绩效管理的四步加速驱动

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课程背景

所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。

绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：

——如何确定有效的目标？

——如何使目标在管理者与员工之间达成共识？

——如何引导员工朝着正确的目标发展？

——如何对实现目标的过程进行监控？

——如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？

绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。那么，究竟该如何推进绩效管理工作呢？绩效管理的四步加速驱动课程可以回答这个问题。

课程目标

1.学员能够理解绩效管理是一个四步骤的循环系统，而不能简单等同于绩效考核；

2.学员能够运用“设定绩效目标”的步骤要求，可确保主管与员工期望达成一直；

3.学员能够利用“绩效沟通与改善”让双方在过程中不断沟通、修正、改进绩效；

4.学员能够使用“绩效考核与面谈”技术并在验收成果正确运用；

5.学员善于针对下属进行“奖励与训练发展”的设计，可以为提升来年绩效做预备。

课程对象

企业的业务部门主管/经理/总监、企业的中高层管理者

课程纲要

单元一：设定绩效目标——建立对目标的共识，让员工作对的事

一、如何为员工设定合理的绩效目标？

管理工具：SMART原则法

二、如何取得对目标的共识，让员工不需监督，也能有好的表现？

三、如何协助员工克服阻碍，达成绩效目标？

四、当主管与员工对绩效目标看法不同时，怎么办？

管理工具：绩效计划会议（Check List）

管理案例：3M——依个人目标，评估及发展绩效

单元二：绩效沟通与改善——在问题出现前，帮员工找出解决方案

一、主管如何观察、了解员工平日的工作绩效？

（一）正式的观察与沟通

（二）非正式的观察与沟通

二、主管最常碰上员工的哪些绩效问题？如何解决？

（一）员工未照指示工作

（二）员工按照指示做，但工作成果差

三、沟通后，员工的表现仍不尽理想，主管还能怎么做？

（一）合作找出问题

（二）合作性的因应对策

（三）主管单方面的因应对策

四、主管应如何记录员工的日常工作表现？

管理工具：绩效沟通讨论提纲

管理案例：通用电气——汰弱留强的绩效管理制度

单元三：绩效考核与面谈——避免认知偏差，客观评估员工表现

一、绩效考核有哪些常用的方式？

（一）评分

（二）排名

（三）目标式

二、绩效面谈前，主管与员工该做好哪些准备？

（一）员工准备

（二）主管准备

三、公司发的考核表内容笼统，主管该怎么让绩效评估更明确？

（一）定期与员工讨论工作进度

（二）评分前，清楚说明每个评分项所代表的意义

（三）在评分表的每个项目旁写下简短意见

（四）和员工一起评分

管理工具：叙述模糊的绩效考核表

四、主管在评分时，应避开哪些盲点，尽可能做到公正、客观？

管理工具：避免常见的评估偏误

管理案例：IBM软件部Rational大中华区——以人为核心，帮助员工成为事业的主人

单元四：奖惩与训练发展——公平给予奖励，激励员工自我提升

一、如何根据员工的绩效报告，做出恰当的人事决策？

（一）第一象限：发展策略

（二）第二象限：激发策略

（三）第三象限：增强策略

（四）第四象限：转移策略

管理工具：人事决策判断矩阵

二、当员工绩效低落，该如何公正处理，将损失降到最低？

（一）轻度绩效不良

（二）重度绩效不佳

三、绩效普通和绩效优异的员工，奖励的重点各该在哪里？

四、如何根据表现，给予适当的薪资奖励？

五、如何根据每位员工的特性，制定绩效发展计划？

（一）准备制作阶段

（二）列出员工的各项需求

（三）列出应采取的解决方案及培育措施

（四）列出一年内要进行的步骤

（五）追踪成效

管理案例：联想集团浙江大区——建立科学、公正、透明评量机制，协助员工持续自我提升

单元五：卓越绩效管理的软技巧

管理案例：携程人力资源部——完善制度与平台，接合员工利益与公司发展

管理案例：华商基业管理咨询——找对问题点，不投入新资源，也能有效提升绩效

一、激励——启动正向循环，激励员工挑战更高目标

（一）金钱并非万能，奖励贵在心意与价值

（二）电子邮件激励法

（三）授权六秘诀，放手让员工发挥

（四）奖励要“及时”

（五）让员工选择自己想要的奖励

（六）赞美要公开

二、对员工的表现给予回馈——让表现不佳的员工成为明星

（一）争议或敏感性评论，永远在私下讨论

（二）处理冲突的四个要点

（三）提供意见时，四种不当用语

（四）运用“对比”，化解不安

（五）五步骤委婉有效地批评部属

（六）四技巧让员工说真话

三、做员工的教练——部属具备“主管级”工作技巧，提升团队战斗力

（一）二个方法，掌握部属程度

（二）教导部属，一次三个重点就好

（三）善用“停顿”，说重点

（四）累积实务经验四阶段，训练部属独当一面

（五）团体教导五重点，提升学习效果

（六）五类型员工因材施教法

四、职业规划——确认职涯方向，建立不可取代的优势

（一）从未来回顾现在，规划当下行动

（二）全心投入的事，就是理想的工作

（三）了解自己，设定方向

（四）确认自己的强项，常保巅峰状态

（五）将目标具体化，仿佛已成事实

（六）累积智慧资本，娴熟商业运作法则

五、提升执行力——透过“人”把事做好，交出成果来

（一）诊断时间浪费，合并“自由时间”

