360考核典型误区与有效解决方法

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【课程背景】

360绩效考核是好工具，用好了事半功倍。但它是双刃剑，陷入使用误区会影响评估效果并严重打击员工士气。

企业实施360之初会得到意想不到的收获，但同时也会遇到一系列“困惑”，形成进退维谷的局面：

不同维度考核得分竟然不一致？

考核维度越齐全，被评估者遭到打击越大？

表现平庸的被考核人竟然成了“香饽饽”？

360考核就是对“传统”管理模式进行改革，对“固化”思维方式进行改变。问题只是暂时的，只要使用者对考核误区进行详尽分析、全面纠正、提前预警、快速试错、执行有效解决方案，360考核工具会释放出巨大的激励能量，成为企业得力的管理助手。

【课程收益】

通过盘点360考核十三个使用误区，让学员接受新鲜理念、调整工作心态，为考核运行铺平道路；

学员借鉴失败案例经验教训，减少试错成本，加速360考试实施进度；

了解360考核优点、缺点，在使用过程中注意扬长避短，充分发挥正面激励作用；

通过学习“文字描述”的评估方式，彻底解决“无效问卷”、“打击报复”等痛点问题；

【课程对象】

中高层管理人员、后备人才、人力资源部门

【课程大纲】

误区一：360是人力资源的事，我们最多算配合。中层与员工一样对此一无所知，也没有推广的义务。

纠正：

1.全面绩效管理推行之前，360是很好的热身与宣传；

2.中层既是被评估者又是评估者；

3.这是你的工具，你是主人 + 主角。

误区二：整人工具

纠正：应把360考核贯彻到整个员工发展计划中去，而不能把它看成是惩罚、挤兑工具，也不能把它仅用在低绩效者身上。

误区三：全天候开展

纠正：应选择最佳时机使用360度绩效考评工具。在组织面临士气问题、过渡时期或走下坡路时，不能使用360度绩效考评工具。

误区四：过程重于结果

纠正：所有反馈考核图表需要交给员工本人，而不能将这些表格放人员工的人事档案中。

误区五：空中楼阁不接地气

纠正：如果企业互相信任程度比较低，最好不要马上使用360度绩效考评对个体员工进行考评；

误区六：参与评估是所有人的权利，不能被剥夺，过一把考核者的瘾。

纠正：评估者素质参差不齐，相当比例不适合作为评估者。

解决办法：

1.并不是所有上级、同事、下级和客户都适合做评估者。一定要选那些与被考核者在工作上接触多、没有偏见的人充当评估者，或者可以经过被考核者的认同；

2.可以让被考核者确定谁来对他（她）的哪些方面进行评估；

3.最好选择受过绩效培训的候选人胜任；

4.合适的评估者人数。

误区七：四个维度考核必须用分数表现

1.下评上分值低不准确

例1：“对上负责得罪下属”：

2.同级互评分值低不准确

例2：对上负责得罪同级甚至“高层”

