以人才为本，突破高绩效

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【课程背景】

面临竞争激烈的市场环境，已经不适用“堆人力、跑马圈地”的业务增长方式，必须代之以“精耕细作、练内功”的管理模式驱动业绩提升。管理的核心，就是“管好人”，用人才浓度和管理规则的确定性，打造高战斗力的团队，以应对市场环境的不确定性。业务发展到一定阶段都是“人”的问题，人和团队跟不上。具体开展人才管理时，又会遇到如下一些头疼的问题：

选不对人

用不好人

培养不了人

激励不了人

凝聚不了人

留不住人

不敢淘汰人

课程突破了很多传统人力资源管理课程只讲理论思想、缺少工具方法，或只讲微观操作、不能讲透高价值的瓶颈，基于人力资源管理的高维价值和一个个实际痛点，解决学员在人力资源管理过程中面临的“低价值、语言不同频、方法琐碎”的三大难题，使学员学之解惑，学之能用，助力一号位真正用好人力资源管理工具，做管理时内心笃定从容，实现业绩翻倍增长。

【课程收益】

掌握一套人力资源管理的“内功心法”，根本上解决人和团队的问题

掌握招人“三板斧”和识人“五星法”，帮助业务选对关键人

学会绩效落地的3大利器、人才九宫格用人工具，真正系统性用好人

设计双通道晋升体系和培养人10大措施，加速人才成长和成财

掌握长中短期留人的6大策略和10个激励机制，充分调动人才积极性

【课程特色】

高维，理清本质，认知高价值；实战，还原管理场景，切中要害；案例，做中提炼，学之能用。

【课程对象】

一级部门负责人、二三级部门高潜力干部、HRVP、HRD、COE、HRBP、招聘主管等中高管人员及HR人员

【课程大纲】

一、人力资源管理的核心价值究竟是什么？

1、大部门“管人”的7大痛点

选不对人

用不好人

培养不了人

激励不了人

凝聚不了人

留不住人

不敢淘汰人

2、部门总监做好管理的“4要素、10个管理场景”

4要素：定策略、抓执行、促人才、建文化

10个管理场景自荐表

人才管理的本质：一个中心，两个基本点

3、年度人力资源管理大事件及其底层逻辑

年度人力资源管理大事件

人力资源管理的全景图

二、如何“招人识人配人”，保证选准人、德位相配？

1、招人识人的痛点和难点

痛点1：人才画像跟业务挑战无关，且高管们对不齐

痛点2：不知道优秀人才从哪来，招聘很被动

痛点3：面试重点看知识技能，不看冰山下的“潜质、价值观”，面不准

痛点4：部门凭什么吸引人，卖点没差异，击不中人选

2、招人三板斧

Step1：人才标准画像

Step2：招人10大渠道、人才地图Mapping

Step3：吸引人才的卖点提炼

3、管理者看人识人6步法及STAR五星面试法

结构化面试6步法

STAR五星面试法、问题清单

如何面试核心管理者的诀窍

打败面霸，识别能力真假之“十大组合拳”

4、面试考察核心主管的8大重点

青少年时代家庭和成长环境

重要工作履历

成功项目实战举例

失败的经历和反思

领导力风格

价值观问题

底层驱动力

工作地点轮换的灵活度

案例：某新能源企业一个研发总监招聘失败案例

案例：腾讯一个技术总监招聘成功案例

5、小组研讨分享：选择1个核心人才的招聘成功或失败案例，复盘做的好/不好的点，根本原因是什么

三、如何“考核用人”，指明方向、评价牵引、调动积极性拿到结果？

1、绩效管理落地中的痛点和难点

痛点1：没有战略规划和解码，业务方向不清晰

痛点2：下属团队不敢制定高挑战目标

痛点3：部门目标不会拆解到下属部门和个人，不能上下对齐、左右拉通

痛点4：绩效目标与日常管理“两张皮”，目标落不了地

痛点5：中基层干部领导力不足，不能带团队做出高绩效

痛点6：考核结果、奖金分配拉不开差距，形成“大锅饭”

