在全面拥抱互联网的时代，企业的薪酬管理面临着前所未有的挑战和机遇。一方面，互联网技术的发展使得信息的传播速度和透明度大幅提升，员工之间的信息交流变得更加便捷，这无疑对传统的“密薪制”提出了质疑。另一方面，企业在面对激烈的市场竞争和人才争夺战时，如何通过合理的薪酬策略吸引和保留人才，成为了企业发展的重要议题。因此，企业是否要继续实行“密薪制”需要从多个角度进行综合考量。

一、“密薪制”的优势与局限

优势：

保护隐私：密薪制有助于保护员工的个人隐私，避免因薪酬差异引起的不必要的尴尬或矛盾。

灵活调整：企业可以根据市场变化和个人表现灵活调整薪酬，而不必担心内部薪酬体系的公开导致的不满或争议。

激励机制：通过保密薪酬，企业可以更好地设计激励机制，如绩效奖金、股权激励等，以激发员工的积极性和创造力。

局限：

信任缺失：长期实施密薪制可能导致员工之间以及员工对企业的不信任，影响团队合作和企业文化建设。

公平性质疑：员工可能会因为缺乏透明度而对薪酬分配的公平性产生怀疑，从而影响工作积极性。

难以比较：在市场招聘时，密薪制可能使得求职者难以准确评估自己的市场价值，从而影响企业的人才吸引力。

二、互联网时代的薪酬管理趋势

随着互联网技术的普及，企业薪酬管理的趋势正在发生变化：

透明化：越来越多的企业开始实行薪酬透明化政策，通过公开薪酬范围和晋升路径，提高员工的参与感和满意度。

个性化：企业更加注重根据员工的能力、贡献和市场需求来定制个性化的薪酬方案，以更好地满足员工的个性化需求。

数字化：利用大数据和人工智能技术，企业可以更精准地分析薪酬数据，优化薪酬结构，提高薪酬管理的科学性和效率。

三、企业是否应该放弃“密薪制”

在决定是否放弃“密薪制”时，企业需要考虑以下几个方面：

企业文化和价值观：企业的文化和价值观决定了其薪酬管理的风格。如果企业倡导开放、透明的文化，那么薪酬透明化可能是更好的选择。

行业特点：不同行业的薪酬水平和结构差异较大，企业应根据自身所在行业的特点来决定是否实行密薪制。

员工构成：年轻一代的员工往往更加倾向于薪酬透明化，而资深员工可能更习惯于传统的密薪制。企业应根据员工的年龄结构和工作经验来调整薪酬策略。

法律法规：在一些国家和地区，关于薪酬透明化的法律法规正在逐步完善，企业需要遵守相关法律法规，确保薪酬政策的合法性。

四、结论

综上所述，企业在全面拥抱互联网的时代是否要继续实行“密薪制”，并没有一个统一的答案。企业应根据自身的实际情况，包括企业文化、行业特点、员工构成和法律法规等因素，综合考虑后做出决策。无论选择哪种薪酬管理模式，关键在于确保薪酬政策的公平性、合理性和激励性，以促进企业的长远发展和员工的个人成长。