3.下评上分值高不准确

例3：“对下负责得罪上级”：

例4：对间接上级阿谀奉承，溜须拍马、对同级小恩小惠收买人心、对下级拉帮结派搞小团体；

例5：对同级睁眼闭眼老好人、对下不管不严听之任之；

结论：360考核评分权重应以直接上级为唯一，间接上级或其它意见仅供参考。

解决方法：在360初使环境尤为有效

“上级评估下级”是决定下级收成的唯一渠道，另外270度只适合作为绩效改进；

取消打分，改为文字描述（可以鉴别是否客观评价）；

综合汇总之后进行筛选，有利于进行职业培训引导；

可以270评估在前，领导总体评估在后，次序十分重要，可保证客观。

启示：

360考核的真正目的不在给被考核人全面的评价，而在于找出其它方面短板并加以改进。

分数不是目的，而是发现培训方向及偏科短板。

误区八： 为了提高效率，360考核表评估项目内容应该最大限度保持一致。

纠正：

1.不同职务的管理者要有不同的考核项目内容；

2.同职务级别但不同岗位的管理者要有不同的考核项目内容；

3.同一管理者的不同维度要有不同的考核项目内容；

误区九：考核项目笼统，考核标准抽象。

误区十：上评下随便找个上级评估即可

纠正：只有直接上级才了解实际情况，有权力评估。

1.越级评估不准确

2.替代评估不公平

误区十一：下级评上级误区与典型问题

案例1：科室内评估结果不一致

案例2：一分打到底（糊弄打分）

案例3：无功无错便是德（你好我好大家好）

案例4:背对背是双刃剑

案例5：不同年龄结构的员工对中层管理者的容忍度亦不同（手松收紧）

案例6: 科室人数过少对平均分数影响大

结论：下评上受很多因素影响

评估者本身素质参差不齐、不能用客观事实，客观态度评价，存在从印象出发，套改绩效评分(先定分后套分)现象；

评估者与被考核人为竞争关系、嫉贤妒能（假想敌）、矛盾关系、裙带关系、帮派关系都会左右/误导评估结果；

与科室员工年龄、部门风气、环境、要求高度有关。

解决方法：

评分制变为书面文字满意调查

全体员工参与培训

误区十二：同级互评误区与典型问题：

1.性格特点鲜明的人分数不高

案例1：本人桀骜不驯、性格极强

案例2： 不了解=瞎打分

案例3：本位主义影响同级互评

案例4：两个科主任分值相同，贡献就一样大

误区十三：评估误区

1.套改分数：先定印象再打分；

2.“1至5”分经典考核法则--这是最大的误区。

解决方法：

1.制定详细的考核标准，数字量化，文字描述细化，让所有评估者有统一的参考标准对应打分；

2.不同评估者参与应以文字描述作为主要参考依据才保证公平与准确，把审核、筛选权利由评审小组判断掌握，最麻烦也最可靠，结果宁缺毋滥，有书面依据，有说服力、少而精准；

3.“文字描述评估方式”的适用范围；

4“文字描述评估方式”的优势；

5.谁真正有权打分？

蒲老师

蒲黄 老师

——企业绩效落地管理引领者

曾任世界500强企业-上海医药（全球制药50强排行第二）北京集团公司人力资源总监

曾任美国BEC跨国公司（全球BIO领域50强排行第四）北京集团公司人力资源总监

曾任北京和平宾馆（四星级）、SINO-SWISS国都大饭店（四星级）、天伦王朝饭店（五星级）人事培训经理

中国管理科学研究院客座教授

北京第二外国语学院职场导师

中国国家人事部 高级人力资源管理培训师

中国国家劳社部 一级企业人力资源管理师

【个人简介】

蒲黄老师拥有世界500强企业高管工作经历，凭借二十余年丰富的管理实战经验（其中11年高星级酒店管理经验，5年医疗行业培训经验），结合国外脱产学习的专业知识，在人力资源十二大管理模块上均取得显著工作成绩。

特别在绩效管理领域，蒲黄老师师承瑞士Swisstouches与香港Dynasty两大国际权威绩效管理体系机构，致力推广“一分钟落地”绩效管理体系。在不同行业的集团企业中成功复制推广，通用性极强，并良性运转至今。蒲黄老师圈内口碑很好，成为全行业绩效管理的引领者。

1. 蒲黄老师在美国BEC跨国公司任职期间，是BEC商学院创始人之一，负责集团培训课件设计。从23年管理工作中精选出1500个实战案例，总结经验教训，系统分析问题，设计实操工具，提炼管理技巧，自主研发了38个培训课件，总课时达到220小时。

蒲黄担任集团首席培训师，具有500场集团高级管理人员领导力培训授课经验，其中包括每周四为美国旧金山总部150名外籍员工的线上视频培训。

2.蒲黄老师以绩效管理顾问的身份为北京博生集团进行过5年项目咨询服务，为集团旗下北京、上海、天津、山西、重庆等12家分公司进行飞行培训。所有咨询项目顺利交付，分公司年度咨询续单率超过80%。

