“六定”工作（定机构、定职数、定编制、定员、定薪酬、定任期）作为三项制度改革走深走实的制度底座，不再是一个孤立的人力资源工作任务，人力资源工作成效不再是配套性辅助工作的评价视角，而是检验改革成效的核心标尺。

“六定体系”的建设与实施，是国企从“行政化单位”转向“市场化经营主体”的底座工程。国企市场化经营机制的三大标志是：“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”，但这三件事没法直接在“机构模糊、职数超标、编制拍脑袋、人岗不匹配、薪酬大锅饭、任期无契约”的旧底盘上长出来。本课程的学习是帮助国有企业以六定改革为牵引，加快健全市场化经营机制理念转换的关键认知输入，课程不仅提供现代企业系统的人力资源管理知识，更重要的是讲授国企改革行动以来真实的实战案例，案例可以帮助企业坚定改革信念，掌握改革行动要领，识别改革风险，借鉴改革成功经验。

课程收益：

增强改革信心：通过真实改革案例分析，深入理解改革政策要求，让学员看到有企业成功了，路径可以复制，风险是可控的；

学习行动要领：通过系统学习人力资源六定体系，让组织部从管干部升级为管组织，管机制，管效能，让用人部门从“要人要钱”升级为“经营人才、经营效能；

识别改革风险：通过国企改革案例剖析，让改革推行者和实施者提升系统性解决问题的能力，从“事后救火”变成“事前预测，事中控制，事后追溯”的闭环能力

实现改革预期：让改革从“纸面推演”“应付答题”转变为专注于企业可持续发展，激活内生动力，提质增效。

课程对象：

改革负责人（党委副书记）、企业中层管理者、组织部部长、人力资源部部长

课程方式：

系统模型学习+咨询案例分析+行动学习小组

课后行动工具：

工具名称作用

组织机构运行效能诊断工具包定机构

岗位管理工具包定岗、定编、定责

人才评价工具包定员

岗位价值评估工具包定薪

经理层任期考核工具包定任期

课程大纲

第一部分：国企改革硬骨头：定机构/定职数/定编制

导入篇：总目标——强功能、提效率、穿透管、重价值

改革目标：能上能下、能增能减、能进能出

1）2024年：提质+布局

2）2025年：刚性兑现退出机制

3）2026年：十五五开局之年，三项制度进入“深穿透、强刚性、闭环化”

一、改革难题

1. 三项制度改革从“全覆盖”转向“刚性兑现”

2. 契约化管理从“高管专属”转向“中层穿透”

3. 薪酬改革强调岗位价值评估与差异化薪酬

二、行动路径

机构诊断→职数规划→编制预测→竞聘上岗

三、风控管理

1. 末等调整“真退原岗”vs软着陆变通

2. 契约“签得漂亮”vs考核“打不疼人

3. 薪酬能减“纸面挂勾”vs工资表真动

4. 员工能出“干部好动、工人难动”

5. 科研岗位难改革，难量化，难以契约化

案例导入：某地方国企两轮深化改革变化分析

行动学习：破解“干部能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减”顽疾

第一定：定机构——机关化路径依赖的真正对抗

改革目标：破除“行政化、机关化、官多兵少，小总部大建制”问题，对齐主业

一、改革难题

1. 管理路径依赖问题

2. 对口机构设置问题

3. 法人户处理问题

4. 机构层级压缩问题

二、行动路径

1. 战略目标澄清

2. 组织成熟度诊断

3. 业务价值链分析

4. 职责矩阵诊断

5. 职能合并与几块牌子

三、风控管理

1. 程序风险

1）组织决策到位≠法律程序闭环

2）职代会/工会程序缺失

3）制度本身未经民主程序

4）干部任免权限错配

5）政策正当性不能替代劳动法正当性

6）集团下属单位缺少管理留痕，台账风险

2. 实体风险

三大实体风险：动谁、为什么动、动完给多少

3. 维稳风险

1）个体仲裁（法律）

2）集体信访（政治）

3）舆情发酵（形象）

4）改革叫停（经营）

案例导入：某地方国企深化改革机构优化案例

行动学习：国企去行政化/机关化难题行动清单

第二定：定职数——破解“机构压缩，职数没减”的超职数配备难题

改革目标：强调岗位价值导向，强调岗位履责，消除“万众一心挤独木桥”

