工作交往和非正式交往。在和员工沟通的过程中，要讲究求同存异，把握好“度”，工作上要专业。但是，有时候工作外要和员工保持适度的接触，加深 对他们的工作环境和氛围的理解，这样才能比较便于我们做的解决方案切合企业的实际，也可以促进员工理解咨询顾问的工作特点和方法。

功夫在诗外。管理其实就是把握风土人情，学会做人，所以在工作过程中要通过各种方式渠道获取公司的各种信息，从不同的角度来审视公司，了解公 司。深入群众可谓不错的选择，如到工厂生活小区、招待所、附近的居民区、工作第一线走访。我们以前操作过的一个项目，作出了一个初步方案，征求意见的时 候，大家都说没有意见，我们感觉有问题，于是分组深入到年轻员工的单身宿舍和单位集中的小区去做“幽灵调查”，在那里发现并听到了群众的大量真实想法和意 见，及时调整方案，取得了员工高度的认同和广泛的支持。

企业文化建设问题：一些企业存在“言行不一，行为与理念严重背离”现象，宣扬某种企业文化、价值观，行动却往往与其严重不一致，实际上，在企业实践中指导中高层管理者行为的“潜规则”才是企业实际的企业文化，存在明显的误导和愚弄嫌疑。某中型工程施工企业宣称：用流程与制度剥夺一切人的特权，分析其文化可行性，规则如法律，是有阶级性的，法理中的立法本意是制定法律的指导思想、价值取向，公司制度也是反映公司核心价值观导向的结果，制定制度本身就是“特权”行为或者管理思想在行为上的反映，故这种宣称难以自圆其说。当然，实际上企业作为市场经济的理性主体，追求利润是必须的，制度有偏向是理性的、应该的，但是宣称这个理念容易产生欺骗性或虚伪性感觉。而这些文化因子、文化氛围都是员工的重要鉴定指标，会对产生负面影响。

鉴于以上对员工危机的问题分析，部分问题是企业不可避免的、不可影响的，但是还有部分是企业方可以改进的，鉴于中国企业实践，预先提出如下三点初步建议：

保护企业的角度看，双方应该签订知识保密协议，特别是要强调补充竞业避止条款，防止员工流动产生对企业不利的行为，也是对员工的离职补偿的手段之一。

双方均守法诚信是根本前提，有道是：高尚是高尚者的墓志铭，卑鄙是卑鄙者的通行证。在中国市场经济发展的现阶段，完全依靠法律、法规、企业制度去约束、监督控制任何一方都是有限的，也是成本极高的，当然，并不意味着它们是没有价值的。

互相认可、互相认同是基础，但是，规则必须预先商定。尤其是骨干管理者和技术尖子，在加盟或考核期初，与企业洽谈职责分工与薪酬分配时，宜“先小人后君子”，努力使各项规则透明、直白、无歧义，这是谋求共同发展的基础，无论结果如何，大家都能够坦诚接受。企业方不可以将所有者的经营风险转嫁给打工者员工，用经营风险替代就业风险是不恰当的。

另外，在内部管理上，企业方可以控制或影响的部分建议如下：

建体系：在保证基本运营的基础上，要抓紧时间建立人力资源管理体系和基础管理体系，逐步健全组织结构、岗位职责、管理流程、薪酬制度、基本的福利保障体系、重要的业绩评价制度等。

抓重点：企业永远有问题，如何解决要看是否关键、严重性、危害性如何。要抓住突出的重点问题，解决紧急又重要的人力资源管理问题。如解决关键岗位的长期回报与短期回报的平衡，高速流动人员的当期收益与长期收益的关系，切实优先提高关键人员的满意度，强化，延长服务时间。

重实效：对中小企业而言，解决方案务必要确保可操作、渐进式改进，委托咨询公司尤其要强调这点，只能基于现有的人与制度现状，采取一些迂回的方式前行，这就是企业管理中的所谓“路径依赖”。当然，在不断改进管理的同时，企业还是要保证经营目标的实现。只有这样，管理所产生的效率，才能在递延之后作用于提升企业长期的经营效益，管理变革也才能够得以持续地进行下去，切实改进员工满意度，化解危机。

专业性和操作性。专业和现实是两条线，要平衡两者之间的关系，防止走极端。专业线强调给员工讲清楚各种管理理论、逻辑、原理；现实线强调合理管理员工预期，要引导员工强调操作性和落地的可行性。

最后实施及售后服务阶段，我们要做好的沟通工作有：

进行理论培训和方案培训，以及其他企业实施效果的案例讲解。

帮助员工制定实施规划。

提供配套实施方案，例如防止罢工等意外问题的出现。

保持联系，长期跟踪，定期发邮件，打电话或发短信和员工保持联络，并对出现的新问题帮助调整并提出建议。