核心咨询项目内容：

在集团12家分公司成功实施推广“五维”绩效管理体系，并实现良性运转。指导各分公司分解集团总部年度绩效总目标，指导中高层管理者制定绩效目标考核标准以及年度、季度、月度绩效考核工作计划。集团年度战略绩效目标连续3 年实现 35%+增长。

为集团设计绩效宽带薪酬激励体系，保证各分公司实现“内部公平”与“外部公平”，充分发挥绩效薪酬的激励作用。集团员工流失率连续四年下降10%，选用育留的激励机制与竞争平台带来了人员、团队稳定，集团人均业绩创收连续3年增加15%。

制定集团系统工作流程与程序标准， 为集团实现管理“四个现代化”（系统化、标准化、简洁化、落地化）提供强大专业技术支持，并获得集团高管的高度评价。

3.蒲黄老师以绩效管理顾问的身份为北京垂杨柳医院（三甲）、北京中西医结合医院（三甲）、北京妇儿医院（二级专科）、北京五洲医疗集团进行常年项目咨询服务

核心咨询项目内容：

为医院设计的“A-Z绩效宽带薪酬体系”连续四年（2011至2014年）被北京市卫生居评为“优秀特色管理项目”。

为医院实施的“360度四维绩效考核体系”被北京市卫生局评为 2013 年“优秀管理创新奖”，作为重点绩效科研项目推广，连续三年享受卫生局科研经费。

蒲黄老师常年担任北京第二外国语学院、中国交通大学、北京理工大学、南开大学、天津大学等国内211工程高校毕业硕士生职场导师，已累计为5000名毕业生进行指导培训，受到学校师生好评。

4.蒲黄老师为北京上可味餐饮集团培训“五维”绩效管理体系课程，用数据化管理替代了以前的经验化管理，规范化管理替代了以前的人情化管理。

【授课风格】

专业性强：凭借在国外学习的先进理念、高超的专业技术、过硬的实操技巧、成功推广的实战经验，成为全行业绩效管理的引领者；

实用落地：凭借二十余年丰富的工作经验、成功案例资源，成为管理实战、实操、实用、实施专家；

引导启发：案例逐一解析，复盘失败原因；分享成功经验，点评一针见血；问题举一反三，技巧现学现用。

对症下药：找出问题原因，彻底解决；分享技能工具，授之以渔；量体裁衣设计，落地实施。

风趣幽默：轻松愉快，深入浅出；生动活泼，通俗易懂；谈笑风生，印象深刻。

【主讲课程】

绩效管理

绩效管理--目标制定技巧

绩效管理--绩效考核技巧

绩效沙盘--完美绩效奖金分配

绩效工具--OKR解析与落地实施

管理体系建设

绩效管理体系建设

精细化管理体系建设

数据化管理体系建设

培训管理体系建设

后备人才发展体系建设

人才激励体系建设

医患沟通

医患沟通技巧

医务人员服务技巧、医患矛盾化解技巧

医务人员工作态度与服务理念

医疗质量、医患服务质量持续改进

医院投诉案例解析与借鉴

医务人员仪容仪表、服务礼仪培训课纲

领导力

领导力--角色转换必备16项技能

领导力--对上负责与对下负责

【部分咨询案例】

序号客户公司培训咨询内容

1美国BEC商学院

（2015-2017年）1.集团管理人员领导力培训

2.美国旧金山总部150名外籍员工绩效管理培训自主研发38个培训课件，总课时达到220小时。500场集团高管领导力培训授课。

2北京博生集团

（2008-2013年）集团旗下北京、上海、天津、山西、重庆等12家分公司进行“五维”绩效管理体系咨询与培训落地所有咨询项目顺利交付，分公司年度咨询续单率超过80%。集团年度战略绩效目标连续3 年实现 35%+增长。

