非人力资源经理的人力资源管理问题

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课程对象

企业中高层管理人员、职能经理、业务经理、基层主管

课程背景

作为一个合格的基层管理者，至少要做到30%的时间在管人，70%的时间在做事；中层管理者应当一半时间用于管人，一半时间用于做事；而高层管理者应当有80%的时间在管人，20%的时间在做事。非人力资源经理往往因绩效或工龄等因素得以晋升，所以，当他们面对人力资源管理问题时，往往不知所措，极易造成部门效率低下，甚至人才流失，影响企业的整体发展。所以，作为非人力资源经理，如何正确理解自己的角色和职责，有效地选拔人、培养人、使用人、激励人则显得尤为重要。针对以上问题，《非人力资源经理的人力资源管理》培训将做如下精彩演绎。

课程目标

当本课程学习结束时，学员能够达成以下三类目标：

知识目标（Knowledge）

了解直线经理的角色和职责，正确区分其与人力资源管理的关系；

理解人力资源管理的价值和功能；

技能要求（Skill）

掌握面试甄选等相关技能，将合适的人放在合适的位置上；

掌握选人、面试等相关技能，提升人员识别能力；

掌握培育人的相关方法及工具，提升育人能力；

掌握用人的相关方法及策略，提升用人有效性；

掌握留人的相关方法及策略，降低企业关键人才流失率

态度目标（Attitude）

激发学员高度重视人力资源管理，增强人员管理意识，提升管理效能；

课程授课形式

1、交互教学：讲师讲授、案例分享、多媒体相结合加之张老师生动幽默演绎课堂氛围好

2、互动演练：现场练习、小组讨论、角色扮演，加上课后作业和531落地效果好

3、行动学习：翻转课堂、群策群力、世界咖啡…沉浸其中相互激发成就，体验评价好

课程效果落地方法

（一）一课四训教学理念

1、预训：需求问卷、预先建群、案例收集、问题访谈

2、正训：精力集中、案例演示、现场互动、全情投入

3、自训：社群学习、微课补充、作业群览、期限改变

4、复训：定期复训、复盘总结、持续跟踪、不断提升

（二）531落地实施计划

1、学员课后写出至少5个（多者不限）课程中的收获点

2、列出3个指导实际工作的学以致用的行动项

3、聚焦1个立刻去做行动，包含详尽具体的行动步骤

4、以“PDCA”来督促培训成果的落地实施，做到有计划、有实施、有查核、有总结

5、以1个月为期限（时间可根据情况调整）促使学员改变，督导者最终给出评估意见

课程大纲

导入：人力资源管理角色

1、管理人力资源战略

2、管理企业变革

3、管理基础运营

4、管理员工贡献

案例：华为HRBP角色模型

第一章 选人篇——精准选人，如选钻石

一、规避选人误区

1、寻找超人：完美主义；

2、套娃现象：弱化主义；

3、偏听偏信：偏信主义；

4、个人好恶：独断主义；

二、明确选人标准

1、人岗匹配—找准合适人才（什么样人能搞定工作内容）

2、人人匹配—形成优劣互补（性格不同的人如何形成互补）

3、人组匹配—形成组织认同（如何降低组织沟通成本）

智慧圆桌：请你结合企业岗位招聘标准，提炼出该岗位胜任力模型

参考工具：《中高层管理者领导力模型》

三、掌握选人方法

1、面试时经典六问

引入式问题——渐入佳境；

动机式问题——意欲何为；

行为式问题——穷追猛打；

应变式问题——暗藏玄机；

情境式问题——身临其境；

压迫式问题——兵不厌诈。

工具：SRAR模型

练习：现场情景面试

四、准备面试过程

1、面试准备工作；

2、面试开始、提问、倾听、识别虚假、控场的技巧；

3、面试结束的技巧。

第二章 育人篇——科学育人，助力成长

一、有效育人三大目标

1、改变行为

2、提升业绩

3、激发潜能

工具：GROW模型

二、有效育人四大策略

1、不轻易给答案

2、不创造对立

3、不轻易发火

4、不一概而论

工具：情景辅导模板

三、有效育人五大方法

1、员工导师制

2、培训快餐制

3、岗位流动制

4、学习分享会

5、升迁接班制

工具：员工个人IDP计划

第三章 用人篇—适才适岗，扬长避短

一、用人原则

1、品德为先，合适为上

2、扬长避短，用人所长

3、用人要疑，疑人也用

4、勿求全面，不论资级

二、用人所能

1、知识测试—专业知识如何

2、技能演练—技能水平如何

3、思维洞察—思维能力如何

三、用人所长

1、强调个性—取长补短提绩效

2、坚持多样—巧思妙用搞创新

3、关注发展—多听少说助成长

案例：人力专员使用

案例：西游记人物角色搭配

第四章 留人篇—留人留心，激励倍增

思考：激励下属有哪些法宝？

一、留人以境——环境激励保安全

1、工作环境——良好的工作体验

2、沟通环境——轻松的工作氛围

3、成长环境——积极的学习文化

二、留人以情——情感链接促发展

1、关注个体——员工需要被关注

2、情感链接——员工需要被关心

3、激活内在——员工需要被关爱

三、留人以梦——梦想实现定长久

1、搭建平台——平台决定走多远

2、赋予价值——价值决定走多少

3、稳固关系——关系决定走多久

工具：盖洛普的Q12

案例：核心人才管理方案

备注：此方案为初步方案。张冲老师会在培训前，与机构或企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化定制方案。

