诚然，在竞争加剧的时代，管理对于一个企业的成长和发展是十分重要的。一个企业纵向的组织结构大致可以分为三层：决策层、管理层、执行层。处在中层的管理者是架构决策与执行的桥梁，企业的执行力如何，很大程度取决于管理者的管理能力。“什么是管理？”、“怎样做一个出色的管理者？”是一个合格的管理人应该经常思考的问题。在现实的企业管理中，很多管理者却误读了“管理”一词的含义。

所谓科学的方法论，指的是一种哲学方法，而不是自然方法。在运用方法.论时，存在着方方法.论的选择问题，采用什么样方方法.论更适合于工作及业务的开展对于效果的产生是一件重要的事情。运用辩证唯物主义观点，运用自然客观发展规律的学说，选择科学的方方法.论是我们应该具备的能力之一。这种说法显得有些纸上谈兵，因而很多管理者缺乏对基础方法的重视，在管理实践中，总是陷入经验主义的误区里。总是用以往的经验来处理工作，其效率必然也永远停留在原有的阶段，无法实现高效，更谈不上创新了。但同时应该认识到，科学的方法不是一成不变的，它总是以实践为基础，并不断通过实践的检验来改进的。

但科学的方方法.论不是开启成功之门的万能钥匙，方方法.论只是一般的思维方法，不是一种具体的行动方案。要将方法与待解决的问题最佳的组合在一起，这才是管理者的领导艺术。对此，必须熟悉业务领域内方方面面的情况，要有统筹，要抓住重点，要注重细节。管理法则不是条条框框，不是将先进的管理制度和理念照搬过来，强行灌输就可以起到理想功效的。它们需要将这些制度和理念与本企业特有的企业文化和内涵相融合。翻翻公司的管理制度，有多少是确有必要的？它们的存在是产生了效率还是制约了创新？它们的执行情况又如何？

一个企业管理者的人格魅力直接影响着他的领导能力，因此，提升自己的人格魅力也意味着领导能力的提升。人格魅力则是指由一个人的信仰、气质、性情、品行、智能、才学和经验等诸多因素综合体现出来的一种人格凝聚力和感召力。长期以来，美国西点军校的学生都必须接受“人格魅力”的训练，它的精神力量影响了一代又一代的学员。美国著名成功心理学大师拿破仑?希尔博士也有句名言：“真正的领导能力来自让人钦佩的人格”。

企业管理者的人格魅力和领导风格也是缓解员工情绪、调动员工积极性、激励员工努力工作的重要方面。管理不是高高在上的管制，相反，管理的本质是一种服务。上要服务于大局，不能因为本部门或个人的功绩而损害整体利益；下要服务于员工，让员工在一种在富有激励而宽松的环境下为企业做贡献。企业需要员工有忠诚度，但员工的忠诚度也是需要时间来培养的。

但同时应该明确，提倡的人性化管理而不是人情化管理。该管的一定要管，该遵守的原则一定要遵守，管理者不能将破坏公司的规章制度、损坏公司利益作为换取人情的筹码。即使公司现有的制度确实不合理，也要通过正当途径反馈给决策者，严格按照程序来变更或废除。将不合理的制度置若罔闻而我行我素，这种危害远大于不合理制度存在所产生的危害，这将直接导致员工对整个制度的不重视，从而使得企业上下缺乏执行力。

管理，将领导艺术和人格魅力并举，就这么简单。这位经销商在做经销商之前，曾是在大学里讲课的教授。他做经销商下海创业不到两年的时间，就迅速组织了一只近30人的优秀团队，把当地市场做得风生水起，迅速闯入了当地市场行业三甲的位置。这位经销商经常讲，他本人并不优秀，而是他的团队优秀。没有优秀的老板，只有优秀的团队。他是如何管理和凝聚这支团队的呢？

这位经销商老板最善于夸奖自己的团队成员，是“皮格马利翁效应”的忠实践行者。皮格马利翁效应告诉我们，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。反之，向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃，放弃努力。这位经销商总是称自己店长是中国最美丽的、最有能力的店长，称自己的女业务员是中国最美丽的业务精英，称自己的主力男导购是人见人爱、玉树临风（其实是个小胖子）的超级导购。他对自己的员工不惜溢美之词，骄傲自豪之感溢于言表。皮格马利翁效应告诉我们，你想你的员工是什么样的人，你的员工就将会成为什么样的人。老板对员工的期许和期待会激发员工的无限潜能，员工会自我驱动、自我加压，成为老板想要的人。老板对自己的员工“望子成龙”，员工真有可能哪一天成了龙。真心实意地去赞美你的员工，往往会得到意向不到的效果。

这位经销商老板带领的团队绝大多数是80后。80后最大的特点是什么？善于自我表现，个性张扬。这位经销商老板让自己的每位员工都以绰号称呼彼此。比如什么凌波仙子啊、蓝色闪电啊、隐形翅膀啊、倚天剑啊等等，反正是给员工充分的权利来进行个性的表达。这位经销商老板还把自己下属的四个部门都分别起了响当当的绰号。如导购团队为“连环快车”意思是让导购能够终端快速成交并能进行多产品的连环销售，业务拓展团队为“混凝土部队”，意思是混凝土都是普通的沙、石、水组成的，但却能构筑最坚固的堡垒。他希望自己的业务团队普通成员只要大家齐心协力也能做出不平凡的业绩出来。他还把自己的设计部门称作“包豪斯设计学院”，包豪斯是德国最著名的设计学院之一。

这位经销商老板深刻地体悟到蒙牛牛根生“财聚人散，财散人聚”的道理。要自己的事业发展，必须让自己的员工成为当家作主的小老板，自己才有可能做大老板。一是对核心员工缴纳“三险一金”，稳定和保留自己的核心团队；二是他采取了对销售配套产品的股份制提成制度。对配套产品告诉员工底价，由员工来决定销售价格，销售利润部分与员工六四分成老板得六，员工得四；三是他采取了对核心员工实行年底股份分红的制度，保留和激励核心员工。

这位经销商老板明确地提出了自己公司的文化为“水文化”，他打趣地说，因为他的所有员工都不会喝酒，所以是水文化。水看似柔弱，但却是无坚不摧的。他的公司定期举行员工的外出旅游，各种文艺比赛，还专门设立了一位培训主管（由业务团队的主管兼任），对员工经常开展“请进来走出去”的各种各样的提升员工技能和素质的培训。他主动购买了投影机，作为平时培训和会议专用。他的所有员工，都会做电脑幻灯片进行工作汇报，这在中国经销商管理的团队里也不多见。

一切的竞争，归根到底都是人的竞争，人的竞争力是第一位的。这位教授级经销商的以人为本的管理之道或许能对中国广大经销商群体有非常有益的启发：关注人，爱护人、培养人、尊重人、成就人！最终成就经销商老板自己！