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核心岗位劳动合同特殊条款设计策略及用工风险防范技巧

【课程编号】:MKT002834

【课程名称】:

核心岗位劳动合同特殊条款设计策略及用工风险防范技巧

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:人事管理培训

【时间安排】:2010年11月06日 到 2010年11月07日2000元/人

【授课城市】:深圳

【课程说明】:如有需求,我们可以提供核心岗位劳动合同特殊条款设计策略及用工风险防范技巧相关内训

【其它城市安排】:北京 上海 广州

【课程关键字】:深圳核心岗位培训,深圳劳动合同培训,深圳用工风险培训

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课程背景:

众所周知,企业80%的绩效是由20%的核心岗位员工去创造的。然而,当核心岗位员工把矛头指向企业,跟企业对着干,侵犯企业合法权益的时候,其后果将不堪设想,他可能给企业带来几十万、几百万的直接经济损失,可能让企业良好的商业信誉一落千丈,甚至可能摧垮企业,让企业陷入经营管理的绝境!不可否认,竞争力越强,其破坏力就越强!

如何预防核心岗位员工的劳动用工风险,预防核心岗位员工损害企业合法权益,是用人单位人力资源管理工作中的重中之重!

为此,我们特别邀请精通劳动法和熟悉薪酬绩效管理的实战派专家为大家释疑解惑,分享多年来实战过程中积累的核心岗位劳动合同条款及劳动用工方案设计策略,指导广大用人单位在激励核心岗位员工的同时,有效预防和化解核心岗位员工的法律风险问题,让广大用人单位既能提升绩效,又能把控法律风险!

课程对象:

董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等.

资格认证:

高级¥800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用,不参加认证考试的学员无须交纳)

备注:1. 凡参加认证的学员,在培训结束参加考试合格者由IOCL<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<高级人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书,(国际国内认证/全球通行/雇主认可/官方网上查询);2.凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片;3.课程结束后20天内将证书快递寄给学员。

培训大纲:

专题1:核心岗位员工招聘入职管理与风险防范

1.通过猎头机构招聘核心岗位员工,《委托招聘服务协议》该注意哪些问题?

2.面试期间,让应聘者签署什么文件资料,以从源头上防范用工风险?

3.在什么时候明确核心岗位员工的工作职责,以利于管理及把控风险?

4.核心岗位员工双重劳动关系给用人单位带来的风险与应对策略;

5.核心岗位员工提供虚假证件、从业经历等问题的风险与应对策略;

6.入职前,用人单位的告知义务有哪些?如何避免告知瑕疵带来的风险?

7.《入职登记表》如何设计,以让用人单位日后应对纠纷时处于有利地位?

8.核心岗位员工无法提交《离职证明》,但企业又很想招用,该怎么办?

9.《录用通知书》的措辞技巧有哪些,既能约束应聘者,又能避免用工风险?

10.如何预防核心岗位员工的“应聘欺诈”,如何固化证据证明其“欺诈”?

11.集团模式下,下属公司的法人代表,其劳动关系归属哪个公司,如何操作?

12.国外公司派驻高层人士到中国境内的公司,高层人士的劳动关系如何定性?

专题2:核心岗位员工试用期管理与风险防范

1.可否先试用,转正后再签合同;或单独签试用期协议,转正后再签合同?

2.核心岗位员工主动申请延长试用期,该怎样操作,才没有赔偿风险?

3.试用期满后,辞退核心岗位员工,往往要赔2个月工资,如何化解?

4.试用期满前,辞退核心岗位员工,用人单位的赔偿概率高达80%,如何化解?

5.不符合录用条件的范围包括哪些?如何取证证明?

6.《试用期辞退通知书》如何书写,以避免违法解除的赔偿金?

7.核心岗位员工在试用期辞职,是否需赔偿用人单位的培训费、招聘录用费?

8.提前给核心岗位员工转正,是否需要让核心岗位员工确认?

9.什么时候为最佳时间,签署劳动合同?

10.用人单位与核心岗位员工在入职前订立劳动合同,但在报到入职前,用人单位解除劳动合同,是否需支付经济补偿?

11.高层核心人员的聘用协议或聘书,是否等同于劳动合同?

