管理的理念与发展---从百年变迁中看管理

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【课程背景】

管理发展了百年，虽很难定义，但随着社会的发展、科技的进步、学科的交叉……诞生出人力资源管理、组织管理、项目管理等众多分支，逐步变成纷繁复杂的管理森林。

我们学习理工文史医，对面问题有着无比的自信，凭借着卓越的努力走上管理岗位，带领团队，却发现不是每个人都像自己，倍受打击。于是一头扎进管理的森林，学习最先进的管理理念，追求“扁平化”、“OKR”、“变革”、“学习型”……却发现在自己团队很难落地，最后迷失在管理的森林中，反而被管理拖累……

我在华为时，曾见过一位非常厉害的PL，作为女生付出了很大的才智与努力，在她带上团队后，身先士卒地为下属解决问题到末班车是常态，却在组织测评被告知在末位，她曾哭着向PM要求重回技术岗位。这是众多基层管理者中的缩影，如何让他们尽快地系统地掌握管理的体系，而不是让他们用有限的时间在森林中碰壁，这样才能重拾管理者的信心，针对自己的团队、自己的业务，寻找出合适的管理模式。而这位PL的华丽转身，只用了两个月……

作为华为08年绩效管理推动者、PDU变革参与者、3S全面绩效体系提出者，徐力老师15年专注在绩效与长期激励领域，帮助金融企业设计资产与资金端的绩效平衡模型，实现业绩三年从50亿增长到170亿；诊断投资目标企业绩效关键点，及时止损，避免数十亿资金的损失；将3S绩效体系用于健康管理企业，实现三个月损益两平，业绩每月保持20%的增速，年增长十倍。

徐老师作为绩效总监一线实战的15年，也是做为企业管理者课程的资深讲师，只有让管理者系统地掌握了管理，统一了管理语言，企业的战略、目标才能真正落地到实处。

课程未采用《非人力资源管理者的人力资源管理》的选、用、育、留四个传统架构，主要原因有三，一是人力资源管理是管理中的分支，只有明白了管理过程中人的转变，才能意识到人力资源的核心理念；二是现在人力资源体系架构不再局限于四大支柱，会有更多灵活多变的的模式，但其核心理念却一直未变；三是人力资源管理需要与企业相适配，更多的应该启发管理者去寻找合适自己团队与业务的方式，而不是将不适合的模型生搬硬套。

《管理的理念与发展》采用了从定义管理开始的1900年到2000年，以每十年进行划分，用当时主流的管理理论与代表人物为基础，梳理出管理发展的脉络，引导学员在短时间内系统地了解管理的体系，明晰管理理论的作用范围与作用边界，以帮助其在工作中根据实际情况选择恰当的管理模式来落地。。

【课程收益】

了解在不同社会阶段的管理理论产生的原因与影响

掌握管理中的基本理论，如科学管理、XY、需求层次、双因等

通过案例、学习与讨论，理解并掌握理论适用的条件、边界及影响

学会根据自己的业务、团队特性，找到合适的管理模式

帮助企业将管理者快速引入门，调动其对管理的兴趣与积极性，发挥主观聪明才智给企业带来匹配的管理模式

【课程特色】

跳出人力资源管理的局限，扩大到管理的体系

清晰的管理发展脉络，让管理者在管理森林中找到定位

不再是“知其然”，更注重“知其所以然”

高密度高浓缩的饱和安排

【课程对象】

企业高级管理人员、中基层管理人员、管理骨干及后备

【课程大纲】

1.古典理论

1900-1910：秒表科学

经济人假设(X理论)

