非人力资源经理的人力资源管理（李老师）

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课程背景：

2024-2026年，国内企业进入存量竞争与结构调整的关键周期，市场外部不确定性持续加剧，粗放式人力扩张时代彻底终结，减员增效、组织提质、人才价值最大化成为各行各业的核心经营主旋律。在此背景下，企业人才管理不再是HR的职能工作，而是业务中高管承接战略、落地业绩、稳住组织的核心抓手，管理者的人才经营能力直接决定团队效能与企业核心竞争力。

当前多数企业在人才管理层面普遍存在系统性痛点，严重制约组织增效与团队发展。

多数业务中高管长期深陷事务性工作，习惯性亲力亲为，忽视人才经营与团队管理核心职责，普遍存在业务能力突出、管人育人能力薄弱的问题，最终陷入“越忙越乱、管得越多、效能越低”的管理恶性循环。

同时，多数管理者缺乏科学的人才激励与绩效经营能力，团队目标传导脱节、员工激励不到位，导致员工归属感与自驱性不足，人员流失问题常态化，企业持续承担高额的人才替换与培养沉没成本。

伴随企业组织优化、人员优胜劣汰成为行业常态，业务管理者普遍缺乏合规的人员优化、低效员工整治能力，极易引发用工风险与团队人心动荡。而市面绝大多数同类课程仍停留在基础人事工具的浅层讲解，侧重传统选育用留的模块堆砌，缺乏企业顶层经营视角，贴合本土企业减员增效、组织提质的落地内容严重缺失，无法解决当下业务管理者的真实管理难题。

本课从公司顶层与业务一号位的视角出发，以“人力资本”为核心、“心理契约”为隐性内核，把“选·用·育·留·汰”五向动作串成一条经营链，让中高管带得动人、算得清账、守得住风险。

课程收益：

1. 补齐战略落地能力：学会一套清晰的战略解码方法，能够独立把公司、部门宏观战略，拆解为团队可执行、个人可落地的具体目标，让自己带的团队始终踩准组织节奏。

2. 升级精准识人能力：掌握标准化人才画像与结构化面试方法，建立科学识人体系，有效规避错招错用、人岗错配问题，减少后续团队磨合、人员替换带来的管理麻烦与工作内耗。

3. 掌握合规优化能力：学会规范化、证据链化的人员管理与低效员工处理方式，掌握减员增效、人员优化的完整流程与沟通逻辑，既能高效盘活团队人员结构、提升团队整体效能，又能守住用工合规底线，规避个人管理风险与团队舆情风险。

4. 具备数据经营能力：掌握HCROI、人均效能等人才经营核心指标，学会用数据复盘团队人效、人才投入与产出，能用专业经营视角向上汇报工作、支撑团队人才决策，提升个人管理专业度与话语权。

课程成果输出：

1. 1个关键岗位《人才画像卡+面试问题库》

2. 《组织目标-个人目标解码画布》与1名下属的《绩效面谈准备单》

3. 《九宫格地图+关键岗位继任表》

4. 《人才退出/优化风险自检表》

课程对象：

1. 企业中高管：事业部负责人、总监、VP、业务一号位、区域总经理

2. 带5人以上团队、直接参与招聘/绩效/激励/优化决策的管理者

3. 正在经历组织变革、减员增效、梯队断档、关键人才流失的业务团队

4. HRBP/组织发展负责人

课程方式：

讲师讲授+互动讨论+案例分析+实战演练

课程大纲

第一讲：认知重构——重塑管理者定位，树立人力资本经营思维

一、业务管理者的管理痛点与核心误区

1. 普遍管理困境

1）业务强

2）带人弱

2. 核心误区

——管人是HR的事

讨论：在你的团队里，最近一次人员的决定（招/开/调薪/晋升）是谁拍的板？后果谁承担？

二、思维转换：从“管事的人”到“经营人才的人”