2、绩效管理5部曲，牵引人达成业绩目标

BSC目标分解法、部门KPI指标库、指标拆解矩阵工具

月度绩效分析会、绩效差距专项落地机制

各部门开展考核评价：产品部、技术部、销售部、供应链部、职能部门

绩效结果面谈与改进

考核结果应用

3、用好人才盘点9宫格，识人用人更精准

人才盘点9宫格落位

基于9宫格开展人才的配置、调整及优化

4、小组研讨分享：过往管理实践中，有哪些好的用人方法？

四、如何“培养育人”，打造人才梯队，让人才发挥出最大价值？

1、育人的痛点和难点

痛点1：花费大量时间精力，培养了没有潜力的人

痛点2：没有科学合理的晋升阶梯、扎实的晋升标准

痛点3：没有针对不同岗位的卡点，萃取沉淀关键诀窍

痛点4：人才成长很慢，不能适应业务发展速度

2、如何发现高潜力人才

3、人才晋升之双通道职级体系

专业晋升通道设计

管理晋升通道设计

案例：腾讯、网易的职业发展双通道设计案例

4、培养人才10大措施

培养人才的“271原则”

培养人才的“10大措施”

培养人才的抓手“IDP个人发展计划”

中小企业“快速育人”关键方法

案例：腾讯“龙系列”领导力培养项目案例

5、小组研讨分享：过往管理实践中，有哪些好的育人方法？

五、如何“激励留人”，激发人才积极性，防止骨干流失？

1、关键人才离职原因分析

2、长期人才保留：员工体验+6大策略

策略1：有竞争力的薪酬

策略2：靠谱给力的上级

策略3：积极尊重的文化氛围

策略4：成就感、成长和晋升

策略5：走心的荣誉感激励

策略6：重视反馈，有沟通有行动

3、中期人才保留：防范于未然+留用访谈

人才流失的10大危险点和高危信号

如何进行留用访谈

案例：网易防止竞争对手挖猎人才的沟通话术

4、短期人才保留：心灵十问

5、基于人性的10大激励机制设计

6、激励人才的奖金激励方案设计

案例：业务员奖金激励方案

7、走心的非物质激励“百宝箱”

8、小组研讨分享：过往管理实践中，想出5个非金钱的走心的激励方式

六、如何“淘汰人”，确保合理合法有温度，且不破坏团队氛围？

1、调整人的5种方式

2、寻找接班人的6字真言“上下左右内外”

3、人员优化5步骤

Step1：确定优化池

Step2：确定优化人员

Step3：进行优化面谈

Step4：线上离职申请流程处理

Step5：线下离职手续办理

4、优化面谈4种反应case处理方法

反应1：敌意、生气；感觉很受伤，生气，失望

反应2：防卫性强、讨价还价；感到罪恶感、害怕、不确定感、不信任感

反应3：坚忍克己、压抑的；感觉震惊、不信任感、麻木

反应4：哭哭啼啼；感觉忧愁、悲伤、焦虑

优化面谈“七宗罪”

5、公司制度及劳动法规定处理办法

问题1：补偿金计算方法

问题2：各地离职补偿免税额

问题3：绩效奖金离职结算

问题4：劳动仲裁处理流程及注意事项

6、角色演练：4种不同场景下，对应采取的沟通策略进行小组演练

七、如何用好“HRBP好帮手”，减轻管理负担，聚焦开拓业务增长机会？

1、HRBP的角色定位和职责

HRBP的6个价值点

HRBP的5个关键职责、KPI指标

HRBP具体要做的人才管理10件事

2、HRBP与业务主管的分工合作界面

八、总结：业务主管做好人才管理的精髓有哪些？答疑解惑

肖老师

肖小峰Mike老师

——组织与人才发展实战专家

曾任：网易集团 组织与人才发展总监、金牌讲师

曾任：腾讯科技 组织与人才发展经理、金牌讲师

曾任：某游戏企业（游戏出海东南亚TOP3）HRD人力资源总监

曾任：华宝新能源（中国新能源储能行业TOP1） 组织发展总监

曾任：京信通信集团（中国通信硬件行业TOP10）组织发展经理

OD组织发展国际认证 OD组织发展专家

国际教练联合会（ICF）领导力教练

美国DDI智睿咨询 人才测评师

国际引导师协会 引导师与团队教练

【个人简介】

Mike老师拥有多年互联网大厂与智能硬科技企业的人力资源管理经验，凭借15年丰富的项目实战和培训咨询经验（其中10年组织变革、战略绩效管理、薪酬激励设计、干部管理、人才发展项目落地经验，5年项目培训经验，8年团队管理及教练经验），结合组织变革升级、战略绩效管理、干部队伍建设、人效提升的大趋势，及个人在多家头部科技公司、咨询顾问合作中，搭建出战略性人力资源工作的“8专项8价值指标”高维模型，系统指导业务高管和人力资源同行的管理能力提升及价值呈现。Mike老师累计交付了30多个组织与人才发展升级项目，积累了非常丰富的培训和项目咨询经验。