管理理论之父：法约尔

管理的五要素

管理的十四条原则

科学管理之父：泰勒

搬矿与挖矿实验

科学管理原理

1911-1920：福特时代

流程的分解

流水线的产生

社会影响与弊端

1921-1930：发现组织

权力理论：韦伯

理想的官僚组织模式

古典管理理论

经理人的三项职能：巴纳德

成功的职业经理人：斯隆

职业经理人的特质

事业部组织结构的雏形

管理思想的核心

2.近代理论

1931-1940：关于人的探索

霍桑实验

照明实验

福利实验

访谈实验

群体实验

社会人假设(Y理论)：梅奥

冲突管理：芙丽特

冲突的三种解决方式

领导的四项基本能力

3.当代理论

1941-1950：战争的教训

管理对战争的贡献

全面质量管理：戴明

1951-1960：在梦想中的生活

对消费者的研究：德鲁克

营销时代：

4P理论：麦卡锡

4C理论：科勒特

需求层次理论：马斯洛

双因理论：赫兹伯格

人性的假设：麦克雷戈

1961-1970：了解战略

理论一：

战略先于组织形成：钱德勒

小米案例

理论二：

战略服务于组织：安索夫

安索夫矩阵

P&G案例

可口可乐案例

理论三：

战略无法规划：明茨伯格

华为案例

1971-1980：组织瘫痪

戳破自负的泡沫：托夫勒

经理人的三个角色：明茨伯格

管理的软肋

理想团队的九种人：贝尔宾

1981-1990：追求卓越的冒险

Z理论：大内

非线性战略管理：大前研一

竞争研究：波特

竞争战略

竞争优势

追求卓越：彼得斯&沃特曼

领导者工沟通具备的四项能力：本尼斯

1991-2000：权力的新平衡

企业流程再造BPR

组织构想

无结构组织：彼得斯

三叶草组织：汉迪

学习型组织：圣吉

矩阵模式：ABB

事业部制：GE

精益模式：TOYOTA

互联网直销模式：DELL

徐老师

3S全面绩效体系（Strategic、Structure、Staff）创始人

华为08年绩效变革推动者

曾任通信行业 华为成研所绩效经理

曾任医药行业 扬子江、以岭绩效总监

曾任信息安全行 业恒安嘉新人资总监

曾任金融行业 汇中股权绩效总监

现任爱众护工总经理、SUGIMOKU 合伙人

猎聘通道特约评论员、清大厚德绩效讲师

【个人简介】

徐老师曾推动华为PSST绩效管理体系由KPI指标论的WET模式转变为重视组织目标、价值观行为与IDP的激发型绩效管理；设计金融企业资产与资金端的绩效平衡模型，实现业绩三年从50亿增长到170亿；诊断投资目标企业绩效关键点，及时止损，避免数十亿资金的损失；讲3S绩效体系用于爱众，实现三个月损益两平，业绩每月保持20%的增速，年增长十倍。

15年专注绩效领域，跳出华为看华为、跳出行业看行业，徐老师鲜明反对绩效工资、反对重考核机制、反对忽视企业环境变化一层不变的绩效体系，提倡动态、全面的绩效管理，以其工作亲身经历、经过的真实案例，总结出简洁、实战的3S全面绩效体系，帮助众多企业找对绩效方向、避免管理浪费、提高业绩实效。

徐老师现全身心的致力于中国绩效体系推广事业，帮助中国企业转换管理理念、重视价值创造、适应环境竞争、实现可持续成长！

【主讲课程】

还原真实华为干货课程：

《华为的绩效理念---从华为08年绩效变革看绩效启示》

《华为的组织设计---从华为组织结构变迁看组织的真正价值》

《华为的干部管理---为何各地的“人资部”都叫“干部部”》

《华为的企业文化---为何官方宣传没有“狼”性文化》

跳出华为跳出行业课程：

《3S绩效管理体系1---Strategic之BLM模型》

《3S绩效管理体系2--- Structure之组织绩效EIKON五步法》

《3S绩效管理体系3--- Staff之员工绩效GROW模型》

【学员评价】

徐老师的课程非常系统，从战略设计、组织绩效描绘、关键因素分析、组织设计、员工目标引导、教练式辅导，环环相扣、全面落地、受益匪浅。——LifeStyle创始人&总裁 付豪

刷新观念、刷新常识、刷新我们自以为节约成本的很多损失利润的种种行为 ——台湾登琪尔副总 吴聿书

帮助我们打开了思路、打开了眼界、打开了格局，也就打开了市场、打开了方法、打开了动力 ——台雅量文化创始人&总裁 吕炎璋

徐老师课程深入浅出、逻辑严谨、案例丰富、模型实用、观点独道，应该推广到更多企业，帮助更多企业成功。 ——扬子江药业集团副总 叶迎九

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