卓越绩效管理模式及激励型薪酬体系构建

卓越绩效管理模式及激励型薪酬体系构建

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课程介绍

2021 年国内一家权威机构调查发现：薪酬设计和绩效管理是企业人力资源管理工作中面临的两个最大难题。

缺乏科学性和激励性的绩效管理模式，不但不能发挥员工的工作积极性，反而大大降低了员工对绩效的满意度，成为员工和老板心中永远的“痛”！很多企业都不同程度的面临以下困惑：

本来想通过考核提高员工积极性，然而大家却纷纷抵触；

考核成绩拉不开档次，又成了新的大锅饭；

工资该高的高不上去，该低的低不下来；

业务经营部门没少出力，却不如后勤部门考核成绩高；

......

这到底是什么原因？我们应该如何解决这些问题？

课程收益：

本课题重点回答下列问题：

1、正确认识绩效管理，在理念上找准方向；

2、树立全员绩效管理及人才培养理念；

3、掌握绩效目标设定和达成的有效路径和方法；

4、掌握绩 KPI 考核指标设计要点；

5、熟悉绩效考核表设计的重点和难点；

6、学会以激励为导向的绩效面谈方法；

7、学习如何进行工作饱和度分析；

8、学会宽带薪酬模式设计；

9、绩效考核如何与薪资发放联动。

培训对象：

企业高层管理人员、人力资源经理/主管、薪酬绩效经理/主管及HR从业人员等

课程大纲

第一讲：绩效管理概念导入

1、绩效考核的三笑（企业、干部、员工）

2、绩效考核与绩效管理的区别

3、什么是卓越绩效管理

4、绩效=能力×意愿×环境

5、基于情景领导的绩效管理

6、案例讨论：谁的错？（案例讨论）

7、绩效考核职责分工

8、绩效考核的内容

KPI（关键绩效指标）

GS（关键任务指标）

KCI（关键努力素质指标）

9、案例：某企业 KPI 和 GS 指标

10、工具：绩效矩阵图

第二讲：绩效目标设定分解

1、目标、目的和标准的区别

2、目标分类：KPI 和 GS

3、目标设定的 SMART 原则

4、KPI 指标设计方法

企业级指标提取：彼得•德鲁克战略业务重点法

企业级指标替提取：平衡积分卡

5、案例：某企业年度经营目标(BSC)

