Z世代下的员工辅导

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【课程背景】

”Z世代“指1995—2009年间出生的一代人。Z世代新员工成长于数字时代，对待职场、市场、消费、人性都有着独特的看法。如今，Z世代新员工正逐步迈入职场，这群锐意创新、意气风发的新生代力量，在进行日常管理中，我们可能会遇到：

TA的表现不能达到我的的要求，应该怎么办？

一年只有几次正式的绩效考核，平时应该如何给TA反馈呢？

如果资深的员工表现有问题，怎么样沟通才能既维护面子又解决问题？

年轻的TA虽然工作有热情，但是经验不足，批评还是不批评呢？

大家工作都很忙，没有机会可以正式的进行沟通，该怎么办呢？

给员工反馈时，他们总是觉得我在批评，有抵触情绪，该怎么办呢？

快节奏工作的当代，大多管理者在对TA的指导上，仅限于解决问题式的辅导，工作中不是采用“暴君式”管理方式、就是采用“保姆式”管理方式、不知道什么才是正确的“辅导”方式。很多管理者非常忙，而且往往是忙着救火。企业管理者、经理人的重要职责之一是辅导及发展自己的下属，然而大部分经理人是因为自己在专业领域上的出色而被提拔成为管理者，企业所期待的发展下属的能力并非天生就具备，而是需要经过不断的学习、启发及实践而形成。本课程训练管理者辅导TA的技巧，帮助TA能够在工作中使用这些技能，让下属感觉被重视、被肯定、被关怀，让下属变被动为主动，让我们的管理工作变得更有轻松。

【课程目标】

辨别员工辅导类型

阐述辅导的要点：流程、技巧和原则

演示辅导的互动技巧

培养融洽的工作环境和工作关系，激发员工的表现和团队士气

【目标学员】

新任管理者及后备干部、初中级管理者

【课程形式】

讲师授课、案例分析、小组讨论、角色演练、情景视频分享及游戏活动

【课程特色】

以方法工具带动实景演练，具有深厚的理论基础，同时又比传统“学院派”课程更加案例化、方法化和实用性

【课程大纲】

一、教练辅导的概述

1.定义：提供及时指引和反馈，帮助他人强化特定的知识和技能，以完成工作或解决问题

2.教练式辅导与传统辅导的区别

3.具备的心：澄清情况、解释示范、提供反馈、运用基本原则

二、识别辅导机会：

1.破冰：导入教练辅导的重要性

2.辅导的类型：

1）成功型辅导：未雨绸缪

2）改进型辅导：亡羊补牢

3）绩效问题的辅导：惩前毖后

4）案例：扁鹊三兄弟的故事

5）练习：对号入座，说出辅导形式，并说明原因？

3.辅导循环

1）诊断辅导时机

2）给予辅导

3）支持跟进

4）工具：辅导工具表

三、实施成功型辅导

1.录像观察：询问者的行动

2.管理动作：询问

3.管理动作：告知

4.录像观察：任何事情都是可以谈的

5.指定案例角色扮演

1）演练1

2）演练1总结：在辅导中，面临的困难是什么？哪部分最困难、最具挑战性？哪个技巧最有用？

3）演练2

4）演练2总结：

-辅导启用时机

-使用技巧要点

-说与问的平衡

6.定制案例角色扮演

四、辅导后的跟进：

1.反馈工具：

1）STAR

2）STAR-AR

2.支持的立场

五、课程回顾，互动：课程博物馆

塞老师

Selina 老师——企业人才发展管理实战专家

曾任麒麟合盛（互联网独角兽公司）COE负责人

曾任京东方科技集团股份有限公司人力资源部长

曾任李宁中国体育用品有限公司培训主管

DDI、DISC、4D、CFT认证讲师

北京电子信息高级技师学院校企合作顾问

2016、2019中国好讲师大赛、2021年直播讲师大赛、首都机场专场等赛区专家评委

GYT200、空中瑜伽二级教练

【个人简介】15 年跨多行业人力资源工作经验（互联网、IT、零售），支持过 劳动密集型大体量业务（50,000 人+），支持过 互联网产研业务（100 人+），熟悉 产品、研发、生产制造、销售、供应链、品质等部门

HR 全模块能力，娴熟的诊断和设计能力，熟悉甲乙方体系搭建，擅长领导力培养体系、专业能力培养体系、通用能力培养体系及讲师培养体系，在企业内从0-1 搭建职级/岗位/才盘点/干部管理/管培生/OKR 落地等项目，积累有大量生动、鲜活的跨行业落地案例

项目经验丰富，积累有丰富的 HR 项目、业务赋能项目经验，与 IBM 合作大型项目的经历。曾推动某行业工种的成立，组织主导国家标准、职业大典修订；曾主导组织 “工信部职业技能大赛”、“北京市职业技能大赛”