12.董事会成员,该签署什么协议、文书?

13.核心岗位员工借故拖延或拒绝签订劳动合同,如何应对?

专题3:劳动合同重点条款设计策略、日常管理与风险防范

1.用人单位安排核心岗位员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务,属于单方违约,如何约定工作岗位/工作内容,以化解违约带来的法律风险?

2.用人单位单方调整岗位,核心岗位员工可以解除合同并索赔经济补偿,如何约定工作岗位、工作内容条款,以规避上述风险?

3.核心岗位员工不能胜任工作,用人单位可调整其工作岗位吗?调整工作岗位可以调整薪资标准吗?

4.合同约定的岗位已经发生变化,且核心岗位员工已到新岗位一段时间,后却要求恢复到合同原约定的岗位,怎么办?

5.假设某核心岗位固定月薪为5000元,浮动月薪为3000元,过去12个月的平均工资为7600元,该岗位女员工怀孕期间究竟该按什么标准支付,公司希望按5000元,该员工希望按8000元,劳动仲裁都可能出现按5000、8000、7600的标准;用人单位该如何做,才确保按5000元或更低的数额来支付,以控制用人成本?

6.核心岗位员工的考勤管理、值班管理、加班管理、加班费用等问题的风险防范?

7.发放年终奖时,已经离职的核心岗位员工回来追讨,往往追讨成功,用人单位该如何做,才确保无需支付离职核心岗位员工的年终奖?

8.对于已经签订无固定期限劳动合同的核心岗位员工,用人单位往往另外与其签订为期1年的聘用协议,希望聘用协议到期后,用人单位可以重新调整岗位和重新签订协议,这种做法是否合法?如果存在风险,用人单位该如何化解?

专题4:设计符合劳动法的薪酬绩效体系、奖惩方案及风险防范

1.传统绩效考核内容包括工作结果、态度、能力,是否与劳动法冲突?

2.如何将年度目标有效分解、落实到核心部门、核心岗位?

3.结合劳动法,如何提取核心岗位关键绩效指标?

4.结合劳动法,对于核心岗位比较难以量化的工作,如何设定目标?

5.核心岗位《绩效目标书》包括哪些要素?

6.结合劳动法,绩效沟通与辅导需要注意哪些问题?

7.如何确保绩效考核结果的客观性、合法性?

8.结合劳动法,绩效反馈需注意哪些问题?

9.如何根据绩效考核结果进行调岗调薪?

10.如何设计具有内部公平性的薪酬体系?

11.怎样理解与操作“以岗定级、以人定档、以绩效定奖金”?

12.如何激励员工既关心个人绩效同时也关注用人单位、部门整体绩效?

13.绩效奖罚类型有哪些?如何对核心岗位员工进行奖励?

14.经济处罚是否有法律依据,如何扣减工资才合理合法?

15.如何通过薪酬调整处理违纪违规、严重失职的核心岗位员工?

16.某用人单位部分核心岗位的薪酬绩效管理模式分享。

专题5:劳动合同特殊条款设计策略与风险防范

1.劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用?

2.培训服务期未到期,而劳动合同到期,用人单位终止劳动合同的,是否属于提前解除劳动合同,如何规避?

3.用人单位需支付多少的培训费才可以与核心岗位员工约定服务期?培训费和服务期对应关系如何?

4.核心岗位员工严重过错被解雇,用人单位能否依据服务期约定要求核心岗位员工支付违约金?

5.用人单位出资培训后,核心岗位员工离职,用人单位很难追回培训费用和其他成本,用人单位该如何做,才确保将风险降到最低,在起诉核心岗位员工时也处于有利地位?

6.商业秘密的范围包括哪些?侵犯用人单位的商业秘密的行为有哪些?

7.竞业限制的经济补偿和违约金数额该如何约定?

8.用人单位有义务支付保密工资吗?

9.竞业限制的经济补偿能包含在每月工资中吗?

10.如何约定核心岗位员工泄漏商业秘密的责任?

11.竞业禁止、竞业限制条款如何适用?

12.应该在什么时候签订竞业限制条款或协议?

专题6:核心岗位员工违纪违规、营私舞弊、严重失职防范策略与风险应对

1.核心岗位员工违纪违规常见问题及防范策略?