（1）营销部绩效考核记分卡

（2）综合开发部绩效考核记分卡

（3）成本管理部绩效考核记分卡

（4）工程管理部绩效考核记分卡

（5）资金管理部绩效考核记分卡

6、目标——指标如何分解

直接落实

直接分解

价值树分解

7、KPI分解：企业级KPI-部门KPI-岗位KPI

8、案例：某企业的目标分解方法

9、KPI 分解的工具：指标矩阵分解法

10、GS 指标的四维成像技术

11、职能岗位 KPI 指标提指标

12、工具：《绩效指标分解矩阵》 《KPI 指标库》

第三讲：绩效考核表的设计

案例：某企业绩效考核表

（1）管理人员考核表

（2） 一般员工考核表

2、定义考核指标

3、权重（分值）怎么设计

4、目标——指标目标值分解/确定

5、制定 KPI 目标值的基本思路建议

6、KPI 评分办法及标准思路建议

（1）经验法

（2）正反比例法

（3）扣分法

7、明确数据收集要求——8 明确

8、GS 考核的设计

9、GS 指标的两大来源

10、KPI 指标与 GS 指标的异同

11、GS 指标的四维成像技术

12、案例：某企业客服经理 GS 指标

13、工具：《考核指标8明确表》《目标修订卡》《绩效考核表》

第四讲 考核过程控制与结果处理

1、“绩”是管出来的

2、绩效过程控制的方法

3、绩效考核会的要点与操作流程

4、绩效考核成绩如何分级

5、马太效应在考核成绩中的应用

6、个人考核成绩如何与部门、公司挂钩

7、员工考核为什么要二次平衡

8、员工考核硬性排名的技巧

9、绩效考核的看板管理

10、工具：《绩效进度看板》《目标制定报告/检查表》《考核成绩二次平衡模板》《考核工资挂钩的马太效应换算表》

第五讲：激励性绩效面谈

1、绩效面谈的现状

2、绩效面谈的目的

3、绩效面谈的基本要求

4、绩效面谈的步骤

5、案例：某物业公司失败的绩效面谈

6、正面绩效结果反馈的模式

7、负面绩效结果反馈的模式：BEST 模式

8、如何制定下一步的绩效改善计划

9、工具：《绩效面谈表》《绩效改进计划表》

第六讲 何谓激励性薪酬体系

1、什么是薪酬？

2、人力资源管理3P模型中薪酬体系的作用

3、职位、人、市场、绩效对薪酬的影响

4、薪酬设计的原则

（1）公平性原则

（2）竞争性原则

（3）激励性原则

（4）成本可控性原则

（5）合法性原则

案例分析： 薪酬战略如何体现企业经营战略

第七讲 工作分析

1、什么是职位及工作分析

2、职位工作分析的步骤和流程

3、职位族群划分与任职资格的关系

4、怎样进行职位族群划分

5、设定岗位工作量化判定标准

6、工作饱和度调查分析

7、岗位效率与流程效率之间的关系

第八讲 薪酬等级的划分

1、为什么要进行职位评估

2、职位评估的常见方法有哪些

3、职位评估的程序及注意事项

4、如何进行职位薪酬等级划分

案例分析：职位评估案例分享

第九讲 薪酬结构的划分

1、什么是薪酬结构

2、薪酬的幅度与重叠度的计算

3、宽带还是窄带

4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题

5、确定薪点表

案例分析： 宽带薪酬方案实施案例

同岗位人员如何将薪资拉开差距

第十讲 各职位族群薪酬模式的设计

1、常见的薪酬模式有哪些

2、影响薪酬模式选择的因素

3、管理序列薪酬模式设计

4、职能序列薪酬模式设计

5、技术序列薪酬模式设计

6、营销序列薪酬模式设计

7、普工序列薪酬模式设计

案例分析:绩效考核如何与薪资发放联动

李老师

■前世界500强（双汇）HR总监

■20多年人力资源管理和培训经验

■多家上市、跨国公司人力资源顾问

■出版专著《人力资源就该这么管》

■早期国内人力资源专业硕士研究生

■北京大学、西安交大总裁班特邀讲师

■国家高级人力资源管理师

■国家职业高级企业培训师

【工作经历】

双汇集团（世界500强）--人力资源总监十年

担任集团人力资源总监十年期间，完善了集团公司组织架构，组建人力资源部门自身团队，建立了管理70000多名员工的人力资源管理标准化，工作期间主导集团公司人力资源六大模块标准（规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系）的建立与完善，手把手地组建本集团公司人力资源管理团队，取得良好的效果。亲自主持后备干部培养，为公司人才梯队建设做出了重要贡献并取得明显效果。

正大集团中国北方区顾问（跨国公司）

制订了提升人力资源管理水平分三步走的策略：1建立标准，制定流程；2、狠抓培训，优先提升人力资源自身团队；3、渗透业务，助推绩效。

【讲师评价】

个人专著：学习及从事企业人力资源管理二十年，个人专著《人力资源就该这么管》中国法制出版社出版。本书围绕企业人力资源管理的所有内容，按照“模块化、标准化、流程化、步骤化、案例化、图表化”，全面介绍了人力资源组织架构设计、企业岗位管理、企业外部招聘、企业培训管理、绩效管理、薪酬管理等内容。使读者能快速找到工作开展的切入点，拿来就用、一学就会。

专业能力：善于把握人力资源管理前沿知识，而又提供落地的实操工具。将胜任力模型及人力资本的投入产出（ROI）运用到课程当中，善于将数学思维应用到人力资源管理之中，链接人力资源和企业经营的商业智慧。

持有证书：高级人力资源管理师、高级企业培训师、注册六西格玛黑带。并将所学应用于实践，擅长综合运用前沿的理念、思维、方法、工具，解决实际问题。

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