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绩效三部曲之一:目标绩效管理

【课程编号】:MKT046156

【课程名称】:

绩效三部曲之一:目标绩效管理

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:目标管理与绩效考核培训

【时间安排】:2024年11月13日 到 2024年11月14日5200元/人

2023年11月29日 到 2023年11月30日5200元/人

2022年11月23日 到 2022年11月24日5200元/人

【授课城市】:杭州

【课程说明】:如有需求,我们可以提供绩效三部曲之一:目标绩效管理相关内训

【其它城市安排】:南京 上海 北京 苏州 深圳

【课程关键字】:杭州目标绩效管理培训

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课程介绍

管理大师彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)于 1954 年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念,目标管理应该是管理者的首要工作,而实践中,管理者往往出现以下问题:

我从上司那里拿到了年度目标,却不知道如何把它转化成部门目标来承接

上司直接制定了部门的目标,我不知道如何将它分解下去,让下属团队能够承接目标

我和上司、下属年初已经共识了各自的目标,但执行过程中出现了偏差、脱节,无法闭环

我很想完成团队目标,也相信目标必须要完成,但面对低绩效员工束手无策,不知道如何让他们能够有意愿、有能力实现各自目标来支持部门目标

我的团队成员普遍缺乏目标感,我不知道如何让他们建立目标感,围绕目标开展工作

企业常常遇到以下问题:

企业每年有相对清晰的要完成的目标,但中层管理者因各种原因无法有效承接

企业有相对完善甚至很细致的目标绩效体系,但明显和实际工作两张皮,HR 怪各部门不执行,各部门嫌目标绩效体系的事与我们无关,繁琐、难以实施、增加额外工作,还看不到实际效果

公司目标绩效管理体系完善,但没有看到明显的绩效的提升。

各级管理者们都没有把目标当成是推动绩效提升,促进管理改进的工具,只是当成一个必须的程序性的工作来完成而已。

这些问题的存在必然阻碍企业战略目标的实现,影响组织绩效的提升,而管理者是企业目标的主要承载者、推动人,因此睿邻认为,每一个管理者都应该成为“目绩者”——完成目标,提升绩效的管理者。

目绩者使命:成就组织,成就员工,成就自我

目绩者原则:价值驱动、人事并重

目绩者路径:在制定目标时赢得员工承诺、过程跟进中提升员工能力、绩效评估时激发员工持续动力。这不是一门仅仅讲授目标制定技术、绩效评估沟通的课程,这是一门帮助管理者树立“价值驱动、人事并重、一体三面”的理念,回归目标管理的本质,用好目标管理中必备的五个有效工具来提升组织绩效和员工敬业度的课程。

培训收益

企业收益

促进企业战略、目标的能够被有效承接

形成目标导向、愿意承诺的组织氛围

帮助管理者走向成熟,更会运用目标杠杆做好管理

目标管理处于持续改进、持续提升的正向循环之中

员工动力和能力的提升

组织、管理者、员工的三方价值的协同、共赢

学员收益

重新认识目标,树立用目标推动管理的意识

用“价值驱动、人事并重、一体三面” 的理念来做管理的工作

用科学的方法制定目标、跟进过程、回顾绩效

用有效的工具获得员工承诺、提升员工能力、提升员工动力

用系统的思维和方法实现组织、员工和管理者自我的三方价值

课程对象

带两个以上下属的管理者

不适合没有下属的储备管理者及核心职员

课程重在用目标管理这个工具推动绩效提升,是管理课不是人力资源技术课,所以不适合希望通过两天

的学习去搭建自己组织的指标体系的学员

课程特色

➢ 模型的独特性:自创的目绩者模型,清晰呈现目标绩效管理的步骤和要素,学员容易掌握和应用;

➢ 内容的时代性:充分考虑新时代员工的特点,让管理者站到更高角度看目标,深入人性深处看需求,激发员工的承诺度,提升员工的能力;