3北京五洲医疗集团

（2017-2020年）A-Z绩效宽带薪酬体系

360度四维绩效考核体系集团员工流失率连续四年下降10%，薪酬激励机制带来了人员、团队稳定，集团人均业绩创收连续3年增加15%。

4北京盛华亚集团

（2017年至今）人力资源12大管理模块为集团实现管理“四个现代化”（系统化、标准化、简洁化、落地化）

5北京上可味餐饮集团

（2021年至今）“五维”绩效管理体系课程数据化管理替代了以前的经验化管理，规范化管理替代了以前的人情化管理。

【服务客户】

医疗类：美国San Francisco旧金山 S9大肠癌测试生物科技公司、北京80创成培训咨询教育集团（中国、澳大利亚合资）、华数康大数据科技有限公司、五洲医疗连锁集团（北京、内蒙古分公司）

医院类：山西现代女子医院、重庆市妇幼保健院、天津妇儿医院 、沧州市美好眼科康复医院、北京朝阳区妇幼保健中心、北京中西医结合医院 、华府妇儿医院、北京朝阳区管庄医院、北京潘家园社区卫生服务中心

酒店类：河南洛阳好苑建国酒店、香港九龙京港大酒店、安徽合肥和平酒店、凯富国际酒店集团（五星级涉外酒店连锁）、北京馨龙湾国际会展中心（外商独资）河北廊坊豪景润都国际会展中心

餐饮类：上可味餐饮连锁管理集团 、今日皇都餐饮有限公司（五星级涉外餐饮集团 ） 、

高校类：北京第二外国语学院、北京交通大学、中国管理科学研究院、北京理工大学、天津南开大学、天津大学 上海交通大学、大连海事学院

【学员评价】

蒲黄老师在培训之后往往对客户提供长时间的持续技术支持，耐心地对管理者与员工提出的任何误区与疑问都随时给予正确指导。

-----北京八零创诚教育集团董事长周华

蒲黄老师的“五维”绩效管理体系课程的确给集团公司带来了很大帮助，我们从以前的经验化管理、人情化管理逐渐向数据化管理、规范化管理方向转变。

-----时任北京博生集团CFO 王云宏

蒲黄老师总会给我们带来很多惊喜，尤其在解决问题的效率与彻底性方面。他不讲理论，不谈学术，只讲痛点，只谈问题。

-----时任银湖投资集团总经理，现任好耶集团董事长Eric.C

OTTO's training is very cost-effective, practical and easy to implement. There is no need for additional costs and budgets , which can be arranged in daily work , without any burden on employees and departments, so as to facilitate the rapid replication of subsidiaries within the group.

-----BEC Technical Director James

蒲黄老师的培训性价比极高，而且简单实用、易于实施操作。不需要企业额外成本与单独预算，安排在日常工作与沟通即可,不给员工与部门带来任何负担，便于集团内部子公司迅速复制推广。

-----时任美国旧金山博尔诚BIO集团技术总监 詹姆斯

蒲黄老师简直就是一个诊断医生，每次培训通过“望、闻、问、切”对企业的问题与痛点进行全面体检与评估。找出原因之后马上对症下药，提供有效解决方案与实施细则。他不是为了培训而培训，而是通过培训来解决企业实际痛点问题。

-----北京馨龙湾国际会展中心总经理 王斌

蒲黄老师培训的管理工具与管理技巧落地性与针对性极强，不生搬硬套，可以根据不同企业或个体的需要进行量体裁衣设计。员工反馈良好，工作品质提升明显;

-----凯富国际酒店集团人力资源总监 王军

【精彩瞬间】

北京五洲医疗管理集团

《护士长执行力》美国BEC跨国科技集团

《绩效管理体系打造》

北京妇儿医院

《高管绩效团队管理实操》凯富国际酒店（5星级）

《员工绩效考核与评估》

北京中西医结合医院（三甲）

《绩效面谈的艺术》博生医疗集团

《领导力17项角色转换》

HSK大数据

《员工人效激励》农业银行

《绩效目标SMART制定》

博尔诚生物科技商学院

《团队执行力》朝阳妇幼保健院

《绩效管理五部曲》

北京理工大学

《职场生存潜规则》北京第二外国语学院

《简历与面试》

北京交通大学

《就业心理健康指导》北京五洲女子医院

《综合素质提升》

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