2.营私舞弊往往来自于授权过度、监管缺失,该如何防范与应对?

3.如何界定核心岗位员工严重失职?

4.如何对上述问题进行事实调查、证据固定?

5.对上述问题的处理原则、依据,法律有何特别要求?

6.对上述问题的方式、时间,法律有何特别要求?

7.如何书写《违纪违规处分通知书》?

8.如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况?

9.如何追索违纪员工的违约赔偿责任?

10.如何书写《违纪违规解雇通知书》?

专题7、核心岗位员工劳动关系解除、终止问题风险应对

1.《解除通知书》如果表述不当,很可能成为核心岗位员工打赢官司的有力证据,用人单位该如何书写,才确保立于不败之地?

2.解雇绩效考核不合格的核心岗位员工,往往被认定为非法解雇,用人单位该如何做,才确保胜诉?

3.以“组织架构调整,无合适岗位安排”为由解雇核心岗位员工,往往被认定非法解雇而需支付2倍经济补偿,用人单位该如何做,才确保立于不败之地?

4.用人单位与核心岗位员工协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额,事后核心岗位员工可能追讨经济补偿的差额部分,用人单位该如何做,才确保胜诉?

5.对于劳动合同的终止日期,如按习惯做法来约定,将导致用人单位经常遗漏办理合同续签手续或终止手续,而导致赔偿2倍工资的后果,用人单位该如何做,才确保规避上述败诉风险?

6.核心岗位员工辞职,往往希望且提出用人单位给予其一定的补偿,用人单位该如何应对?

7.用人单位合法解除劳动合同,有时候需要支付经济补偿,有时候无需支付,非法解除时需要支付2倍经济补偿,究竟如何核算经济补偿,才确保用人单位不会承担额外的费用?

8.如何防范核心岗位员工突然离职所引起的人、财、物的损失?

钟老师

资深劳动法与员工关系管理专家,高级讲师,精通劳动法规,熟悉人力资源管理,兼任深圳外商投资企业协会、广州人力资源管理协会、广州劳动学会等20多家机构特邀讲师、特聘专家。钟老师于2004年开始在全国各地巡讲“劳动法相关课程”,受益企业达20000多家,真实案例教学,将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中;学员参与讨论、互动,课程生动有趣,深入浅出,让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。钟老师长期担任50家以上企业的人力资源管理顾问和法律顾问,专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作,对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解,处理各类劳动纠纷案件1000余件(包括个人、企业),涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地,对各地劳动地方法规有较深的了解,对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验,先后在《人力资源》、《南方都市报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇。就华为集体辞职事件,接受多家媒体采访;由于观点独特,先后被21CN等各大网络传媒大量转载。

多年来,钟老师经常参与企业薪酬绩效管理体系的咨询设计,通过近10年的研究与实际操作,钟老师逐步将人力资源管理与劳动法规进行有机结合,协助企业科学构建劳动争议防范体系,科学运用薪酬绩效管理制度实施调岗调薪调级,既保证合法操作,又不伤害广大员工的积极性与创造性,顺利达成企业的各项目标。钟老师曾为以下客户提供服务:中铁集团、深圳机场、黄河水电开发公司、中烟集团、南粤物流集团、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展地产、新世界地产、城启地产、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、富力地产、艾默生电气、富士电机、日本狮王、雅芳婷布艺、红孩子集团、深发展银行、养生堂药业、晶苑集团、华鼎担保、建设银行、农业银行、东亚银行、中国液化天然气运输控股、黄振龙凉茶、广风隆科技、广州电信、国讯通信股份、益海集团、松厦冷气、旺大生物科技、中远物流、日晖园林、欧时力服装、欧神诺陶瓷、中山大学研究院、解放军421医院、大禾寿司连锁、金发科技股份、佰搭果餐饮连锁、高士线业、交通集团、广发银行、中山华泰、风神集团、松下电器、骏丰频谱、南海现代国际企业集团、天创鞋业、逸泉国际大酒店、丽丰控股、罗氏集团、昊天化学企业集团、通用文具集团、宽讯技术服务、广药集团、日松工业、天力叉车、丽新集团、利海集团、白云心理医院等万余家企业。

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