➢ 方法的实操性:课程所传授的方法在课上就会让学员演练,课后很容易应用。

➢ 课程的延伸性:“赋能者-成果导向的教练型员工绩效辅导”、“驱动者—教练型团队领导力”,作为“目绩者”课程在绩效辅导方面的进阶课程,更深层面满足需求

课程大纲

创建学习氛围 &搭建课程框架(90min)

破冰:讲师介绍与学员讨论

案例分享:销售竞赛

讲解:目标绩效管理模型—“目绩者”的“三箭六雕”

练习:“目绩者”之箭的“人事并重”

反思:我的“目绩者”之箭如何射出

目标本质 (90min)

视频欣赏:夫妻结婚五周年的对话

讲解:目标的 “一体三面”

工具一:目标就是 VGA

练习:改进目标的 VGA

综合练习:自己的 VGA 制定

实践案例:三大类目标的制定要求;

第一箭 获得共识 赢得承诺 (240min)

案例讨论:没有共识的吉平与程浩

反思:自己的“吉平与程浩”

活动:9 张目标卡片的排列

实战演练:目标承接练习

案例讨论:员工为什么不承诺

讲解:员工对目标不承诺的原因

总结:用“价值驱动”来实现员工自我驱动

讲解:管理者赢得员工承诺的六个步骤

工具二:目标动力对话

练习:用目标动力对话推动

第二箭 跟进过程 推动胜任 (270min)

员工承诺案例分析:员工的新任务

工具三:任务管理的“三两两”

i. 任务分析: 目标、挑战、能力

ii. 人员分析: 3Q导向的人员胜任力分析

iii. 绩效跟进两原则:因事不同、因人而异

二 工具四:员工在完成目标上的四种状态—4L

三 练习:判断员工在任务上处于哪种状态

四 活动:匹配各个状态的特点

五 练习:促进目标完成及因人而异的员工绩效辅导策略

第三箭 澄清成果 持续提升 (90min)

· 三个讨论:人们为什么不喜欢绩效评估?绩效回顾的目的是什么?进行绩效回顾时管理者和员工应该分别做好哪些准备工作

· 视频欣赏:管理者和员工的绩效评估面谈

· 工具五:绩效回顾的 BEST 法则

· 回顾总结:现在我们如何看待有效的目标管理的价值,我们应用扮演的角色和我们关键的行动

龚老师

专业背景

中国人民大学人力资源管理硕士,上海财经大学经济学学士,光辉国际 Lominger Leadership Architect、VOICES授权讲师,大众(中国)学院认证领导力讲师,DISC认证辅导师,国际测评协会(AAI)WBI认证辅导师,CPI认证辅导师。曾受聘于上海大众营销能力中心、电信学院领导力中心、任仕达、香港新世界集团等国内外等知名管理咨询公司、企业大学,从事管理人员培训、组织能力开发工作,在企业管理培训咨询领域拥有17年的经验。

专长领域

在管理培训方面,擅长测评报告解读、个人发展辅导、学习体系与培养方案设计、人员激励与影响力、领导与管理、计划与组织、参与式绩效管理、高效人员辅导、人员测评甄选等主题在咨询方面擅长管理人员学习体系设计与培养,在能力素质模型、人才测评、个人发展计划和培养方案设计等方面颇有建树。深入企业,根据行业特点、人员类别设计针对性的学习体系和方案,并帮助客户方案落地与实施。

服务企业

上海大众汽车有限公司、上海大众汽车斯柯达、长安福特、北京现代汽车有限公司、霍尼韦尔(中国)摩擦材料有限公司、固铂轮胎(中国)投资有限公司、3M、江森自控、如新(中国)、中国电信学院、宝钢学院、光明乳业、海尔大学、新能源科技ATL、伊利商学院、中车时代电气、庞巴迪(中国)、博格华纳、上海海烟物流.

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