1. 直线经理与HR的五环节责任边界

2. 管理者的三重角色

1）业务结果第一责任人

2）团队人才第一HR

3）组织文化第一示范者

三、以管理动作兑现组织文化价值

1. 组织文化的核心本质

——文化是会被考核、被兑现的东西

案例：阿里价值观考核，价值观单列进绩效考核、与业绩各占权重——你给谁打高分、因什么打，就是在定义公司文化

2. 经理落地文化的三个核心动作

1）说什么：日常对价值观高频强调

2）奖什么：奖励符合价值观的行为表现

3）提拔谁：提拔践行价值观的人选

第二讲：精准识人——搭建标准化识人体系，严控人才入口关卡

一、识人的底层逻辑

1. 识人方式效度对比

——结构化面试预测效度0.51 VS 非结构化0.38

2. 核心识人原则

——核查候选人真实职场行为、实战战绩与底层特质

案例：华为选人观“猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡”——水面下的特质才是关键

二、关键岗位人才画像：冰山模型

1. 水面上的：知识、技能、经验（易考察、易培养）

2. 水面下的：动机、特质、价值观（最贵、最难换、决定长期绩效）

工具：《关键岗位人才画像卡（冰山式一页纸）》

三、实战识人方法：结构化面试与STAR追问

1. STAR四问

1）情境

2）任务

3）行动

4）结果

2. 面试评分标准化

工具：《面试评分锚定表》

实战演练：三人组模拟面试，面试官/候选人/观察员轮换，用课前真实招聘需求

四、精准拦截四大主观识人偏差

1. 光环效应

2. 近期效应

3. 像我偏好

4. 首因效应

工具：《识人偏差自查卡》

产出：本团队1个关键岗位《人才画像卡+面试问题库》

第三讲：绩效经营——全链路目标解码，实现组织效能闭环

一、绩效经营认知

——绩效是中高管的经营责任

二、战略解码：组织目标→部门→个人

1. 目标拆解核心三问

1）承接什么

2）放弃什么

3）用什么衡量

工具：《组织目标→个人目标、解码画布》

案例：字节“Context，not Control”张一鸣的管理哲学：把目标与背景讲透，让一线自驱——正是目标解码+共识对话的底层逻辑

三、目标共识对话：对齐意义

1. 为什么做

2. 对你意味着什么

3. 我能给什么支持

工具：《目标共识对话三问卡》

四、常态化管理工具赋能日常绩效

1. SBI标准化反馈法

1）Situation情境

2）Behavior行为

3）Impact影响

工具：《SBI反馈练习卡》

五、绩效评估与面谈

1. 绩效面谈结构化

1）开场定基调

2）事实陈述

3）影响说明

4）共建方案

5）行动承诺

6）跟进约定

2. 低绩效诊断四象限

1）能力不足

2）意愿不足

3）资源不足

4）价值观冲突

第四讲：人才培育与盘点——盘活人才存量，构建可持续梯队

一、科学培育法则

——70-20-10法则

二、70-20-10发展路径设计

1. 正式培训（10%）

2. 向他人学习（20%）

3. 挑战性任务（70%）

工具：《70-20-10发展路径设计表》

三、GROW辅导对话四步法

1. 目标界定

2. 现状分析

3. 方案拆解

4. 意愿激活

实战演练：两人组GROW辅导演练，工具《GROW 辅导记录单》

四、人才盘点与继任梯队

1. 《团队九宫格地图》：绩效×潜力，九宫定位

2. 《关键岗位继任表》：无继任=把组织未来押在运气上

案例：海底捞“师徒制+师徒绑定激励”：一个店长带出徒弟、徒弟开店，师傅分享新店收益——把“育人”变成“育人者自己的利益”。

第五讲：人才激励与留存——筑牢人才存量，实现资本复利增值

一、三层激励模型诊断

1. 交易层

2. 发展层

3. 归属层

二、双因素理论

1. 保健因素：不解决会不满、解决了也不等于投入

2. 激励因素：创造投入

工具：《激励诊断三层表》

二、六类流失信号

1. 出勤变化

2. 抱怨增多

3. 社交退缩

4. 能力提升却消极

5. 外部接触

6. 关键节点异常

工具：《非物质激励菜单》《流失信号雷达》

三、留任面谈与契约修复

1. 满意部分强化

2. 不满意部分转化

工具：《留任面谈问题单》

案例：胖东来2026上半年流失率仅0.5%、管理层0流失；平均薪资9598元（比同行高70%），招人先考文化认同。

第六讲：优化汰换——合规减员增效，平衡组织效能与用工风险

一、减员增效=提升人力资本收益率

案例：百度2025优化约20%–30%、光伏头部减员约三成——组织优化是经营常态而非例外。

二、识别不胜任与证据链

1. 不胜任证据链六步清单

1）标准前置

2）过程记录

3）辅导留痕

4）评估有据

5）沟通留证

6）决定合规

2. 用工红线规避

工具：《用工风险红线速查卡》

三、依法依规、有温度的退出沟通