【实战经验】

1、腾讯杨三角组织能力诊断与FT敏捷组织变革项目——研发里程碑完成率提升30%，精简审核流程12个，骨干人才离职率降低80%

Mike老师曾为腾讯科技实施产品研发部门组织能力诊断与变革项目。运用杨三角组织能力模型诊断组织核心问题，推动FT敏捷组织变革方案5大步骤：业务解耦、组织调耦、技术解耦、FTO选择、配套机制设计。实现产品研发周期缩短4个月，研发里程碑完成率提升30%，流程精简12个，骨干人才离职率降低80%，选拔培养5名核心技术干部。

2、新能源家储产品线大型组织变革项目——实现产品研发周期缩短6个月，研发里程碑完成率提升40%，组织信心指标得分由30分提升至80分，人力成本降低30%

Mike老师曾为华宝新能源股份公司，成功主导第二曲线业务“家庭储能产品线”组织变革项目。在第一主业大幅下滑，第二曲线投入3年仍没有起色，产品无法突破瓶颈、产品与研发团队不和、高层无法决策的背景下，强力推动组织变革，用时3个月，采取5大关键策略：整合产品研发组织模式、换帅、盘人盘成本、招牛人建梯队、团队建设四定（定方向目标/定项目/定干部/定激励），主导完成变革。使得产品研发周期缩短6个月，研发里程碑完成率提升40%，组织信心指标得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5个技术牛人突破关键技术领域。

3、战略性绩效管理体系构建项目——提升战略性业绩指标“渠道拓展数增长30%，家储新产品线研发进度提前6个月，人力降本2000万元/年”，汰换低绩效人员10%

Mike老师曾为华宝新能源股份公司，成功主导战略性绩效管理体系构建项目，在绩效没有章法的背景下，用时2个月，采取6个关键策略：推动BSC战略地图拆解至15个部门指标体系；进而拆解至二三级团队和个人指标；赋能培训《矩阵式分解指标法、KPI指标物理化学拆解法、HBC高挑战目标法》；集体评议机制、部门绩效指标分析会；拉大考核结果及奖金系数差距等措施。解决了绩效管理“定不准、不挑战、不拆解、不落地、不公平、不激励”的6大核心难题，提升战略性业绩指标“欧美日韩线下渠道拓展数增长30%，家储新产品线研发进度提前6个月，人力降本2000万元/年”。

4、干部管理体系设计项目——实现管理层胜任率提升20%，挖掘出高潜力管理者25人，筛选出不合格管理者18人进行调整配置，提升管理者识人用人精准度

Mike老师曾为某出海游戏公司设计干部管理体系项目，对标研究华为、腾讯、网易、阿里4家标杆企业的干部管理体系优劣势，开展干部盘点考察，从业绩、能力、潜力三方面，导入360调研、民主评议、管理场景量表（面试技能、定目标、开经营分析会、绩效面谈、人才培养晋升、团队离职率、组织氛围得分等）、KF测评、价值观测评等管理层考察工具；对所有干部盘点后，进行选用育留励汰的结果应用。实现管理层胜任率提升20%，挖掘出高潜力管理者25人，筛选出不合格管理者18人进行调整配置，提升管理者识人用人精准度。

5、岗位职级体系设计项目——实现职级项目认证时间缩短60天，优化长期低职级人员6%，人效提升20%

Mike老师曾为某出海游戏公司，从0到1设计岗位职级体系项目，研究华为、腾讯、网易、阿里4家标杆企业的职级体系优劣势，结合本公司业务和人员发展阶段，设计科学合理的晋升跑道，设计6大序列47个分支岗位，组建40人职级评委团队，打磨出47个岗位能力标准，设计一整套完善的评审机制，并落地评审定级。实现职级项目认证时间缩短60天，优化长期低职级人员6%，人效提升20%。

6、人力降本增效的三招九式——实现薪酬成本降低2000万/年，人效提升30%，组织和流程精简38个，决策效率大幅提升

Mike老师曾为某新能源公司开展人力降本增效项目，推出三招九式方法论，人才盘点：绩效差、职级长时间低、工作量不饱和、潜力小者；组织变革：横向合并同类项组织，提高管理幅度5人到8人，纵向压缩组织层级，去掉夹心层，事业部或矩阵式组织合并成职能式组织，合并同类职能到中台，减少重复资源浪费。业务收缩：盘点每个业务象限，去掉亏本且没有前景的业务和人力，压缩纯探索型业务，保留主航道现金流，押注第二增长曲线。实现薪酬成本降低2000万/年，人效提升30%，组织和流程精简38个，决策效率大幅提升。