（二）优先级：做值得做、而非容易做的事

（三）自问“能做什么”而非抱怨“不能做什么”

（四）专人负责、方案具体，让决定被执行

（五）以生产力为基础，建立人际关系

（六）先有见解、厘清事实、快速决定

六、向上管理——协助主管成功，员工更能发挥所长

（一）向新手主管表达支持，乐于分享信息

（二）停止抱怨，三招化解与主管的恶劣关系

（三）四个原则，提升向上沟通的影响力

（四）善用同理心，委婉告知主管缺失

（五）五个重点，与主管保持良好关系

（六）主动伸出援手，协助工作忙乱的主管

总结和落地指南

1.学习要点回顾

2.课程结束后的行动计划

王老师

华东师范大学（ECNU）教育学博士

“五钻”TTT内训师阶梯成长项目教练

企业培训体系搭建辅导导师

企业学习力设计教练

国家注册企业培训师

ATTT国际职业培训协会 授权教练

美国领导力发展中心 认证讲师

组织领导力发展实战训练专家

行业经验

近十年跨国、跨行业管理和咨询经验，曾任大唐移动通信、联芯科技、同策房产等多家集团培训经理、培训总监、高级人力资源总监职务，拥有大型国有企业、央企、外企及集团化公司的学习与发展运营及管理经验。

长期从事大型企业的人才发展与组织学习管理运营工作，并将这些理论知识及经验与企业的人才培养实践进行了有机的结合，在企业人力资源管理、培训体系构建及运营管理、中高层职业经理人的职业化培养、员工职业化训练、团队建设、高效沟通以及团队执行力等专业领域积累了丰富的实践经验。

近年来，独立或与培训机构合作完成了多项中高层经理人管理能力提升的学习发展项目，基于知识管理的核心理念，帮助企业沉淀、梳理、更新、创新了人才培养所需要的成功管理经验，采用多种人才培养方式及手段，以精准高效能目标位导向，将学员的管理能力培养与工作的真实情境相结合，真正达到了知行合一，学以致用的目的。

独特的教学方法，赢得了学员的广泛赞誉，客户满意度一直保证在90%以上，成为很多企业长期的合作伙伴，被诸多企业评价为满意度最高，最注重结果的实战培训师。

专业背景

具备企业人力资源管理、教育学、课程与教学论等方面的专业背景，专注并系统研究了柯氏四级培训效果评估技术，能够基于业务结果实现的维度帮助企业规划设计学习与发展体系，运用6D技术完整设计学习发展项目，在企业培训体系构建、人才发展培养体系、培训效果评估与转化积累了非常丰富的实战经验；

“会教就会学”是“五钻”TTT内训师培养项目的精髓，是王博士多年实践经验的积累、开发与设计第一人。该项目能够熟练运用教学设计的方法进行内训师的培训与培养，使内训师能够独立承担教学、愿意承担教学、乐于承担教学；

能够从岗位工作任务的分解与规划进行专业岗位课程地图的规划设计，回答并实现了课程来源的问题；能够结合互联网及智能手机的优势，改造企业传统的学习方式，将学员喜欢学习、愿意学习、参与学习。

个人风格

坚持“做培训就是做激情，做激情就是做专业，做专业就是做责任”的价值观。在课堂教学时像剥洋葱一样帮助学员思考；像磁铁一样吸引学员互动；像周立波一样唤起学员的兴趣；像股市的推手一样激发学员的参与；像桥墩一样承担着培训的责任；专业、投入、睿智、幽默、激情、教学手段丰富、内容系统落地、互动体验感受；

