管理是通过他人来完成任务的艺术。“管理”可以分成两个词来理解，即“管”和“理”。管就是监督、控制，理就是理顺、指导。人不喜欢被管，有人管就不自在。但人喜欢被理，没人理就不高兴，感到自己受到了冷落。“理”是尊重人的表现，敬人者，人恒敬之。如果把管事变成管人，把管人变成理事，再把理事变成理人，那么管理可大获成功。

大凡优秀管理者实施管理策略的时候，无一不是对“人”本身的特点进行充分研究的。对于那些被管理者，一定要给予他们充分的自由和权力，这样在工作的时候才不至于缩手缩脚，事事向上级请示。工作如果放不开，不但个人能力得不到充分发挥而郁闷，而且还会影响工作的整体效率。

但并非每位高层领导都懂得给部属充分放权的道理，他们常常在某些方面管得过多过细，甚至不该管的地方也颐指气使，以致大大挫伤了员工的积极性。

新任销售部门经理李彬有早起的习惯，他每天早上7点钟到单位上班，他以为自己能够做到这一点，其他员工也应该能够做到，于是宣布销售部门以后7点钟上班，而不是8：30。但是第二天早上他按时到达单位时，居然没有一个人在7点钟前到达。李彬站在空荡荡的办公室里，感到很尴尬。

后来李彬才了解到，这些销售部门的员工下午6：00下班后还要和客户联系业务，经常要加班到很晚，还有许多员工住得离单位很远，让他们早上7：00来上班，根本是不可能的事。

李彬说这件事对他触动很大，要想做好管理工作，首先得对人有一个全面的了解才行。当他宣布要求员工早到的决定时，没有一个人站出来反对，大家以沉默表示不满，最后以不执行否决了这项决定。

中国人的性格向来能忍，能忍者身自安。忍着不说，不抗争，没有表现出不满意，但是内心里却在打着自己的主意，“合则留，不合则去”。我们很少采取西方那种“争取”的手段，通过协商去解决问题。除非万不得已才在沉默中爆发，而这时通常也就是要离去的时候了。

下属犯了错误，上司批评他，就触动了人性不想被伤及自尊的“通病”。在接受上司批评时，员工可能因为害怕失去工作，虽然感到丧失尊严，但表面上还是会忍气吞声，如果不做好沟通工作，那么批评的负面作用是相当大的。

人在不同时期不同条件下，所思、所想可能都会不同。但有经验的管理者却能极好地把握人性的特点，能够识人，给予其充分的自由，尽可能发挥其所长。而被管理者如能洞察上司的良苦用心，必将加倍努力，报效公司。如此，管理者就可高枕无忧了。

人性化管理最好的状态应该是：管理者无为，而被管理者却能够尽力为公司而为。

大长桌更有助于沟通交流,这是一项重大的改变，因为用小圆桌时，总是那四个互相熟悉的人坐在一起用餐。而改用大长桌后的情形就不同了，一些彼此陌生的人有机会坐在一起闲谈了。如此一来，研究部的职员就能遇上来自其他部门的营销人员或者是生产制造工程师，在相互接触中，他们可以互相交换意见，获取各自所需的信息，而且可以互相启发，碰撞出“思想的火花”，公司的经营得到了大幅度的改善。

管理者要随时随地“理”人，这是管理工作的基本出发点。常听有些人抱怨“他理都不理我”，意思是他“看不起”我，他“心中没有”我，而大多数人又深切希望在别人心中有自己的位置，对这一点尤为介意。

如果员工感到自己受到冷落，自己做的工作无人过问，取得的成绩没人认可，甚至连犯了错误都没人批评。那么在本职工作岗位上，他就看不到自身存在的意义。

在一个企业中，员工不仅希望有可观的收入，而且还会期望有较好的劳资环境，并且希望得到尊重和认可。管理者经常过问、关心员工的工作和学习情况，才能使员工从心底激发起受重视的感觉。

员工喜欢被“理”，表现在多个方面。开会如果是上司的一言堂，下属只能唯唯诺诺，那么下属的思想就不能充分交流沟通，而只是被上司“填鸭式”地灌输公司的政策方针。或者开会时一部分人踊跃发言，另一部分人却面无表情似局外人，同样也是被冷落的表现。

管理者在分配利益时，同样也不能冷落其中的任何一位员工，即使有些员工业绩较差，在绩效评估中没有从物质方面得到奖励，也要在口头上给予肯定以示关注，切不可不闻不问。并不是完全否定公司管理层所提出的问题原因，而是提供了另一个角度来观察文化：每个人的价值观都会受到人格特质的影响，同时人格特质是几乎无法改变的，关注人格差异性给了我们一个更宽阔的思考视野。