张老师

张冲老师——人力资源与管理实战专家

锴洋企业管理咨询总经理

曾任：瀚明春国际贸易总经理

曾任：远洋集团（TOP15）东北区人力资源总监

曾任：乾豪集团（发展速度TOP1）培训经理

曾任：大连翻译学院教学主任兼党委秘书

前程无忧系统内全国战略合作讲师（大连唯一老师）

东北财经大学EDP中心战略合作讲师（合作10年，税务金融口返聘率最高的老师之一）

辽宁大学培训学院战略合作讲师（合作5年，税务金融口返聘率最高老师之一）

国家税务总局税务干部学院（大连）特聘讲师

中国大连高级经理人学院特聘讲师

北京大学创业训练营特聘讲师

大连理工大学培训学院特聘讲师

东北大学培训学院特聘讲师

东软培训学院特聘讲师

大连市创新创业辅导教师

211院校管理学硕士

【个人简介】

张冲老师拥有20年人力资源管理与培训实战经验（其中5年为招聘培训经理，5年人力总监，10年商业讲师与咨询经验），专注于人力资源与管理效能提升研究，通过咨询、培训、辅导等方式帮助企业提升人力资源水平和管理效能，累计授课场次1000+，培训人次100000+，好评率95%以上。

【实战经验】

1、船长训练营（中高层领导力发展）项目策划、组织与实施能力——2012年在远洋工作期间，策划、组织与实施船长训练营项目，项目交付满意度度98%以上，成为集团内部品牌领导力项目，项目产出：工作手册及操作指引30份，个人行动计划120份，个人学习心得体会120份，培训评估报告3份。

2、内训师培养体系搭建——2011年在远洋工作期间，主导内训师培养项目，孵化内训师216名，成立师资评审委员会并担任核心成员，获得“优秀学习型组织创建者”和“集团金牌培训师”等奖项，为集团整体的学习体系搭建奠定了坚实的基础。

3、异地项目团队组建——2010年远洋工作期间，亲自组建了远洋青岛公司团队，远洋长春公司团队，其中长春公司团队组建完成时间为15天，创造了集团内组建异地城市团队最短的奇迹，至今没人超越。

【培训经验】

1、职场经历期间

在翻译学院工作期间，作为教学主任，主讲《演讲与口才》，同时带领30名教师一起打磨课程，提升授课能力水平。

在远洋工作期间，作为集团金牌培训师，担任领导力发展项目中的《绩效与激励》、《管理与沟通》、《跨部门协作》三个课程的主讲老师，轮训学员5000+，好评率98%以上。

在远洋工作期间，作为集团金牌培训师，担任《非人力资源经理人力资源管理》、《核心人才管理》、《企业文化建设》等课程主讲老师，好评率98%以上。

2、商业讲师期间

为各个行业的头部及领军企业讲授管理效能提升方面的课程，具体企业详见下面的服务客户明细，主讲内容包括：《中层管理者五项修炼》、《基层管理者三大支柱》、《九型人格》、《非人力资源经理的人力资源管理》、《内训师培训》等，课程好评率95%以上，但凡合作一次就会有第二次，返聘率80%以上。

【愿景使命】

教育最大的价值是激发改变，希望未来十年，通过咨询、培训、辅导等方式帮助企业提升人力资源管理水平的同时，更好地赋能职业经理人，帮助大家找到职业幸福，实现个体的开悟之旅！

【授课风格】

“因为用心，所以特别”，在行业和老师都日益内卷的时代，面对同质化的竞争，如何在这个过程中凸显自己的差异化，赢得市场和客户的信赖？张老师认为：讲课能力仅仅是一方面，还要拼服务，更要拼用心，所以张老师会把每次课程都当作一个完整的项目来通盘考虑，以咨询的方式向前推进。在项目前期要了解项目整体的背景、预期目标、项目整体的节奏及课程内容安排，同时会通过（实地考察调研、问卷、电话等方式）进行客户研究（包括战略、业务模式、组织结构、核心价值观、人员现状、本次课程要解决的痛点需求等）；在课程交付过程中会随时关注现场组织者、学员及相关领导的建议和反馈，及时调整内容及授课策略；在课程结束后会提供相应的内容及工具模板，根据客户的实际需要进行有效的跟进，最大限度地帮助客户提升学习的转化率。

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