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薪酬设计三部曲-定岗、定编、定薪

【课程编号】:MKT053203

【课程名称】:

薪酬设计三部曲-定岗、定编、定薪

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:薪酬管理培训

【时间安排】:2024年04月11日 到 2024年04月12日2800元/人

2023年08月23日 到 2023年08月24日2800元/人

2023年08月02日 到 2023年08月03日2800元/人

【授课城市】:武汉

【课程说明】:如有需求,我们可以提供薪酬设计三部曲-定岗、定编、定薪相关内训

【其它城市安排】:长春 成都 太原 郑州 贵阳 重庆 长沙

【课程关键字】:武汉薪酬设计三部曲培训

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【课程背景】

HR工作有三大难点:岗位设置、绩效与薪酬。

①组织结构的确认和调整,涉及到太多人的利益关系,尤其是高层管理人员的利益关系:需要设计多少个管理层次?划分多少个部门?以及每个部门内部需要设置什么岗位?不同的岗位之间需要如何分工?每个部门的编制应该是多少才合适?这都是HR们的痛点。

②在很多企业中,薪酬已经变成了企业和HR的“ 心愁” !每当发工资、发绩效工资、发年终奖、年底加薪,会暴露出来很多的矛盾和冲突,而薪酬的设计,往往又和很多要素相关,尤其是与绩效部分相关。那么,应该如何设计薪酬,让薪酬不会成为“心愁”呢?

③其实,薪酬的设计,首先要关注薪酬设计的目标。

A:对于员工来说,薪酬首先是劳动所得,员工会关注自己的薪酬的绝对值,同时还很关注薪酬的公平问题,就会和别人去比较。员工首先会和同事比较,即所谓的内部公平问题,还会和外部比较,即所谓的外部公平问题。

B:对企业来说,薪酬首先是购买劳动力的价格,既然是价格,就需要考虑二个要素,一方面价格高,就会购买到更好的劳动力,另一方面也需要考虑性价比,也就是投入产出比,所谓的投入就是我们发给员工的薪酬,所谓产出就是企业的绩效水平。同时,对于企业来说,也需要考虑自身的财务状况。

这两个方面,就是我们薪酬设计的目标——内部公平、外部公平、投入产出比、企业的财务状况。

【课程内容】

第一部分 薪酬概述

1、什么是薪酬

员工关注薪酬的问题点:劳动所得与公平问题

企业关注薪酬的问题点:投入产出比、管理手段、市场行情

2、薪酬设计考需要考虑的问题点:

职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况

3、薪酬设计的矛盾点:

以岗定薪还是按照技能定薪?

能力强的人业绩一定好吗?——按照技能还是按照业绩定薪

我们认为重要的职位就一定薪酬高吗?——内部公平与外部公平的矛盾

公司业绩好,个人业绩不好奖金如何发?——团队与个体的矛盾

按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱?——绩效工资的问题

营销人员是按照提成制?还是奖金制?

第二部分 定岗与定编

岗位分析部分:

1、什么是岗位分析

什么是岗位分析?

岗位分析需要分析什么内容?

职责

任职资格

编制

2、职责编制的方法

如何开展部门工作说明书和岗位说明书的编制?

职责编制的方法;

分工需要考虑的问题;

纵向分工

横向分工——专业化还是工作扩大化

如何编制岗位职责;

3、任职资格与晋升通道的设计

职位族划分与晋升通道的设计;

岗位任职资格编制的方法;

4、如何确定编制的工具方法

业务数据分析法;

劳动效率定编法;

比例法;

预算控制法;

第三部分 定薪——薪酬设计

一、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性

为什么要职位评估;

职位评估所使用的方法;

常见的职位评估的工具介绍;

如何设计或者选择职位评估模型;

职位评估的程序与注意问题;

职位评估案例

二、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性

什么是外部公平性;

如何进行薪酬调查;

如何自己做调查;

如何选择薪酬调查公司;

如何处理薪酬调查的数据;

如何确定薪酬水平;

薪酬水平数据分析,企业确定工资水平时考虑哪些因素?

高岗和低岗之间,职能部门/生产部门/研发部门之间,新老员工之间,管理/技术/操作人员之间、集团系统内各分子公司之间的工资分配关系解析。

三、薪酬结构的划分;

什么是薪酬结构;

各项工资结构及功能,具体如何运用?

薪酬的幅度与重叠度的计算;

宽带还是窄带;

固定与变动比例的划分需要考虑的问题

薪酬水平

行业特点

管理层次

历史传统;

职位序列;

四、薪酬与能力的关系

薪酬为什么需要和能力挂钩;

什么情况下需要与能力挂钩;

技能薪酬帮助企业解决的三个问题;

如何评估员工能力;

加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;

五、绩效工资发放需要考虑的问题

1、按照分数发还是按照绩效排名;

2、绩效排名需要考虑的问题

排名的比例;

谁和谁排名?

按照编制排名还是按照实际人数排名;

轮流坐庄怎么办?

排名的程序

3、如何将目标与奖金挂钩的方式

联合基数确定法;

赛马法;

六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;

几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;

几种模式优缺点的对比;

集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?

七、奖金设计与外部因素的影响

老总的奖金究竟该不该发?

采购经理的奖金究竟该不该发?

如果过滤外部因素的影响;

八、企业内各部门奖金设计的要点

销售部门提成制,还是奖金制?

项目类型工作奖金的设计;

生产部门奖金的设计;

九、发奖金的周期

奖金周期与考核周期;

年终奖还是年中奖;

时机选择要考虑的要点;

奖金的滞后性;

十、薪酬管理

薪酬分析;

企业宏观的薪酬分析——投入产出;

微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率;

企业如何进行人工成本管理?人工成本是如何构成的,如何进行分析与风险控制?

如何给员工设计加薪

按照业绩考核成绩加薪;

分数与排名对加薪的影响;

按照能力加薪;

按照能力与业绩综合考虑加薪;

按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪;

刘老师

刘海宏 著名人力资源管理专家,平衡记分卡战略与执行专家,工大EMBA工商管理硕士,国家注册人力资源管理师,国家注册管理咨询师,中国年度十大优秀策划人,全国百名优秀讲师团理事,全国百佳优秀管理咨询顾问。

王湘棣 人力资源管理师,流程管理专家,PTT高级讲师,高级EAP执行师,国家职业技能资格考试企业培训师,国家人力资源管理师授课、答辩老师,《用纪律和制度说话》作者

胡和平 工商管理硕士、高级经济师、高级人力资源管理师、 国家注册管理咨询师、浙江省优秀管理培训师、杭州大学生就业创业指导专家、企业培训师资深讲师、人力资源管理建设委员会副主任委员、浙江大学人力资源专业资深讲师、浙江长征技术学院客座教授

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