激励的方法实在很多，比如：物质性的激励、精神性的激励、环境性的激励等等，恕烈夫不能一一例举。不管哪种激励都是有效的，但这要根据激励的对象来具体加以运用。也就是说，人家需要一个苹果，您总不能给他一个萝卜吧！因此，就激励而言，并不存在“最佳”的激励方法，只有合适的才是最好的。因此，有针对性的激励才是最佳的。

谈到“最佳激励”，我认为应该以情景和需求为核心。情景，就是要搞清楚在何时、在何地、因何事、对何人；需求，也要搞清楚这四个“何”。也就是说，情景对了而需求没搞对等于激励无效；需求搞对了而情景没搞对也是白扯。必须情景和需求相对吻合。比如，对于钱谁都喜欢，某人的需求是渴望求知上大学，可是你不让人家上学，硬是塞给他一点钱，请问：这能起到激励的作用吗？再比如，人家工作一天了很累，很想休息，可是您却硬要把人家从床上拽起来跟人家谈心，请问：人家烦不烦？再比如，人家很想在专业技术上有所作为，可是您硬要用仕途之路那一套激励人家，请问：管用吗？因此，激励要讲求客观实际、适时合用。实际上没有那一种激励手段是最佳的，然而，能够打动人心的才是最佳的。如何才能打动人心？很简单：先要了解人心。然后来个心心相印。

方式在志气上多激励；对于那些“经济人”、“交换意识”很强的人、则要用“人为财死，鸟为食亡”的方式在薪酬上和回报上多动脑筋；对于那些“矢志不移”、“专心致志”的人，要用“不达目的心不甘”、“士不可以不弘毅，任重而道远”的方式在目标性的问题上进行激励；对于那些“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的人，要在善济方面、仁爱方面多激励；对于那些讲清讲义讲孝心的人，要用“入则孝，出则悌”、“孝为先，和为贵”的方式作为激励点；对于那些“活着就是为了快乐”的人，要在兴趣上、乐趣上激励，已达到寓教于乐的目的。

总之，一定要紧紧抓住员工的切实需求进行激励；一定要紧紧把握住时机和情景。既要切忌那种空洞的说教，也要切忌不合时宜的场合；既要切忌言之无物的激励，也要切忌不合时机的激励。最重要的是：因人制宜、因事制宜、因地制宜，要讲究激励的适合度。

公司的生存、发展与壮大是建立在每年不断的增长基础上，如果要做行业霸主那就更需要有高出主要竞争对手（第一品牌）的增长率，才有可能笑傲江湖。区域经理是公司增长率的承担者。因此增长率总是区域工作的一个重要的KPI考核指标。要增长首先必须找到增长点，增长点找到了，增长才有可能，增长率才有保障。

我们要时刻保持清醒的头脑，最好是每天拿出一定的时间“闭门思过”---个人、所在市场、公司今天（一周、一个月、一季度）都出现了那些问题，那些问题没有解决。

对于出现的问题，要及时解决之策，不能视而不见，任其发展。有时候问题“一大把”怎么办？（这种情况，经常出现在新接手一个区域的时候）我们要做的就是将问题全部列出来，对其严重程度、重要程度进行科学评估，再根据评估结果制定解决进度表和解决措施，逐一解决。

要快速、有效的打开区域工作局面，找准突破点就显得尤为重要，只有这样我们才能做到一点带面，点面结合，撬动全局。

那什么是突破点呢？每个区域可能各有不同，可能是改变经销商的思路、可能是团队建设、可能是市场拓展等，也有可能是问题点的解决等。

动态点主要是关注市场消费变化、竞争对手的动态、关联行业的动态、所在的政策法规四个方面。

最终购买我们产品（或服务）的是消费者，因此必须时刻关注市场的消费潮流、消费者的喜好、对我们品牌和产品的评价。如果漠视市场的变化和消费者的喜好，我们将会被市场和消费者无情的抛弃。如TCL集团当初对彩电市场“背投热”解读，重金收购法国汤姆逊，大面积推广背投电视，但背投电视最终只是昙花一现，红火二年后就很快被液晶电视所取代，成为其一大败笔。

众所周知，现在再也不是那种只管自己埋头苦干，不用管其它的年代，要想（长久）称霸一方，我们就必须时刻关注我们的主要竞争对手和“黑马”都在做些什么、做的如何、对我们产生那些冲击、应采用什么策略应对等。只有这样，我们才能做到不夜郎自大，战战兢兢如履薄冰，在危机中做大做强。

很多行业的发展都与关联行业的发展有息息相关，如厨柜业、家电业的发展与房地产行业的发展、银行的利率等联系就十分紧密。

国家、地方的政策法规同样会对您的行业和市场产生影响，有的可能会是颠覆性的，务必重视，因此栽跟头的例子不可胜数。

营销需要创新，一招鲜吃遍天的情况现在很少，所以要不断的进行创新，才能走在同行和其他区域的前面，保持自己的竞争优势。公司层面也需要区域呈现工作亮点，以便对亮点进行提炼、归纳、总结形成模式在全面范围内进行推广和复制，实现一点带面，撬动全局。同时，从个人的角度上来说，亮点能有效的吸引公司高层对您和您所在区域的关注。如果您能持续的创造亮点，那么您将会成为明星区域和明星区域经理，恭喜您，离晋升不远了。