【培训经验】

1、组织诊断、设计与变革专题培训——培训满意度高达99%，学员高分好评占比超80%，学员产出10+个部门组织诊断报告，6个组织设计方案

Mike老师曾为网易集团成功策划并执行了公司HR员工的“OD学习专题”，开发出3门专题课程，交付12场工作坊，深度实战案例25个，培训满意度高达99%以上，学员高分好评占比超80%；通过培训，学员产出10+个部门组织诊断报告，6个组织设计方案，拿来即用。

2、战略性绩效管理专题培训——通过1期培训，直接返聘了后续9期，累计学员超1000人，每场满意度均在98%以上

Mike老师作为黑格智能科技（2024全球独角兽上榜企业）特聘讲师、管理顾问，为企业核心管理者、全体HR成员，交付《目标与绩效管理培训》《业务指标拆解逻辑》《如何开好绩效指标分析会》《人才盘点》《组织诊断》等多场培训，通过1期培训，直接返聘了后续9期，累计学员超1000人，每场满意度均在98%以上，业务主管和参训学员反馈专业性强，实战干货多，案例丰富，互动收获大。

3、干部管理体系设计与落地专题培训——满意度98%，高分好评率85%以上，挖掘出高潜力管理者25人

Mike老师曾为某出海游戏公司设计干部管理体系项目，过程中开发赋能多门专题课程，共创10+场标准打磨工作坊，培训满意度高达98%以上，高分好评率占比85%以上，通过多场培训，挖掘出高潜力管理者25人。

4、岗位职级体系设计与落地专题培训——通过项目落地与培训，最终达到人效提升20%，培训满意度高达98%

Mike老师曾为某游戏公司成功策划并落地了公司从0-1构建“职业发展体系项目”，实现职级项目认证时间缩短60天，优化长期低职级人员6%，人效提升20%；开发并交付5门专题课程，交付45场标准打磨工作坊，培训满意度高达98%以上。

【授课风格】

专业高价值：高度聚焦战略目标和老板管理诉求、深度挖掘人力资源管理的本质和主线，贴合业务价值链，舍九取一精选管理工具和模型，高效解决管理问题，科学评价和分配价值；

场景化实战：内容围绕老板和业务高管的常见管理场景，面对冲突、难题、棘手问题，总结提炼出8大高价值人力资源管理命题，聚焦实际情境，学员深度参与，直接给出反馈且情景可分析迁移至实际工作中，既有娱乐性又聚焦实战收获；

案例教学：学员课上处理管理情景，小组讨论充分，每个情景及案例老师会给出有针对性的引导及点评，有所收获；用情境重现和角色扮演，将理论与实际相结合，创造出真实而生动的管理情境，让学员深度参与其中真实面对挑战，让人有很强的启发和收获感。

【主讲课程】

组织发展

《基于战略与业务的组织诊断、设计与变革》

《企业敏捷组织变革》

《岗位职级体系设计与落地实战技巧》

人才发展

《业务下行期人力降本增效的三招九式》

《中小企业敏捷人才盘点实践》

《干部管理与梯队建设》

《金牌面试官——招聘面试实战技巧》

《非人力资源经理的人力资源管理》

绩效管理

《绩效管理在企业中的落地实践》

【服务客户】

腾讯科技、网易集团、出海游戏、欢聚时代、北森软件、华宝新能源、安克创新、首航新能源、京信通信集团、黑格智能科技、科沃斯机器人、无限动力

【学员评价】

Mike老师的“基于战略与业务的组织诊断、设计与变革”课程非常专业，既有战略高度，又贴近业务主管诉求，一点都不枯燥，从实战角度一步步教会业务主管和HR同学做好组织变革工作，保障变革目标达成，且没有后遗症。

-----网易集团 某事业部VP

Mike老师的“战略性目标与绩效管理”帮我们核心管理团队拔高了对绩效管理的认知，不再是“认认真真走形式”，而是能真正的链接战略、提升业绩、激活团队和人才，非常有启发、高价值，且能落地实操，特别好。

-----网易集团 某事业部总经理

Mike老师的“职级体系设计与落地”非常有前瞻性和业界领先型，对比了4家标杆公司的职级体系优劣势，结合本公司实际提供合理的解决方案建议，帮助我们从0-1搭建定制化的职级体系理清了思路，非常有价值！

-----京信通信集团 HRVP

Mike老师的“干部管理体系设计与落地”课程，为我们打开了评价干部的可靠标准，准确认识干部的考察办法，合理管好干部的科学机制，很多内容醍醐灌顶，让我们对选拔和培养一支强战斗力的干部队伍充满信心。

-----华宝新能源股份公司 CEO

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