一、改革难题

1. 历史超配：助理岗/过渡岗/专业职数保级滥用

1）“一正两副/一正三副”

2）董事会7-13人红线

3）违规提格、违规设岗

2. 总量假性控制、结构实质性恶化

3. 改革多少轮，历史包袱叠加

——安置性职数、军转/老劳模/临近退休干部职数，消化渠道只剩“等退休”

4. 隐性职数和非领导序列扩容

1）不带“长”字但享受同级待遇

2）党务类岗位变相成为“干部蓄水池”

5. 因人设岗→因岗设庙→因庙增职数

6. 高管改革手软，“上热中温下冷”

二、行动路径

底层逻辑：战略解码→组织瘦身→岗位价值量化→职数反推→穿透核对

1. 战略—组织诊断法

2. 比例控制法

3. 效能评估法

4. 行业对标法

5. RACI职责矩阵

工具：集团穿透核对管理工具

三、风控管理

1. 表内硬超配：突破上级主管部门、监管部门的红线

2. 表外隐性膨胀

1）非领导职务表外化

2）退二线职数

3）借调挂职长期占职数

3. 巡视巡察高频事件

1）有无“助理/总监/顾问”等无职数审批但享待遇岗→表外职数

2）末等退出人员原职数是否在当月核销→收数机制

3）借调超6个月是否双头占编→混编混岗

4）三定方案是否经职代会+国资备案→程序闭环

5）四级公司职数→穿透一致

6）近3年有无突击提拔（离任前6个月）→廉洁风险

7）总部中层占比是否>20%、管理层级是否>4级→红线突破

案例导入：某地方国企深化改革探索扁平化、大部门制、项目制、一岗多责设计

行动学习：职数封顶原则下的“级别待遇容器”走向“岗位责任容器”方案

第三定：定编制——增人不增资，减人不减资的编制难题

改革目标：编制不是“人头数”，是人工成本的预算单位和市场化竞争的人效较量

一、改革难题

1. 依据失真：拍脑袋定编，无模型支撑

2. 因人设岗：编制跟着人走，不是跟着事走

3. 表外膨胀：编内控住，编外炸开

4. 总量与结构双失控：“控不住、调不动、配不准”的系统性问题

5. 编制只增不减成路径依赖，总部是集团成本洼地，不考自身人效

二、行动路径

1. 从经验拍板到业务效能盘点

2. 从劳动定额法到“总量控制+行业对标

——不同岗位的差异化编制预测法（生产类、职能类、研发类、管理类）

三、风控管理

1. 台账失真风险

2. 超编运行

3. 多种用工形式管理

4. 工资总额联动

案例导入：某地方国企“工资总额与编制总量”双控案例及干部职数案例分析

行动学习：企业某类岗位编制设计解决方案

第二部分：国企改革深水区：定人员/定薪酬/定任期

第四定：定人员——“员工能进不能出、干部只上不下”破局

改革目标：建立“以岗位为锚、以契约为准、以绩效为尺、能上能下能进能出”的市场化用人机制

一、改革难题

1. 从“身份管理”转向“岗位管理”

2. 缺乏评价手段，区分不了“该动谁”

3. “丢面子+丢待遇+丢社会身份”的改革对抗与维稳压力

4．改革缺乏配套的制度机制支撑

二、行动路径

1. 职业通道规划

先解决：员工有没有路可走的尊严问题

1）职业通道规划

2）职业通道转换路径

3）职业通道落地实施的配套机制

2. 岗位任职资格设计

再解决：什么人能胜任岗位的标准问题

1）岗位任职资格标准体系：知识、技能、经验、素质、关键行为、绩效贡献

2）岗位任职资格认证体系：任职资格认证与评价标准、手段、结果应用管理

3）岗位任职资格体系与绩效体系、薪酬体系的系统性衔接、运转机制

3. 竞聘上岗的机制设计

最后解决：如何上岗的公信力问题

1）各层级各类别岗位的竞聘方案设计

——竞聘的顺序、报名条件、评价手段、流程、结果公布、落聘安置方案

2）竞聘工作实施合规性注意事项

3）竞聘工作评委甄选与培训

三、风控管理

1. 程序合规风险

1）党委会前置研究、董事会决策、职代会审议、上级国资备案“四步走”；

2）职代会召开与管理

3）竞聘方案宣讲质量

2. 维稳风险

1）信访与舆情管理

2）团队士气影响

3）人才流失风险

3. 改革效能风险

1）定员与工资总额控制：定员+涨薪

2）人岗错配风险加大：考试高手上位

3）竞聘上岗形式化

案例导入：某地方国企竞聘上岗案例研究

行动学习：岗位竞聘方案设计（管理、技术）、国企定员风险防控清单（风险等级，防控措施）

第五定：定薪酬——“一岗一薪，差异化薪酬，收入能增能减”

