最为成功的企业之所以能超越竞争对手，原因在于形成了一种高端的人才文化。吸引顶尖人才，同时为了留住顶尖人才，表明自身均为顶尖企业，高效益企业会创造必要环境促使员工的三个最基本且同等重要的素质得以发展，这三大素质恰是顶尖人才所向往的。企业募集具有敬业精神的才俊人士，人人朝着共同的远大目标奋进。

顶尖人才必须确信他们加入的团队能够胜任有挑战性的工作。为了知道自己能有多大的成功可能，顶尖人才要求知道对他人能有何等期望。高效益企业通过致力于建设广泛的互相问责机制来实现这一点。第三点是可靠性。顶尖人才相信他们能够期望他们的同事行事恰当。这种信任只有在高效益企业内存在无形的“荣誉文化”时方能出现。此外，顶尖人才要求与共事者有同一种理念，不做任何有害的让步，并不断努力进取。

无能会侵蚀企业吸引顶尖人才的能力。企业内若存在无能的员工，会使同事、客户、合作者及其他人认为企业内无人在乎员工的绩效，并且在任何情况下都无人有能力改变现状。高效益企业知道，容忍不达标的工作会破坏优秀员工的信任及信心。各层级的员工都必须具备恰当的知识、技能、才干及其他特性。另一大原因是：当企业试图超越自身极限时，看似微不足道的小失误也会造成重大的影响。换言之，顶尖企业不容有失之毫厘的谬误。企业必须知道，在组织各级需要怎样的技能与才干，并且需要在全公司内广泛实施这些标准。

高效益企业内对何为“才能”有明确的定义，同时严格地遵循这些标准。不仅定义何为大众化的才能，同时也定义众所周知促进企业成功的具体要素。各职位的要求均十分明确、协调，全公司的人员也清楚地知道需如何行事方能做好本职工作。当企业的目标有所改变时，对才能的定义必须随之改变。该体系强调各关键属性，包括以建立协作关系来进行创新的能力。这些标准其后被用来对管理人员进行定期评估。不能对企业发展做出持续创新的人，即使在其他方面展现出杰出才能也不能成为团队管理者。

在业绩一般甚至低下的企业内员工最终都被提升至其难以胜任的岗位—似乎确实存在。但高效益企业绝非如此，原因是高效益企业若不能相应增加员工的薪水则不会借用虚高的头衔来维持员工的满足度。若采取这一方式会使众多挂有副总裁及助理主管头衔的人只能在很小的范围内行事。

高效益企业事实上喜欢采取与此相反的方式。在给员工升职时会相应提高薪水，但在确信该员工已完全满足升职条件前绝不轻易对其进行提升。高效益企业中的员工在与行业标准相比较时，往往都显示出超越他们各自职位所需的能力。

通过互相问责建立可预见性

高效益企业的员工有一个共同点，就是他们均具有互相问责的意识。其目的是使员工能相信，同事们均一言九鼎，如此未来的行为与结果才会具有极高的可预见性。由于同事间彼此信任，相信大家都会恪守承诺，因此员工与团队能有信心接受高难度的任务，而高效益企业往往从事的都是高难度任务。为了实现此目的，有两个原则极为关键。企业必须不断衡量其既定目标及企业内个人目标的完成进度。同时问责必须是双向的，员工必须对上司尽责，反之亦然。互相问责机制中的薄弱环节会影响大局。任何员工都不能逃脱此项义务。问责意味着要信守承诺，不然就要付出代价。

在高效益企业内，互相问责机制不仅是横向的（员工之间），同时也是纵向的（上司与员工之间）。由此，这些企业将员工的发展视为企业领导者的责任，并且以完成此项工作的能力来对这些领导进行考评。与此相反，许多业绩一般或者低下的企业犯的错误就是只注重向上的义务，即只强调员工必须对老板负责。在高效益企业内，辅导、咨询及领导力培训项目不是用以敷衍了事的形式主义，而是备受重视之举

通过“荣誉文化”建立可靠性

顶尖人才希望同事的行为并非仅受规章的管制，只有这样在出现紧急情况时，同事才会出于责任感、信念或是勇气而采取必要行动，而非仅仅为了遵守规章。在这一点上，顶尖人才所寻求的企业并不仅仅一如既往地遵纪守规，同时在出现危机时更能稳妥应对。也正因此，高效益的企业也往往依赖另一套体系，即荣誉文化。

在存在荣誉文化的企业中，当有人违反了约定俗成的规章时，团队内的其他人会对其进行排斥，或以其他方式对该人进行即时惩戒，以儆效尤。在这样一种文化内，由于人们总希望能维护自己的名誉（这最终关系到他们的荣誉），因此他们会尽量不犯错，并倾向于惩戒那些犯错的人。

人们总是可以在法律中找到漏洞，或找出其他方式来规避规章制度，但没人能钻荣誉操守的空子，因为这些操守是自我管控的。正因为此，荣誉文化在募集了众多顶尖人才的企业内维持秩序特别有效，因为这一类人士往往对其自身的专业名誉（以及与他们相联系的团体的名誉）都特别重视。

为了不断加深荣誉文化，许多高效益的企业都采用讲述员工先进事迹的方式。通常，新员工在入职伊始就会接受严格的荣誉文化训导。或许建立荣誉文化的最佳方式是以身作则，无论违规者如何身居高位，均对其违规行为采取“零容忍”的态度。这是荣誉文化中最具争议性的一面，但这一点至关重要，必须让人相信，即使是高级管理人员，一旦违反了某项荣誉操守，都将被处以迅速而严厉的惩戒措施。否则人们会很快对这一体制失去信心。

当企业创造了一个能展现才能、可预见性及可靠性这三大要素的工作环境后，他们便为顶尖人才大放异彩以及整个公司的兴旺发达铺平了道路。

或许评估你的企业是否能吸引顶尖人才的最佳方式是问自己这样一个问题：你的员工是否如此优秀，以至于你的竞争对手都竞相招募他们?并且在他们离职时，是否由于他们是业界的最优秀人才，而被他方重金礼聘？最为重要的是，你是否吸引并留住了足够的人才以弥补这些人员的流失？