撰写文章如7 年创业公司 HRBP 手记、2020 年 hr 工作手记 - 在创业公司做 HR 工作的反思和总结等

在麒麟合盛期间

年度组织诊断及盘点：根据公司战略目标和业务发展情况，进行系统的盘点和梳理，分析组织架构与业务发展的匹配度，完成对产品线及业务线的诊断并给予解决建议；

体系搭建：结合公司人才发展战略的目标，协同技术委员会、C&B优化和和完善职级体系、任职要求体系（人才选拔、晋升与淘汰）、OKR从0到1的落地；

完善面试官培养体系，从梳理标准、讲师培养、实施落地及辅导，沉淀面试官手册；

高管落地，负责新高P的落地和跟进，完善高P计划，曾经过测算，有过系统跟进高P离职率下降30%左右；

配合业务部发展过程中遇到的问题、挑战给予解决方案及建议，如我们梳理业务线增长团队的培养、考核等，培养周期预期从三个月缩短至两个月，极大的提升组织效率等，类似政委角色，2020年面谈80+，优化30+。

在京东方期间

服务对象覆盖生产制造、销售、供应链、研发、品质，覆盖人员数量：10000+，完善内部讲师培养体系、一线管理者体系、精益管理、项目管理等体系梳理、资源建设和人员培养，如BOE第一届精益年会/第一本精益案例集、BOE PMCLUB、2016年集团Qschool课程标准化及讲师培养，沉淀标准课件8门，培养讲师110余位；

根据总体战略发展目标，上接战略，下接绩效，制定年度学习发展计划及推进重点战略项目落地：如与IBM合作的IPD项目、MP项目、OEM管理人员项目、客户应对项目，是第一位协同业务同事拜访业务的HR，带领团队多次获得组织内“亮点项目”、“最具活力团队”、“最佳教练”的荣誉称号；

校企合作，推进曾推动某行业工种的成立，组织主导国家标准、职业大典修订，曾主导组织 “工信部职业技能大赛”、“北京市职业技能大赛”，期间推进各项校企合作项目，获得政府补贴200余万元；

在李宁期间

统筹集团学习规划，整合集团通用力课程资源，负责李宁品牌学习项目——李宁新同学培训，共计实施40+，培训满意度平均为4.5分（满分5分）；学员出勤率，从最开始的50%，提高到出勤率90%以上。

实施李宁核心人才培养发展项目：TOP训练营，这是国内较早进行TOP人才的摸索及行动学习的实践，不仅获得内部客户的好评同时也很好的支持李宁奥运发展阶段人才的培养

系统化的资源建设实践，如内化课程和辅导-参与DDI课程的内化和内部讲师赋能、维护和落地elearning学习平台等

08北京奥运会临时借调到“信息中心”，负责公司奥运项目信息的总协调工作，并获得内外部的高度好评；

【授课风格】

擅长于用管理学、心理学、组织行为学、引导技巧、行动学习等多种方式为企业做最适合企业的定制化课程及整体解决方案的设计，并且以提升绩效、带来持续有效的改变为特色，获得参训学员高度的好评。

【主讲课程】

管理沟通模块：

《职场高效沟通》

《走向管理：角色认知》

《高效工作：提升工作成效》

《Z世代下的员工辅导》

《搞定你的客户——应对客户工作坊》

《会开会，开好会—高效会议管理》

《凝心聚力—高效工作委派与指导》

人力资源模块：

《金牌面试官修炼》

《打造金牌内训师》

《会说不如会做—HRBP实战工作坊》

【服务企业】

北广科技、松下电器、北辰集团、北京电子信息高级技师学院、北京建筑大学、北京物资学院、Wellcee、歌尔科技、内蒙古伊泰集团、KAPPA

【学员评价】

干货满满，真实生动地阐述了职场的面貌以及校园的不同。

—— 北京物资学院

了解到职场的tips，学习到了进入职场需要具备的能力。

—— 北京建筑学院

对一个初当面试官的我来说学到了太多的硬货。如明确作为面试官自身的职业和要求、面试传给哪些信息、如何找出简历重点信息、如何进行技术外能力话术、以及行为面试等等。这需要慢慢消化，在以后的面试中多做笔记多使用逐渐积累自身面试经验和能力。

—— 《金牌面试官》郑州场

接地气，能落地，针对我们的需求进行了量身定制，带领我们团队进行了问题拆解，让我看到了团队的问题和需要支持的地方，很有帮助，这是我近几年最深的一次学习交流

—— 湖南嘉泰鞋业公司 副总经理

我不再认为写课件是负担，有意思有产出的课程训练，让我更加愿意承担内训师的角色

—— 北广集团 新媒体经理

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