怎么样的管理才是好管理？技术人士担任管理人员不一定比其他人更佳。技术人士的素养固然重要，但仅具有良好的技术素养仍无法从事传道、授业与解惑的工作。除非一个人具有良好的沟通技能，否则他将难以胜任教导员之职。

管理者值得花大量的时间来让新员工接受良好的训练。管理者对新员工若施以完善的训练，则能令他们充分发挥聪明才智，这对组织而言一种珍贵的资产。因此，管理者值得在新员工身上花费大量时间以提供良好的训练。

对付多嘴员工的方法绝不是讽刺，而是探寻其多嘴的原因并设法疏导。讽刺通常只能滋生怨恨，而极少能发挥警戒作用。

执行规章的最有效的办法是令每一位员工都了解规章的内容与制定规章的原因，而不是制定多重违规惩戒措施。

管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。直接参与某种工作的人，通常都能对与该种工作有关的问题提出解决或改进之道。

当我还在销售一线时，常奇怪“这些问题我非常清楚，也非常知道最有效的解决方式是什么，公司的大佬们怎么都不问我呢？”

良好的管理者应尽量授权下属，以履行他职务范围内的工作。如果管理者不能“分层负责，逐级授权”，则几乎没有一件他职务内的工作能被有效地执行。身为主管，他理应赋予下属适当的训练并进行工作的部分交托。

管理者要做到公平，但要注意理会员工之间的个别差异，而不是一视同仁。“一视同仁地”并不代表“公平”。主管为真正做到公平，必须清楚地掌握每位员工的长处与短处，并依据他们的能力要求他们竭尽所能。公平是指不刻意偏爱或菲薄，但这不意味对每位员工都做同样的要求。

管理者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误，一旦员工错误已被改正，则不应再被提及。嘀咕和“揭伤疤”是有百害而无一利的事。一旦员工的错误已改正，除非他们重蹈覆辙，否则主管不应旧事重提。

管理者对员工做建设性地批评才能令员工折服，对员工的责骂只会损及他们的自尊心，而于事无补。

惩罚员工之时，管理者应避免说出或做出任何足以令员工憎恨的事。员工的任何憎恨心理均中心降低士气，并导致有意识或无意识的破坏行动。

在倔强与要求严格的管理者之下，员工的工作会做得最好这种说法是不对的，倔强与要求严厉的管理者可能迫使员工的工作在质和量方面均达到一定水准，但是长期来看，这种管理者的领导绩效将远不如公平待人且懂得激励员工的管理者。

倘若新员工没有学好履行分内工作的方法，则应视为他们未曾接受良好的教导。新员工入行这初，管理者负有全责，以令其学好履行分内工作的方法。

管理者应以有效达到组织目标为第一优先，而不是考虑对工作感兴趣与否。管理是以实现组织之目标为导向的，相应地与组织目标的达成相比较，个人的兴趣则变成次要之事。

学习培训，这一点不言而喻，谁都知道当今是个知识经济时代，科技发展日新月异，据称知识更新的速度已达到5年一期，不通过学习更新知识，极其可能就沦为“桃花源中人”，“乃不知有汉，无论魏晋”。不仅老板和管理者要不断学习，随时更新自己的知识，更重要的是，企业要对自己的员工进行计划的培训。这当然是有成本的，甚至很贵，但千万不能心痛培训费。事实上，现在许多大学生就业，关心的不仅是待遇，也关心企业是否有培训计划，一旦发现企业从来不搞员工培训，很可能就跳槽走人。

管理者对员工详细说明工作细节时，员工反而不能以最有效率的方式履行工作。心理学家的研究发现，若给予员工概略提示工作要领，并令他们自行探讨工作细节，则其工作效率远比为他们解说工作细节时为高。

管理者若想有效地做好工作，则他对下属的感受、态度与观念必须能够经常了解。管理者与被管理者之间的沟通应该是双向的而且是对流的。除非管理者能洞悉被管理者的心态，否则前者将无法探索问题的根源，也难给予后者适当的激励。

据美国人力资源协会统计：一个正常智力的人，如果每天学习专业知识一个小时，只需一年的时间，就能成为这个行业的专家。比如说，如果是从事管理工作的，每天学习一个小时，持续学习，一年后成为专家，三年后成为行业专家，五年成为国家级专家，八年成为世界级专家。

企业管理者要时刻想到大局，要随时看到长远，要有对大局和长远的规划，不能急功近利，更不能鼠目寸光，当然也不能“脚踩西瓜皮，滑到哪里是哪里”。我国有不少民营企业是靠投机发展的，

听消息、凭感觉、跟风走，炒股、炒房、炒期货者有之，挖煤、采矿、寻资源者有之。这的确也能够获得一时的成功，但如果想让企业长足发展，必须得有远景规划，企业管理者和老板得胸有蓝图。