1. 组织优化沟通四步

1）共情——稳情绪、降对抗

2）事实——讲证据、无评判

3）方案——给结果、讲规则

4）过渡——稳心态、保收尾

四、团队氛围修复

1. 透明说明为什么优化

2. 肯定留任者价值

3. 稳定团队预期

工具：《留任者信心修复清单》

总结：战略升维与90天行动——人才能力总和即战略落地的确定性

一、用人才结构四问诊断团队

1. 有没有人

2. 人够不够强

3. 梯队接不接得上

4. 谁在流失

工具：《团队人才结构四问诊断表》

二、以人力资本视角向创始层对齐

1. 人均营收/人均利润（人效）

2. HCROI：每一元人力投入换回多少价值

3. 关键岗位就绪率/继任覆盖率

4. 关键人才流失率

5. 单位人力成本产出/优化后人均效能提升

工具：《人力资本经营仪表盘（HCROI指标卡）》五类指标与用途

三、90天人才经营行动计划

1. 完成团队人才体检

2. 掌握工具使用

3. 掌握HCROI 视角

宋老师

宋婷婷老师 人力资源与管理沙盘实战专家

20年+人力资源管理经验

CSST高级沙盘讲师、《创新飞轮》版权认证讲师

中科院心理所应用心理学硕士、心理咨询师

曾任：西门子（中国）（世界500强）丨人力资源顾问

曾任：SK润滑油（世界500强SK集团旗下）丨人力资源总监

曾任：艾默生（北京）仪表（世界500强艾默生集团旗下）丨HRBP

曾任：海鑫科金（AI高科技上市公司）丨人力资源总监

——双重核心能力：头部企业HR操盘力+沙盘沉浸式教学力——

01-主导10+人力资源项目，覆盖组织、人才、激励、文化全模块，让体系真正长在业务上

——曾为海鑫科金搭建“关键业务-关键岗位-关键人才”差异化人力资源体系，打通战略到组织的层层传导链路，实现企业关键岗位人才缺口下降20%、实现人力成本优化10%、企业整体人效提升10%。

02-以“情境构建-推演决策-复盘迭代-转化落地”沙盘四阶引导，在模拟实战中练就真功夫

——曾专项运营西门子“BSCE Talent”人才发展项目，针对企业核心骨干、储备管理者开展人才经营沙盘推演、岗位决策实战训练，完成20+高潜人才闭环实战培养。

擅长领域：企业文化建设、HR体系化建设、薪酬管理、绩效管理、任职资格体系建设、人才梯队建设、人才盘点、招聘面试、人力资源综合经营沙盘系列等

实战经验：

宋老师拥有20余年人力资源全模块实战经验，先后任职于多家世界500强外资企业及国内头部上市科技公司。深谙企业经营逻辑与业务发展痛点，锚定业务增长目标开展人力资源体系搭建。擅长运用场景模拟、情境推演等互动化工具，推动人力资源制度从方案设计走向业务端落地执行，实现人才能力提升与组织效能增长双向驱动，是行业内少有的兼具国际化战略视野与本土企业实操落地能力的资深人力资源专家。

01-组织人才体系搭建——搭建适配业务的人力体系，夯实组织发展底座

案例二：【战略人力重构】：基于海鑫科金企业战略发展需求，结合战略人力资源沙盘引导技术，通过模拟企业战略落地全流程、人才供需推演，搭建“关键业务‑关键岗位‑关键人才”差异化人力资源体系，实现关键岗位人才缺口下降20%，组织战略落地达成率提升25%。

案例二：【敏捷人力体系重塑】：主导SK润滑油敏捷化转型配套人力资源体系从0‑1全新搭建落地，提前规避人员流失、团队适配不足、人力机制脱节等管理风险，项目覆盖10+部门、200+员工，有效提升全员人力协同效率，助力跨部门业务落地效率提升50%。

02-精筑人才梯队——沙盘化选育用留，搭建可持续人才供给机制

案例一：【研发团队筹建】：全权负责艾默生仪表中国本地化研发团队0‑1从零搭建，操盘“Little Hammer”工程师培训生10+人全周期招聘、培养与HR全流程服务，通过岗位实战模拟、团队协作沙盘演练，高效落地新团队文化融入与组织适配，，实现核心岗位到岗及时率100%，培训生在岗留存率90%。

案例二：【高潜梯队运营】：落地西门子SGP国际管培生全流程培育体系，专项运营“BSCE Talent”人才发展项目，针对核心骨干、储备管理者开展实战化沙盘训练，通过经营模拟、岗位试炼、决策推演完成20+核心骨干与高潜人才闭环培养，核心岗位到岗及时率100%，累计推动10+高潜人才晋升轮岗。

案例三：【资格体系建设】：操盘海鑫科金任职资格体系0‑1‑2完整搭建，建成“标准建立‑评审落地‑业务应用”全闭环体系，通过情景考核、能力对标、梯队储备模拟，同步搭建干部管理、人才梯队储备体系，全面保障关键人才持续供给。体系覆盖率达95%，覆盖50+岗位序列、500+员工，累计识别高潜人才50+人，沉淀储备干部20+名。

03-体系育才赋能——场景化模拟培训落地，打造学习型组织生态

案例一：【职级体系重构】：主导西门子BSCE的全球CRIP职位评估项目本土化落地，100%完成子公司500+人职位体系梳理与更新，通过岗位价值推演、人才发展匹配模拟，将人才培养、组织发展深度嵌入业务场景，实现人才能力与业务发展同步升级。

