企业绩效薪酬体系设计、劳动争议与人力成本管控实务高级研修班

企业绩效薪酬体系设计、劳动争议与人力成本管控实务高级研修班

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培训对象：

各企业董事长、总经理，分管人力资源、财务工作的总经理(副总经理)，人力资源总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管、绩效专员、培训经理、培训主管、培训师、招聘主管、工会、销售部负责人、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、人力资源部、企管部、综合部、人事部、劳资部等部门相关人员参加。

培训内容：

第一部分：PDCA+BSC+KPI+SMART四大工具搞定量化的绩效管理！

问题篇：为什么老板对绩效考核疑问重重？

（一）老板对绩效考核的困惑

（二）绩效考核困惑的成因

方案篇：以战略为导向量化式绩效管理的流程与方法

（一）P：以战略为导向绩效目标制订

1.战略导向绩效目标制订八步法2.确定KRA与KPI

（二）D：绩效目标执行及其过程管控

1.持续不断的绩效沟通2.收集\记录关键事件\数据

（三）C：绩效目标达成情况考核反馈

1.绩效考核的种类

2.经营考核方案设计

3.全面绩效考评方案设计

演练：考核方法详解及举例

案例：某公司的月度考核评价表、某公司的年度考核评价表

4.半/年度绩考“九步”

（四）A：根据评估情况总结运用改进

1.绩效考评结果的运用

2.组织及个人绩效诊断

实战篇：绩效管理组织体系、配套制度及重点岗位分类解析

（一）绩效管理组织体系

1.绩效管理委员会角色分工

2.绩效管理变革组织

3.绩效管理方案的形成

（二）绩效管理配套制度及其法律问题

1.绩效管理制度2.经营考核办法

3.月度考核评价办法（含表格）

4.半/年度绩效考评办法（含表格）

5.薪酬管理制度6.劳动合同书

（三）重点岗位分类解析

1.销售类岗位的绩效考核2.研发类岗位的绩效考核

3.职能类岗位的绩效考核

第二部分：企业内部薪酬制度的设计及其劳动合同法下的人工成本管控

认知篇：薪酬体系构建与管理概论

（一）360°视角下薪酬的含义

1.辞海的解释2.狭义薪酬与广义薪酬3.内在薪酬与外在薪酬

（二）薪酬体系构建要达成的目标

（三）薪酬体系构建应遵循的原则

模式篇：薪酬体系组成模式的选择

（一）以能力工资为基础的薪酬模式

（二）以工作工资为基础的薪酬模式

（三）以结构工资为基础的薪酬模式

方案篇：薪酬体系设计的流程

（一）薪酬战略的拟定

1.薪酬战略制定的依据2.薪酬战略的类型

（二）工作分析

1.工作分析的目的2.工作分析的方法3.职位说明书

（三）岗位评价

1.岗位评价的目的2.岗位评价的方法3.元素评分法练习

（四）薪酬水平的确定

1.影响公司薪酬水平的因素2.影响个人薪酬水平的因素3.公司薪酬水平确定的原则演练：如何找到市场平均薪资曲线

（五）薪资结构的设计

1.薪资结构图例2.薪资结构各要素之间关系3.薪资级别表编制

实战篇：薪酬管理制度及其人工成本管控

（一）薪酬管理制度

1.薪酬制度的结构2.薪酬方案中的考核薪酬设计要点3.薪酬制度设计中应把握的法律问题；

（二）劳动合同法下人力成本管控的目的、途径及其方法

1.建立人力成本管控组织体系2.建立人力成本管控程序体系

3.建立人力成本管控预警体系4.从战略高度进行扩张性转移

5.流程再造，去掉不增值环节6.整合价值链，把控核心能力

7.技术创新，减人增效8.强化供应链，提高周转

9.围绕核心能力，优化组织结构10.合理定岗定编

11.实行灵活有效的用工方式12.提高招聘质量，让对的人上车

13.薪资与福利有效匹配14.加强劳动组织，激发潜能

15.加强工时管理，降低无效成本16.加强管理，提高培训的有效性

17.消除冗员，关注业绩不佳者18.关注忠诚度，降低离职成本

19.合法操作，降低不当操作成本20.通过信息手段提升管控水平

李老师

某能源集团董事长顾问，某上市公司董事，原物美集团人力资源高级总监，MBA，中国商学院MBA成就奖获得者，北京市劳动和社会保障学会常务理事；曾任加拿大傲姿时代教育网络技术（北京）公司高级顾问、普尔斯马特人力资源总监；《人力资源•HR经理人》杂志专栏作家，出版专著《零售企业如何控制人工成本》《驴行职场》。李老师有非常丰富的国企、民企、中外合作企业人力资源管理实操经验和相当强的理论功底，授课的最大特点是“咨询式互动”，侧重于实际操作，侧重于经验分享，通过研讨、案例分析、现场操练、答疑解惑等环节，使学员能结合自己的工作实际，系统地掌握相关的课程内容。

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