改革目标：让薪酬激励成为国企市场化经营机制的“利益杠杆，激发内生活力

一、改革难题

1. 岗位价值评估结果不敢使用

2. “洋尺子”量中国企业，水土不服，量不准

1）集体决策、集体负责

2）行政层级森严

3）政治正确优先

3. 岗位分工粗糙，不清晰，无法做岗位价值评估

1）部门职责边界模糊

2）岗位职责交叉重叠

3）一人多岗、一岗多人，且工作量分布极不均衡

4）很多分工不看岗位，看领导安排，没法评价

4. 党群岗位价值评估被低估

1）工具理性VS 政治正确

2）党务VS业务

3）党建压力VS人工成本

二、行动路径

1. 党委前置，定调子

落地：先解决“为什么评”的问题

2. 职责不清，不启动

落地：再解决“评什么岗”的问题（岗位职责描述需要得到各级共识）

3. 评估工具，定制化

落地：研究行业特点、企业特色、培训经典评价理论，共创特色评价工具

4. 评估专家，务实化

落地：理解国企改革挑战的外部专家+内部业务专家

5. 评估结果，公信力

落地：典型岗位试评与校准，摸路子，评价结果设计几轮审核论证

6. 评估争议，各方案

落地：给出对评估结果不认可，不服的解决方案

7 岗位价值评估机制动态优化

三、风控管理

1. 工资总额管控风险

2. 薪酬套改风险与争议

3. 员工信访风险

案例导入：某地方国企深化薪酬改革案例分析

行动学习：薪酬套改典型问题及解决方案

第六定：定任期——增人不增资，减人不减资的编制难题

改革目标：立下军令状、干好拿激励、干差让位置——以契约化任期管理打破干部“铁交椅”，推动经理层从“要我干”向“我要干、要干好”转变，实现管理人员能上能下常态化。

一、改革难题

1. 改革止步于“应签尽签”

2. 任期考核形式化，没有实现差异化兑现

3. 任期考核指标设计定性多，量化少

4. 任期考核指标难制定，数据口径难确定

二、行动路径

1. 制定任期考核方案

2. 制定任期薪酬方案

3 任期考核过程管理

4、任期管理机制配套：经理层四位一体闭环落地

——固定任期+书面契约+刚性考核兑现+不胜任真退出

三、风控管理

1. 从三个合同“应签尽签”到“签了有用”

