企业领导者要对员工进行指导和支持！强调判断、批评和评价的领导力已经是过去时了。现在的员工需要领导者能够给他们指导和支持，能够鼓励他们做到最好。然而，在对员工指导和支持的过程中，领导者最常犯的错误就是“沟通不当”。表现为领导者要么不跟员工沟通，要么沟通过度，要么沟通不当，这些情况通常表现为情绪激烈、生气、责备或仅仅沟通不清晰。比如，领导者未能与员工就目标沟通清楚，这往往是因为在主观上总认为下属员工已经明白公司的目标，也已经明白该在其中担任怎样的角色。

领导者在对员工指导和支持的过程中，常犯的第二大错误则是“指导不当”。表现为给员工指导，却不让员工参与进来，不考虑员工的反馈，不给员工授权，这些都会引起员工的误解，使员工无法专心关注问题所在。补充一点，领导者在这方面最主要的错误就是给予泛泛的指导，而不考虑员工的情况、任务或具体情境。

这两种“不当”都将对组织和员工的绩效表现产生负面的影响。因为绩效计划和绩效辅导是成功人才管理系统中两个核心部分。领导者若希望组织内的员工能够实现甚至超越年度目标，那么，就必须努力帮助员工获得成功，帮员工建立清晰的目标，在整年中不断给予员工所需要的指导和支持，来帮员工完成目标。

因此，领导者还要充当绩效评估角色。绩效评估是人才管理系统中一个重要的方面。所谓绩效评估就是评估员工在过去一段时间内的表现。绩效管理中的这个部分使员工对已经达成共识的目标及行为负责。须要明确的是不能把绩效评估作为企业内人才管理中的核心部分。要建立一个强制性的评级体系来确定奖励、认可和提升机会。为了帮助员工实现更高水平绩效，就要为员工设定清晰的目标，然后要在整年中跟进指导和支持，帮员工获得成功。也就是说，绩效辅导比绩效评估更需要重视。

企业绩效计划要让员工明确了解公司的期望。这意味着清晰的目标制定和回顾，员工很清楚在年底将接受怎样的考验。一旦目标设定好，各级领导者就被要求去给予员工绩效辅导。这种把答案告诉下属，就是绩效辅导。在绩效评估时用同样的试卷去考核，这样做能帮员工成功——获得好评估。从而实现领导员工，让他们做到最好的目标！

归纳起来，有效的人才管理系统应具备三个部分。首先是绩效计划。所有好的绩效都从清晰的目标开始。澄清目标意味着要确认员工已经理解了两件事：一是关于他们被要求做什么——他们的职责所在，二是关于怎样才是令人满意的绩效表现——他们将接受评估的绩效标准。

绩效辅导。在这个阶段，领导者要为员工工作，表扬他们，或者对不当的绩效表现给予重新指导。

绩效评估。这是对员工过去一年绩效表现的总结。如果前面所讲的第一步和第二步已经正确地实施，那么年终绩效评估将只是作为一个总结，对已经讨论的内容做回顾。不会有意外。领导者和下属将回顾并为已经取得的成绩庆祝。

总之，人才管理应该是一个持续不断的过程，贯穿全年。帮助员工得到最佳缋效，意味着领导者必须在关心绩效回顾和评估的同时，把注意力集中在设定清晰的目标和给予日常绩效辅导上。只有这样才能让企业和员工共赢！

面对着工作变动的增加，团队管理的普及，激烈的市场竞争和高速的市场反应需求，新工作关系需要快速的适应与合作，这就需要高初始信任，在激烈的竞争中,信任的快速建立的意味着比对手更快一步地进入合作和工作状态,取得预期成果，获得竞争先机和优势。

初始意指双方或多方最初相遇或相互作用的阶段。初始信任即指在最初的相互作用过程中，信任方在一定程度上相信并且愿意依靠对方的一种心理状态。大量的研究表明，初始信任水平将会影响后期信任发展的趋势、心理契约违背的知觉、工作态度的发展、公民行为及绩效结果。开展初始信任的研究，一方面，对个人来说，有利于个体从源头抓起，主动创建信任，在他人心中激发高可信度知觉；另一方面，对组织来说，有利于组织管理者创设条件促进新组织关系中高初始信任的形成，推动团队高效运转和组织的良性发展。

员工加入新组织或组建新的团队，由于对组织和团队的不了解，心理防御处于较高的水平。例如，在新组建的团队的技术共享过程中，接受方不知道怎么学习到所需的技术，如果向团队成员提出请教，就会暴露自己的弱点，有可能会招致伤害，如果技术接受方预期到其他成员会利用这种弱点时，他就不会暴露自己不擅长的领域。在这样的情景下,接受方越相信成员不会利用自己的弱点,则其防御性行为的水平越低。因此，高水平的初始信任能减少组织内部的人际心理防御，促进知识的共享，当然也会促进更多的积极情感的交流。

社会心理学研究认为人们往往根据有限的信息,而非某种正式的原则来对他人的行为进行因果归因，因为他们能够运用自己预先存在的因果图式。高初始信任的个体将利用对方是可信的图式。这种图式会影响他们随后的信息处理过程。一旦将个体与一个特定的图式相联系，这种图式将会影响他人对该个体的后期信息处理过程，以致与图式一致的信息更可能被知觉、保持和回忆。

对组织成员高水平的信任将使人们对其行为做出积极的归因。这意味着组织成员更愿意收集那些表明同伴是可信的信息,以及在对这些信息进行阐释的时候将表明同伴可信的行为归因于“个人因素”，而将表明同伴不可信的行为归因于“环境因素”。如果人们将他人的某种行为归因于该人的个人因素,那么人们将很有可能将这种行为作为推断他人内在特征的一种信息线索,而如果人们将他人的某种行为归因于外部因素,那么人们将不太可能将这种行为作为推断他人内在特征的一种信息线索。当组织成员受到同伴行为的伤害时,那些对同伴信任水平高的人与对同伴信任水平低的人相比将更有可能将同伴的行为归因于环境因素,从而原谅同伴的不当行为。

“好的开始是成功的一半”。员工从开始就形成高的组织承诺、产生更多的公民行为、降低离职率、促进员工参与管理和产生更好的绩效。这对于新入职和新调动人员的组织适应、临时任务团队和虚拟团队的实施与管理更有价值。