体验与教练式的教学引导方式是课堂教学中运用最多的教学训练手法，坚信“答案不是培训师给的，而是学员自己发现” 的培训理念；

思维导图及各种培训道具与视觉化的培训工具越来越多地运用在课堂教学与训练中。

擅长课程

￭ 《MTP-中层管理者管理能力提升》

￭ 《高效团队领导力的八项提升修炼》

￭ 《情景领导力》

￭ 《管理者角色认知与下属培育》

￭ 《中层管理者授权与激励》

￭ 《新生代员工的管理艺术》

￭ 《高效团队建设与管理》

￭ 《目标与计划管理》

￭ 《高效时间管理》

￭ 《教练技术与辅导技巧》

￭ 《结果导向的高效执行力体验坊》

￭ 《高效会议中的结构化引导技术》

2.面向培训管理者的课程系列

￭ 《企业培训发展趋势与培训创造价值》

￭ 《成为有影响力的培训管理者——培训管理者的角色定位与认知》

￭ 《培训工作在企业中的关键作用》

￭ 《培训效果的评估、转化与实现技术》

￭ 《培训体系构建之“道”与“术”》

￭ 《高质量学习项目设计秘诀与应用》

￭ 《精准年度培训规划设计与执行》

￭《企业后备人才导师的四步驱动策略》

3.“五钻”TTT内训师阶梯成长训练项目

￭《阶段1：TTT体验式课堂呈现技巧》

￭《阶段2：玩转课堂教学方法》

￭《阶段3：组织经验萃取与教学案例开发》

￭《阶段4：标准课程设计与开发技术》

￭《阶段5：五星互动式教学设计技术》

微咨询管理项目 PROGRAM

1.海澜之家爱居兔“131管理项目”中层管理干部管理能力提升（2013）

2.上海赐方印务卓越职业经理人学习发展项目设计（2015）

3.纽贝滋乳业突破180天经理人管理能力提升项目（2013）

4.爱康集团核心后备人才管理能力提升项目（2014）

5.贝尔尼尼终端门店导购专业能力提升的微课程体系设计（2014）

6.上海华燕房盟网络科技股份有限公司内训师培养及课程体系规划与开发（2015）

7.上海第一生化药业TTT内训师及课程开发项目（2015）

8.北京顺鑫大学规划与筹建项目（2015）

9.以岭中国药大学规划与筹建项目（2015）

10.张家港农商银行培训中心暨培训体系搭建及“五钻”TTT内训师成长阶梯训练项目（2015）

11.河南盛利“五钻”TTT内训师成长阶梯训练项目（2015）

12.上海吾游科技领导力发展项目（2015）

13.湖南友谊阿波罗集团“五钻”TTT内训师成长阶梯训练项目（2016）

部分服务企业

【银行/金融/快消】

中国工商银行济南分行、中国银行东营分行、中国工商银行杭州分行、常州邮储银行、泰州农业银行（六期）、威海农业银行、交通银行北京分行、周大福珠宝（三期）、河南邮储银行、南通邮储银行、邮储银行江苏分行、苏州银行、江苏银行宿迁分行、平安银行信用卡中心、广发银行电商事业部、重庆农村商业银行、上海财经大学、苏亚金诚会计师事务所、内蒙古新华保险、北京华冠、中国太平洋保险、中国太平洋保险无锡分公司、招商银行武汉信用卡部、交通银行信用卡中心、欧尚超市

【汽车/交通】

一汽大众三厂、一汽集团技术中心、一汽集团解放公司（三期）、一汽模具公司、一汽集团解放发动机公司（二期）、一汽集团特种车辆（二期）、一汽集团富维海拉、长春北方客车股份（二期）、东风汽车、东风商用车（十堰）（三期）、河北长安汽车、大陆汽车电子（芜湖）、东风标致雪铁龙汽车金融有限公司、武汉东本储运、浙江英格斯模具（意大利）、申通地铁集团（三期）、ARN汽车配件制造（二期）、上海大众联合发展（二期）、上海大众仪征汽车、呼和浩特机场、浙江萧山机场、上海新尚维航空服务、上海船舶研究设计院、上海通用五菱（六期）、东风本田（四期）、东风本田储运（二期）、通用汽车国际投资

【通信/电子/邮政】

中国移动北京分公司（三期）、上海移动（四期）、安徽联通（四期）、云南移动、卓望集团（北京，6天；广州，6天；深圳，6天）、中国铁通集团、中国移动成都分公司（二期）、广州移动、山东移动、安徽移动（六期）、广西崇左移动、中广有线（马鞍山分公司）、中国移动安徽林泉分公司、中国铁通集团、贵阳铁通、重庆铁通、北京戴尔、苏州三星、沈阳三星（四期）、河南邮政、荆门电信、驻马店移动、中国移动互联网公司、卓望集团（北京）（六天）、卓望集团（广州）（六天）、卓望集团（深圳）（六天）、武汉烽火（二期）

【制造/能源】

亿利资源集团、法国迪卡侬（青岛）公司、浙江中天集团、南京曙光科技、纳爱斯集团、永益食品（东莞）、旺旺集团上海总部、四川能投、深圳海油、安徽宝葫芦集团、上海燃气、浙江三花集团、佳通轮胎、奥瑞金（二期）、顾家家具、中曙科技、苏州吴江经济开发区（二期）、贝尔尼尼、光明乳业北京公司、神东煤炭集团、瀚宇博德（江阴）、武汉东方骏驰、无锡税软科技、晓星集团（韩国，四期）、艾为电子科技、京东方视讯（苏州）、纽贝滋乳业、上海第一生化药业、海澜之家爱居兔、赐方印务（五期）、中国玻璃控股集团、高斯化妆品销售（中国）、浙江传化集团、上海鑫可矿产品股份、中石油广西销售公司、浙江品茗安控科技、上海美维科技、武汉爱思开汇能-赛洛燃气集团、石家庄立中集团、北京稻香村、广西中南铝业、扬子江药业集团四川海蓉药业、长兴化学材料（苏州）、浙江得力集团、浙江华龙巨水集团、荣格科技集团、陕西华电、中国南车（宁波）、上海（松江）良机冷却设备、上海富驰高科、世德集团、裕克施乐、以岭药业、山西亚宝药业、广东清远齐力制造、包头煤化、达运精密工业（台资）（二期）

【政府/房地产/物业/服务】

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