2. 任期考核风险与薪酬刚性兑现风险

3. 末等调整与不胜任退出的风险管理

案例导入：某地方国企中层管理者任期考核案例

行动学习：企业中层管理者任期考核指标设计

课程回顾与总结

李老师

李妍（Mosha）老师 人力资源咨询管理实战专家

25年企业人才管理实战经验

南加州大学硕士

国办、国研、人社部就业研究智库专家

中国就业促进会智库专家

多家985院校特聘职业生涯导师、特聘就业辅导专家

受CCTV邀请与撒贝宁联合录制《开工喜央young》节目（2022）

CHINASELECT认证人才测评师、PMP项目管理师

美国PDP领导力国际认证教练、CCL领导力认证教练

曾任：前锦网络信息技术有限公司（前程无忧）丨人才发展研究院院长

曾任：北京五八信息技术有限公司（58同城招聘）丨研究院院长

曾任：中华英才网丨人才发展研究院院长/雇主品牌专家

曾任：华为技术有限公司（世界500强）丨人力资源经理

>>>宏观思维——观大势，谋全局，为国家就业政策提供决策锚点

【01】-联合中国人民大学开发《中国蓝领就业景气指数》，成为国内唯一被政府就业政策研究部门采用的权威宏观趋势指标；

【02】-自主开发“大学生最佳雇主模型CBCD3.0”，被国内985、211重点高校及各行业头部企业广泛采用，作为就业指导与校园招聘雇主品牌建设的核心依据；

>>>行业引领——站高位，扩影响，以权威标准塑造行业人才引力场

【01】-连续6年代表58同城/中华英才网，在58同城组办的雇主品牌峰会上向全国高校/企业/政府就业部门发布中国大学生最佳雇主报告，并有权威媒体跟踪报道；

【02】-自2020年开始，受到CCTV焦点访谈栏目、BTV晚间新闻栏目关注，定期报道全国就业形势预测分析，中国蓝领就业指数趋势分析（新华社官方发布）；

>>>传道授业——精于技，践于行，行业父母与辅导驱动人力资源效能跃升

【01】-累计授课超500天，好评率99%，多个精品课程单场授课超20+期：

→《面试官培训系列课程》累计授课100+场；

→《雇主品牌建设》累计授课30+场；

→《重新定义人才获取》累计授课20+场；

→《国企三项制度改革高级研修课》累计授课10场；

【02】-累计操盘50+人力资源咨询项目，涵盖国央企/军工/建筑/水务/互联网/通信等多行业，多个项目被多省、地市级国资委作为标杆推广案例，项目累计咨询业绩超1000万元；

行业代表企业典型项目

军工中航工业集团、成都飞机工业集团、中国飞龙、中航通飞通航、空空导弹研究院【雇主品牌咨询项目】

【面试官队伍任职资格认证与发展项目】

【关键岗位人才评价项目】

【深化改革三定项目】

建筑中建一局、哈尔滨城环建设集团【面试官队伍任职资格认证与发展项目】

【干部胜任力模型建设项目】

【深化改革三定项目】

【绩效辅导项目】

水务哈尔滨水务集团【深化改革项目】

（覆盖制水、供水、排水、工程建设全业务板块）

互联网百度、京东【雇主品牌咨询项目】【HRBP能力建设项目】

银行中国工商银行、建设银行、农业银行、多地市城商行【干部人才评价项目】【干部梯队评价项目】

【面试官队伍建设】

擅长领域：国企三项制度改革、薪酬与绩效体系设计、职业通道与任职资格管理、雇主品牌建设、领导力评价与发展体系搭建、行动学习项目设计与实施……

实战经验：

李妍老师深耕人力资源行业25年，兼具头部平台管理实战与国企深改咨询双重视角——既在三大平台以业绩倍增、标准定义、市场主导贯通全链路效能，又陪跑100+国央企及世界500强落地三定薪酬、人才激励等变革，以机制创新激活人效，多次铸就国资委标杆，致力于驱动组织效能与行业影响力双重跃升。

【01】-深耕国内三大头部人力资源平台管理一线，系统贯通“业绩拉升—品牌塑造—标准定义—市场主导”全链路，以可复制的体系化能力驱动人力资源服务效能与行业影响力跃升：

1）主导前程无忧全国23家分公司【人才测训一体项目】业绩提升辅导，测训一体项目业绩累计提升30%；

2）带领58同城专家团队助力中华英才网全国校园招聘业务，培训业务两年年度业绩同比提升20%；带领研究院团队助力蓝领招聘业务连续两年扩大品牌知名度和改善品牌美誉；

3）负责中华英才网大客户销售（KA）队伍、电话销售（TELESALES）队伍任职资格标准开发与认证工作，认证体系被国内多家人力资源业务平台模仿、复制实施；主导移动通信行业专业支持，连续三年保持行业业务占有率超过40%；

【02】深耕国企改革最前沿，100+国央企/世界500强/上市企业人力资源典型项目陪跑与落地，用机制创新激活人效潜能，将国家战略转化为企业增长动能，铸就多项国资委标杆：

项目1：某市水务集团【三定及薪酬绩效体系设计与实施】

——先后完成集团主业板块（3家制水企业，5家供水企业、5家排水企业）、集团建设工程产业板块（含1家设计院，两家施工企业）的组织设计、定岗定编定员、岗位价值评估、宽带薪酬设计、任职资格认证、绩效管理体系设计与绩效实施辅导；

