关于激励作用的持续性和长久性，在企业内部一直都是一个难题，因为每个人欲望和决心并不能够保持的太久，很容易受到挫折，懒惰等种种客观因素所动摇和影响，而持续性激励的背后是激励疲劳。

其实目标始终都在前方，而且永无止境，目标过高，组织团队会望洋兴叹，会产生排斥和畏难情绪！而目标过低又会对人的激情大打折扣。激情不等于目标达成！只有高昂的激情是不够的，还需要有效的行动策略才能让目标得以实现。

而激励机制做为行为动力系统的推助器，也始终以企业和个人目标为导向，一个长期目标由若干短期目标组成，一个目标可能需要三步曲来完成，而企业更多的目标体系需要更多的若干步曲才得以实现。

简单举例：如果一个季度销售指标我们把它分成3个月度目标，明确我第一月完成多少！第二月达到一个什么样状态！到第三月最终达成我的目标。这样我在每月甚至每周都有一个明确的目标，并且全力以赴去达成，最终很轻松的就完成了季度目标。

当然销售目标的分解相对简单一些，而对于企业内部多项化的目标体系，如果都可以在其目标分解基础上，阶段性的努力去实现，那么这种阶段性的实现将有助于组织团队激励作用的自主性提升。

如果一个长期的大目标在整体规划，运营方向和推进节奏上进行科学化分解，让一个组织团队在不断前进并切实感受到实现短期目标的喜悦和憧憬中，那么我们的激励机制这个动力系统才是有效的，持续的……

努力走好每一小步，才能光辉一大步，激励于人的稳定性和持久性才得以提升。

企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“合拢式”管理中的一句响亮口号。

自我组织性。放手让下属做决策，自己管理自己。波动性。现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中进步和革新。相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。

个体分散与整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

走动式管理是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意、了解实情与下属打成一片，共创业绩。这种管理风格已显示出其优越性，如:

主管动部属也跟着动。投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。

现场管理。日本为何有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了。

“得人心者昌”。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意、了解实情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的。不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。

制度具备双重性：既规定和约束人们行为，且又激励人们行为。制度属“他律”范畴，属于制约与激发人思想与行为的外在因素。

当然激励机制与约束机制要讲求协调性，两者并重，因此，企业要长久有效地激励员工，必须从建立和完善富有激励和约束作用的现代型企业规章制度做起，从体制上为企业员工提供一个良好的工作，发展和激励平台。

主要制度如：组织体系运营，权责科学化运营，物质奖酬制度，优胜劣汰奖罚制度，绩效考核管理体系，工作设计制度，职工参与管理制度，人力资源管理制度，后勤保障制度，财务管理制度等等。

人的思维各异，且具有多样性，能动性和易变性，且企业制度又是钢性的，讲求规范化和制度化，且管理比较“残酷呆板”，而激励核心是“人本”，讲求温情化，贴近化，所以完全的制度化管理也不行，适当地对制度管理中的矛盾及利益关系做一点“随机性协调”综合成一种带有混合性的企业管理模式，这样做可能会更好一点。

员工之间，员工与管理层之间，向上向下，还是水平式沟通，建立多途径，多角度，互动式的沟通机制，让上级与 下级保持平等协助的关系，管理者要把管理的过程视为沟通和相互间不断交流和提高的过程，将命令和教训转为留心与倾听，进行换位思考，学会使用多种沟通交流 的路径，方法和技巧，就可以大大提升激励效果。