案例二：【学企文化共建】：从零搭建SK润滑油企业Learning学习体系与学习型组织，完成制度搭建、项目设计、常态化运营全链路落地。牵头企业文化变革升级，成立企业文化专项委员会，年均开展培训20+场、覆盖1000+人次，实现员工敬业度提升15%，内部人才晋升占比提升30%。

04-绩效薪酬革新——优化激励体系，最大化释放人力资本效能

案例一：【绩效流程提质】：针对艾默生仪表 100+办公岗位全面优化绩效管理流程，通过绩效场景模拟、面谈实战演练、问题复盘推演，让管理者熟练掌握绩效全流程管理方法，实现绩效管理标准化、闭环化落地，绩效执行闭环完成率提升80%，有效解决绩效流于形式的管理痛点。

案例二：【激励机制升级】：结合企业年度经营战略，主导制定并落地SK润滑油绩效考核、销售激励核心政策，以科学激励机制牵引团队目标对齐、业务结果落地，助力公司业务目标整体达成率提升10%，销售团队人均产出提升10%。

案例三：【薪效体系重构】：全面重塑海鑫科金薪酬体系，平衡人力成本优化与外部薪酬竞争力，通过薪效匹配推演，多维度模拟薪酬成本、绩效产出、人效提升模型，精准优化薪酬结构与绩效传导机制，实现人力成本优化10%，企业整体人效提升10%，最大化释放组织人力资本价值。

主讲课程：

《任职资格体系搭建实战》

《非人力资源经理的人力资源管理》

《金牌面试官的招聘与甄选实战技巧》

《关键岗位盘点与人才梯队建设实战》

《战略导向下目标管理与绩效落地实战》

《人力成本优化与人效提升实战》

《胜任力模型构建与人才应用实战》

人力资源综合经营沙盘系列:

《看透：金牌面试官》沙盘

《增量绩效：目标管理与计划管理》沙盘

《组织进化：创新型组织建设实战》沙盘

授课风格：

理性兼具温度：擅长把复杂HR实务提炼成体系化方法论，逻辑严谨缜密，又兼顾共情感知，专业深刻却不生硬，务实落地且富有亲和力。

沉浸式实战教学：综合运用案例解析、情境推演、沙盘模拟、工作坊、行动学习等多元教学形式。通过业务场景模拟、深度复盘、任务拆解，锚定企业真实业务问题研讨输出，输出可直接复用的实操工具与落地方法。

成果导向赋能：立足职场真实业务痛点开展授课，紧扣业务场景输出内容，弱化纯理论讲解，注重知识向工作场景迁移，实现知行合一。

部分客户评价：

非常适合业务管理者的一门实战课！很多部门负责人懂业务、不懂管人，日常带团队全凭经验。宋老师授课非常接地气，不讲晦涩的HR专业术语，完全站在业务管理者视角，讲解招人、带人、育人、留人、评人的实用方法。课堂案例都是企业真实管理场景，代入感很强，听完能立刻用到团队管理、员工沟通、绩效辅导、新人带教等日常工作中，真正做到听得懂、学得会、用得上。

——西门子BSCE 研发中心 杜总

很多企业都在做人才盘点，但大多是流于表格统计，无法真正支撑业务发展。宋老师结合多家500强企业从0到1搭建人才梯队的实战经验，把岗位梳理、人才分层、高潜识别、梯队培养、风险补位讲得非常透彻。课程逻辑清晰、落地性极强，帮我们理清了“谁是关键人、谁可以培养、谁需要补位”，彻底告别粗放式人才管理，对企业搭建可持续的人才供给体系帮助非常大。

——海鑫科金 研发中心 王总

宋老师这堂课完全站在业务视角讲绩效，把战略目标拆解、过程辅导、绩效面谈、结果应用全部打通。课程不讲空洞体系，聚焦企业最头疼的“目标落不下去、考核流于形式、面谈尴尬无效”等真实痛点，给出了可直接套用的工具和落地步骤。课程听完就能用，有效解决了我们公司绩效只扣分、不增量的管理难题。

——艾默生仪表 工艺部 刘总

市面上面试课程大多只讲流程和话术，这门课最大的不同是真正落地识人、判人。老师结合多年500强招聘实战经验，拆解候选人行为动机、心理盲区和表达潜台词，不是生硬的理论，全是日常面试踩坑的真实案例。课堂的情景演练非常实用，帮我们改掉了“凭感觉招人”的习惯。学完之后，面试提问、风险识别、人才判断的精准度明显提升，非常适合招聘负责人和业务面试官系统进阶。

——SK润滑油 采购部 李总

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