成果：改革成果已纳入该市国资委三改优秀案例，并作为深化改革标杆推广；

项目2：中国飞龙【三定及薪酬绩效体系设计与实施】

——先后完成集团下属2家通航企业的主业梳理与规划、三定工作、职业通道与任职资格设计、宽带薪酬激励体系设计、OKR绩效考核设计与实施工作，飞行员激励方案设计工作；

成果：通过改革方案实施落地，顺利推进中国飞龙完成战引工作，成功切换市场化经营机制，缓解了集团工资总额管控压力，有效激励飞行队伍提升产能；

项目3：某省磷化工企业【人力资源三项制度改革】

——成功完成集团下属2家核心生产企业的组织设计、三定、宽带薪酬、绩效考核设计与实施工作，打开了核心骨干的职业发展通道，激发了生产一线干事创业的内生动力；

成果：两家企业的一把手因项目成果在集团内部获得晋升，其中一位领导因改革效果突出已经发展到该省某市委核心岗位；

项目4：某省交投集团【新质生产力研发-人才开发项目】

——主导为实现该交投集团5年战略目标落地，响应国家新质生产力建设号召，开创性的建立了符合新质生产力要素的人才开发体系；

成果：帮助集团系统分析了近5年校园人才队伍获取质量，提出人才开发工作改进方向。

项目5：中建集团下属某局【招聘质量专项提升项目】

——主导面试官任职资格设计，改变每年校招来临临时做培训的现状，系统开展面试官队伍任职资格评价与队伍培养工作；

成果：培养雇主品牌建设，培养5级面试官人才10%；

项目6：成都飞机工业集团【雇主品牌建设5年发展项目】

——主导设计雇主品牌建设5年规划，并逐年实施完成面试官队伍建设，校园招聘体系建设，校园大使俱乐部建设，企业内部品牌管理水平专项改进工作等；

成果：该项目获得中航工业集团管理创新成果奖，并在集团内推广；

项目7：多家国有股份银行人才梯队评价工作【关键岗位内部竞聘项目】

——累计10年以上为国有行总行提供全国招聘队伍能力培训，为内部干部竞聘，储备干部培养提供评价服务；

成果：中国工商银行、中国建设银行、中国农业银行关键岗位的内部竞聘，人才评价工作累计实施近10年；

部分授课案例：

课程内容课程企业场次

《面试官培训系列课程》中国移动、中国电信、中国联通、工商银行、农业银行、中国石油、成都飞机工业集团、中航工业集团、百度、咪咕、中铁建投、中铁大桥、中建一局等100+场

《雇主品牌建设》

（58同城、中华英才网年度精品课）中航工业集团、中国航天、顺丰、德邦、玛氏、陶氏、高露洁30场

《重新定义人才获取》中核工业、中石化、柳工、三一重工、徐工、瓮福集团、成都飞机工业集团、哈飞集团20场

《新质生产力-人才开发》

（前程无忧精品公开课）中航工业集团、中国航天、中国建筑、河北交投、华润、中粮等20场

《领导力定制行动学习项目》某知名台资企业，某地方商业银行、某知名生物医疗集团、某央企研究院15场

《任职资格体系开发》玛氏、陶氏、高露洁、惠普等11场

《国企三项制度改革高级研修课》

（前程无忧精品公开课）中航工业集团、中国航天、哈飞集团、哈水务集团、中仪集团、河北交投10场

《OKR绩效管理》中国移动、柳工集团、某市水务、某城市环建建设集团、中航工业集团下属企业10场

《HRBP能力专项建设》京东、蒙牛、百度、某台资企业、某创投集团、中仪集团等10期

主讲课程：

《赢在绩效——基于战略落地的绩效管理实战》

《业务驱动——非人力资源经理的人力资源管理》

《破立并举——国企管理人员末等调整与不胜任退出》

《国企改革——人力资源“六定体系”实战与风险管控》

《三位一体——岗位管理、绩效管理、薪酬激励三板斧效能提升》

《慧眼识才——全场景金牌面试官实战训练营：全场景面试与雇主品牌建设》

咨询项目：

【“十五五”规划下人才培养与人才梯队建设】

【企业三定及薪酬绩效体系设计与实施】

【面试官任职资格体系建设及队伍发展】

【雇主品牌建设5年发展项目】

【行动学习项目-改善经营绩效】

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